一、树组工干部形象要注重作风建设（论文文献综述）
周明月[1]（2020）在《基层组织部门干部职业发展困境与对策研究 ——以青岛市城阳区为例》文中进行了进一步梳理组织部门作为党的重要工作部门具有很高的知晓度,是众所周知的“热门”单位。组工干部作为管干部的干部、管党员的党员、管人才的人才,然而他们的职业生涯发展也有瓶颈。这点往往容易被忽视,国内外尚无专门研究此问题的论文。本文以城阳区组工干部队伍目前面临的最大困境——组工干部难以胜任组织部门以外的工作,职业发展存在困境为切入点,通过问卷调查法、非结构化访谈法,总结分析城阳区组工干部队伍职业发展困境主要表现在专业背景型干部进不来、素质培训跟不上、实践锻炼机会少、考核针对性不强、干部选拔调配不合理,导致组工干部难以有效提升综合素质,从组织系统出不去。结合理论深入剖析组工干部难以胜任组织系统以外工作的原因,主要是对组工干部职业提升的重视程度不够、干部培训和实践锻炼机制不完善、选拔方式不够合理、考察调配方式有待改进、考核及结果运用不够科学。最后尝试提出解决问题的治理对策,提出了提高对组工干部队伍职业发展重视程度、加强培训与实践锻炼、畅通选拔路径、优化干部考察调配方式、进一步提高考核科学性。以期打破城阳区组工干部人员流动的系统壁垒,实现城阳区组工干部职业发展的一大突破,切实提升基层组工干工部队伍综合素质、专业能力,提高服务基层的质量,同时,为国内其他同类型城市组工干部队伍职业发展提供有价值的参考性建议,为培养建设一支能够担重任、经得起风浪考验的高素质专业化组工干部队伍提供科学依据。
谢华[2]（2020）在《用《论语》“仁礼”思想培育公民和传播中华文化的新探索 ——以组工文化建设为例》文中认为《论语》是闻名中外的儒家经典着作,其中承载的“仁礼”观是孔子思想的核心,是中华文化的精髓,所蕴含的人本精神、规则理念及德育价值观,与新时代社会主义核心价值观相契合。社会主义核心价值观是培育现代公民文明素养的内在精神源泉,在社会实践中,社会价值与个人价值相互依存,紧密联系,社会价值是个人价值的基础,社会价值通过个人努力而实现,因此,发扬优秀中华传统文化,通过社会核心价值观培育文化新风尚,离不开个人的成长成才,离不开公民文明素养的提高。组织工作者是从事组织工作相关领域的人,组织工作主要围绕“公民”的社会实践活动展开,他们的修养与能力直接关系到能否传递正能量服务社会发展,能否用正确的思想理念和行为价值推动文化建设落地,搞好组工文化建设,有利于将弘扬中华优秀传统文化落实到基层,从而实现更深入广泛地传播中华优秀文化的目标。基于此,探索《论语》“仁礼”思想的内涵,以组织工作文化为切入点,把传统文化的思想精华融入到现代公民社会生活之中具有现实指导意义。组工文化是我国文化建设的组成部分,其主要内容包含领导班子建设和干部队伍建设、基层组织建设和党员队伍发展工作以及引才留才培养优秀海内外人才爱国爱家的本土情怀。党的组织工作是党的建设的重心所在,与党的生命力息息相关,组织部门是管党治党的重要部门,组工干部承担着为党和人民选贤任能的重要责任。组工干部队伍的素质、能力、作风状态如何,决定着组织工作的成效,关系到能否有效引领公民文明精神,影响着中华文化软实力的建设。本文从阐述《论语》“仁礼”思想内涵出发,阐述了孔子思想与社会主义核心价值观的相通之处,“仁”是仁者爱人,“礼”起源于祭祀,构成维系族群的宗法制,周公将殷商时的礼乐改造为系统化的社会典章制度和行为规范,强调“敬德保民”,形成了孔子所景仰的“郁郁乎文哉”的礼乐文化。孔子在此基础上引“仁”入“礼”,发展了“礼”文化,赋予了“礼”之新意,注入敬天敬地敬人的思想,是形成中华文明的精神动力,长存敬畏之心,有利于公民知礼守法的品德养成。再从古今对比角度,引古论今,在前人对《论语》道德价值层面的研究基础上,细化具体运用到组工文化之中。创新性地以组工文化为抓手传承“仁”“礼”思想,培育文明公民,深入阐述“仁礼”思想对组工人员修养和组工文化提升以及人们领悟社会主义核心价值观具有催化作用,可以内化于心,外化于行,并提出了用“仁礼”思想培育文明公民的实施途径:加强组工文化培训,培养具有“仁礼”素养的干部队伍;以文化人举措,促进基层组织建设和党员队伍发展;培育和构建知礼人才队伍服务社会发展;普及文化教育,培育文明公民以传播中华优秀文化。实例成效表明,“仁礼”思想对组工干部弘扬核心价值观,服务社会,促中华优秀文化发展有实效作用。
谢鹏[3]（2020）在《基层干部人事制度的历史演进与改革探论》文中进行了进一步梳理制度形塑个人,人是制度的产物。根据马克思主义干部学说,基层干部人事制度是了解政治体制和国家治理的关键,也是建构社会主义特色政治学需要重点研究的领域。制度变迁理论则认为,正式制度与非正式制度共同构成了“制度集成”。这种“制度集成”倒映在基层社会,一方面是文本式的正式制度的规范和制约,另一方面是传统社会残留的非正式制度的影响和侵染。然而,基层社会是一个“乡土社会”,有着自身的“情境”因素。从这个意义上说,基层干部既是制度体系中的个人,深受政策法规条例等正式制度的规约,也是制度文化中的个人,深受“官本位”“乡土文化”等非正式制度的影响。基层干部是实现政治现代化的关键和核心要素,但作为“情境理性人”,有着追逐个体理性、寻求机会成本的目的和需求。加之,压力型体制的现实存在,势必会产生高度的挤压状态,基层干部很可能不堪重负,担当作为动力不足。因此,亟待进行基层干部人事制度改革,修复完善制度体系中的不合理成分,解除基层干部的制度和“情境”困扰。本文综合运用马克思主义干部学说、制度变迁理论,聚焦“制度”这一变迁因素,全面梳理基层干部人事制度建设的历史进程,总结提炼基层干部人事工作的现实困境,力图探究基层干部人事制度改革的路径选择。历经近百年,中国共产党积累了丰富的基层干部工作实践经验,其制度体系建设既是传统吏治思想的扬弃,也是在不断的实践中总结提炼而成。但是,当前现行的制度安排仍然存在不足之处:从中央到省市县（区）一以贯之的现行的正式制度存在政策体系供给不足的困扰,制度缺位有待完善、制度衔接有待加强、制度理念有待提升;基层社会“情境”之下非正式制度约束存有的短缺和失衡,传统文化下的“官本位”倾向、“熟人社会”下的说情打招呼、思想观念局限下的“为官不为”、政绩观错位下的形式主义作祟等因素,深刻影响着干部工作的开展、作用的发挥;基层干部人事制度存在执行不力与实施机制不畅等问题,选拔任用精准度不高、教育培养针对性不足、管理监督系统性不够、激励约束实效性不强;基层干部人事制度改革也存在路径依赖,非制度化因素的消极影响造成了观念障碍,传统体制惯性导致改革滞后于社会转型步伐造成了体制障碍,党委及其组织部门错位、缺位的现象客观存在造成了组织行为障碍,缺乏科学论证、分析研判、吐故纳新等保障机制造成了机制障碍。因此,必须探究基层干部人事制度改革的应然路径,基层干部人事制度改革也自有其价值取向。总体设想重在“科学合理、简便易行、有效管用”,选拔任用重在提高精准度,教育培养重在提升能力素质,管理监督重在严格执纪监督,激励约束重在促进担当作为。
李震[4]（2019）在《中国共产党组织领导力研究》文中认为随着环境动荡加剧,组织发展面临的不确定性增加,越来越呈现出迪伊·哈克所揭示的“混序”的特征,即世界具有不连续性、不确定性、不可分离性和不可预测性,促使组织的兴衰更替在加速。即使处于领先地位的组织,如果不能有效整合组织内外资源并进行持续的革新,也有可能失去领先优势,甚至走向衰落和消亡。密歇根大学的科学家曾列出了人类社会所面临的十大根本威胁,除了核战争和全球性流行疾病,组织管理和领导的质量排在第三位。可见,组织管理不善将会对人类社会产生巨大的影响。应对愈加复杂的环境,需要更加注重组织整体性、协调性和一致性,需要系统地提高组织整合内外部资源和支持力量的质量。实践证明,无论是在组织的运行、制度的建构、技术的创新,还是人才的吸引和潜能激发,领导力都是最活跃的因素,发挥着巨大的催化剂作用。“个体—领导者”的领导力是领导科学研究的中心范式。在领导科学的理论谱系中,无论是特质理论、行为理论还是情境理论、变革理论都是围绕着领导者作用的有效发挥而展开研究与实践的。但是,愈加复杂的环境、爆炸式增长的知识、飞跃发展的技术以及愈加强大的组织成员等严峻的挑战,使越来越多地组织开始意识到,仅仅依靠过去的以个体为核心的领导力发展是远远不够了,还必须形成和增强以组织为核心的领导力,从而形成一种应对复杂挑战的更加具有包容性的方法。理论界对组织的假设,随着知识经济的到来,也从机械论向有机论转变,即从强调规则、程序与分体到重视弹性、融合与整体。领导科学的研究需要适应时代要求,逐步实现研究视角和研究范式的转换,由强调个人领导力到关注组织领导力,从而实现不断把研究重点从个体（特质、能力、素质）转移到团队（行为、关系、情景）再到组织（体制、机制、文化）的范式转变。这是一个组织随着实践需要,在解决问题中不断创新求变、破茧成蝶的过程。中国共产党的组织能力世界公认。可以说,党之所以能够不断战胜困难,取得辉煌成就,很大程度上都是得益于严密的组织、严明的纪律、高素质的队伍和执行的文化等组织因素。东西南北中,党政军民学,党是领导一切的。坚持和改进党的领导,既是对过去中国革命、建设和改革不断取得胜利的经验总结,也是中国社会进入新时代更高质量发展的关键。组织是实现党的领导的保障,提高组织领导力就成为提高党的领导力的应有之义。党的十八大以来,中央坚持全面从严治党,净化政治生态,以政治建设统领组织建设,增强了党的组织性和领导力。组织领导力,首先是中国共产党领导力的关键要素,同时更是中国共产党实现领导力的重要途径。研究中国共产党的组织领导力具有重大的理论价值和突出的实践意义。党的组织领导力的研究,通过研究领导力在组织目标确立、组织体系完善、组织文化建设、组织纪律执行、组织学习发展等过程中的作用机理,总结其规律,有助于丰富党的组织建设理论,更好地指导组织建设实践,有助于促进组织和领导者领导能力专业化水平的提高。本文将文献研究与调查研究相结合、制度分析与系统分析相结合、比较研究与案例研究相结合、规范研究与实证研究相结合,遵照“作用方式—存在问题—提升途径”的内在逻辑开展研究。在史实梳理和理论研究的基础上,构建出中国共产党组织领导力发展作用机制的分析框架。基于此,把历史研究、规范研究和实证研究有机地结合起来,构建一个涵盖“势”“道”“术”的逻辑清晰、体系完整和重点突出的研究框架。本文共分七章,第一章在背景分析、文献综述和历史经验的基础上,对“中国共产党组织领导力”的概念阐释、评价标准、理论基础进行归纳。第二、三、四、五、六章从时间和空间的角度,研究组织领导力作用发挥的构成因素,从各个不同的角度解析组织领导力作用发挥机制及其相互关系。在对组织领导力作用发挥的五大要素进行归纳的基础上,提出组织领导力作用发挥的“五力互动”模型,这是本文的核心部分。第七章结语,对本文的论点进行强调,同时对组织领导力未来发展的的精神内核——组织特质进行展望。
刘国胜[5]（2019）在《组工干部对党绝对忠诚的五个维度》文中认为加强党的政治建设,对组工干部来说,最首要的条件是政治上绝对可靠、对党绝对忠诚。习近平总书记在2018年全国组织工作会议上强调,组工干部在政治上要绝对可靠、对党要绝对忠诚,要有"铁肩担道义"的忠诚公道。黑龙江省组织部长会议也提出,持续建设讲政治、重公道、业务精、作风好的模范部门,着力打造"政治上绝对可靠、对党绝对忠诚"的组工干部队伍。
王星宇[6]（2015）在《X市组织部门组工文化建设研究》文中研究表明组织部门作为党委选干部、聚人才、抓基层、打基础的重要职能部门,由于工作内容的独特性,使得组织部门具有一种与其他党政机关不同的工作风格和氛围,因而形成了独特的组工文化。本文立足于X市组织部门的实际情况,概括了X市组织部门组工文化建设具体开展情况,包括加强学习、开展人文管理、提升能力等方面,同时针对在X市组织部门组工文化建设推进过程中出现的主要问题,如部分组工干部参与活动不积极、组工文化建设制度保障不足、X市组织部门存在“孤芳自赏”的作风等,进行原因分析。选取了全国组工文化建设先进地区的厦门、宁波、孝义市委组织部组工文化的所处环境及具体做法,提炼出紧密结合组织部门所处环境、抓好理论与实践的结合、注重制度体系构建、提高载体活动针对性等经验借鉴。同时结合X市组织部门组工文化建设目标,采用PEST分析和SWOT分析X市组织部门所处的宏观环境及内部具有的优势、劣势,外部具有的机遇与威胁,同时归纳出X市组织部门组工文化建设应采取的路径。在上述基础上,提出了加强X市组织部门组工文化建设水平的对策,具体包括弘扬优秀的传统组工文化、加强组织部门领导层在组工文化建设中的重要作用、不断完善X市组织部门的制度框架、提高X市组织部门组工文化建设载体活动的质量和优化X市组织部门组工文化建设的氛围五个方面。组织部门作为管干部的部门,组工干部作为管干部的干部,提高自身建设水平,对其他党政部门、党员领导干部具有示范表率作用。在新时期、新形势下研究分析组工文化建设对提高组织部门自身建设水平,提升组工干部综合素质能力,对X市其他党政机关自身建设起到引领示范作用具有重要意义。
颜淑贞[7]（2015）在《基层组工干部思想政治教育研究》文中提出目前,世界进入了一个裂变时期。随着互联网的发展,世界成为名副其实的地球村,思想文化借助互联网不断的交流、融合甚至于碰撞。国际上,发展模式和价值观的较量从未间断且愈演愈烈,各个国家在意识形态领域进行着渗透与反渗透的斗争。随着中国经济上的成功,中国改革开放的发展模式正被许多发展中国家效仿,西方一些国家担心中国的成功会对他们的社会制度和价值观念产生颠覆威胁,虽然表面上言不由衷地承认中国取得的巨大经济成就,但他们经常借助于互联网,以非常隐蔽的方式攻击中国的政治制度,诸如培养公知、所谓精神领袖等,以非常小的事情为切入口上升到制度讨论,煽动无知网民仇视政府等等。作为世界最大的共产党领导的社会主义国家,西方打压、遏制、促变一直存在,意识形态渗透则是敌对势力对我国进行西化、分化的主要技俩。在国内,改革开放不断深化,社会深刻变革,社会各个阶层利益调整,各种社会矛盾和问题层出不穷且呈现爆发式特点,人们思想观念更加独立、多样、多变,差异性日益扩大,一些错误的观点已经出现,强调“新闻自由”,宣扬“普世价值”,“宪政民主”等,甚至无视党和国家历史搞历史虚无主义,攻击社会主义。同时,党员领导干部思想政治教育手段老化、方法简单、效果不佳,不能够适应新形势新任务要求,不利于实现中华民族伟大复兴的中国梦、巩固党的执政地位。坚定理想信念教育,关键是要把握住思想理论建设这个根本,把握党性教育的核心,搞好基本的道德建设,最终目标是做好党员干部思想政治教育工作,这主要是因为党员领导干部是党和国家各项事务的具体实施者,带头贯彻执行党的路线、方针、政策。而组织部门和组工干部肩负着识别、培养、任用好干部,发挥党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用的重担。世情国情党情的这种变化无疑对党员领导干部思想政治教育带来巨大挑战,进一步加强对“管干部的干部”、“管党员的干部”、“管人才的干部”的思想政治教育工作的研究,已然变得十分重要且非常紧迫。本文在已有研究成果的基础上,试图从三个方面来探讨这一课题。第一部分:基层组工干部思想政治教育内涵及其意义。本文所指的“基层”,是指县级（包括县级）以下行政机构。该部分在采纳前人研究成果的基础上,说明了什么是基层组工干部思想政治教育的内涵,什么是基层组工干部,说明了基层组工干部思想政治教育的内容、原则、特点,阐述了重要意义。第二部分:基层组工干部思想政治教育的现状。该部分从五个方面总结了基层组工干部思想政治教育取得的成绩,指出了基层组工干部思想政治教育存在的四个主要问题,针对存在的主要问题,从五个方面进行原因分析,为下文提出相应的对策指明了方向。第三部分:加强基层组工干部思想政治教育力度的对策思考。该部分是全文的落脚点。本部分旨在分析总结基层组工干部思想政治教育现状,并分析其存在的主要问题及其原因之基础上,对加强基层组工干部思想政治教育力度提出相应的对策,主要有建立健全基层组工干部思想政治教育长效机制、加强并改进乡镇一级组工干部思想政治教育工作、完善基层组工干部思想政治教育考核制度、强化公道正派教育的核心地位、完善上级督查警示与群众监督教育机制五个方面。这部分是本文研究的根本目的。
陈振亮[8]（2012）在《新时期党的组织工作创新研究》文中指出新时期党的组织工作的创新是顺应世情国情党情发展变化的必然结果。全球化不是一个纯粹的经济现象，它不仅深刻改变着人们的生产、生活和思维方式，而且对无产阶级政党的组织结构和运作方式等也带来了前所未有的机遇和挑战。随着我国社会主义市场经济的深入发展，市场化对主流意识形态的冲击也是前所未有的，因而，必然影响与之相联系的党的组织工作，要求党的组织工作做出适应市场化发展的深刻变革。本论文正是站在组织工作面对世情、国情、党情发展变化如何改革创新的思考维度，运用马克思主义的世界观、方法论和基本原理，运用我们党党的建设及组织工作的基本理论、基本经验，包括运用学术界已经采用的一些西方当今政治理论研究的积极成果，从党的建设和组织工作的基本规律出发，论述了组织工作改革创新的必然性、必要性及其重要意义，论述了党内民主、基层党组织建设、党员发展、干部人事制度、组工文化等组织工作主要内容改革创新的理论遵循、必要原则，并在研究中提出新见解，旨在探索新形势下党的组织工作的规律。组织结构是政党存在和发展的物质基础。组织工作是政党保持先进、维护和巩固自身执政地位的重要方面。本文从阐释政党理念的内涵切入，剖析了政党组织工作的构成要素，新时期组织工作的时代特征及时代使命。并溯本求源，追溯了马克思恩格斯组织工作改革创新的理论渊源、列宁斯大林对无产阶级政党组织理论的开拓与探索、毛泽东思想关于党的组织建设的历史成就以及中国特色社会主义理论体系关于以改革创新精神推进党的建设伟大工程的重要论述。同时，对西方政党理念创新与组织建设的合理内核进行梳理。在全球化、信息化大潮的激荡下，政党的传统组织建设方式也受到了冲击。一些外国政党为适应新的形势，不断探索建设现代化政党的新方式。首先，国外政党都十分注重以组织和干部队伍为重点的组织创新。在加强组织动员能力的实践探索上，创新之一就是扩大党内民主，增强自身的吸引力和凝聚力。针对许多社会精英远离政党和政治生活的问题，西欧社会党认为，为了使党员结构能够反映社会组成，必须吸引足够的社会精英以及游离于政党之外的政治资源，建立更为现代化的党组织。为此，一要更加分权，即进一步加强基层组织的权利，提高上级组织的服务意识；二要更加民主，特别是加强直接民主。比如德国社民党提出，由全体党员而不是党代会选举总理候选人；三要更加多元化，设立专题支部，引进“项目党员制”，吸引更多的党员参与党内讨论和决策；四要更加开放，设置更多的论坛和对话平台，为社会精英参与党内工作铺设更多、更快捷的渠道。越南共产党认为，进一步扩大党内民主有助于释放党内日益增强的民主需求，有助于在新形势下开拓越共的新局面。创新之二就是吸引、选拔高素质的人才，建设强有力的干部队伍。原苏共长期实行领导职务委任制和终身制，严重阻碍了各级领导的新老交替。领导者个人意志起决定作用，广大党员和普通民众对党离心离德，对党的事业和前途漠不关心。1991年戈尔巴乔夫宣布解散苏共时，党的各级组织和1500万党员已很难做出有效反应，发人深省。新加坡人民行动党在选拔干部方面形成了一套规范化、程序化的工作制度，通过笔试、一般性考察、面试、中执委考察、心理测试、中执委裁决等程序，广泛吸纳精英，组成了一支无论是学识水平还是思想、道德方面都很突出的精干的干部队伍，为其长期执政奠定了坚实的人才基础。法国社会党1997年把党的第一书记由执行委员会选举改为全体党员直接选举。其次，国外政党也都努力适应全球化、信息化的时代要求，在维护党员民主权利、建立健全党内民主制度等方面，采取了一些具体的政策措施。古共在党章中规定，在党的会议上对任何党员，无论其功劳多大、职位多高，都可以提出批评。意大利左翼民主党明确表示，党的“每一个党员都是民主进程中和党的活动的核心主体”，应为此积极参加党内生活。西方政党把扩大党员直接选举党内主要领导人以及国家公职人员，作为发展党内民主的核心内容和主要路径，并以党章等形式固定化、制度化。西方国家政党注重扩大决策过程中的党员民主参与。英国工党建立全国和地方各级政策论坛，让广大党员充分参与党的政策制定过程。第三，国外共产党都在改革自身、加强执政能力、保持先进性方面作出了许多创新性尝试。中央组织部党建研究所课题组关于《全球化信息化背景下国外共产党的发展趋势研究》表明：20世纪90年代以来，面对全球化信息化的挑战和20世纪末世界社会主义运动的挫折及失败，各国共产党努力调整路线纲领和政策主张，试图更加贴近时代环境和本国现实斗争，尽量保存力量和影响。总体上看，世界社会主义运动仍处于低潮，但经过纲领和政策调整，国外共产党也出现了不少值得关注和令人振奋的新气象，世界社会主义运动在压力和困境中得到了一定的恢复和发展。共产党自我变革和创新能力普遍不足，难以应对全球化信息化发展要求。一是应对阶级基础分化不力。二是理论探索不成熟，政策纲领缺少新意。三是党的组织建设呈现不断弱化的趋势。《自我改革自我整顿——越南共产党发展的必然规律》对越南共产党党建工作的总体目标和方向进行了较为详细的探索，文章指出：革新、整顿党是调整、改变、废除一些过时、落后、不符合规律的因素，吸纳、发扬、改善一些新的进步的因素，使党按照符合规律的方向发展前进，不断提高党的领导能力和战斗力，适应新时期的领导任务和要求的过程。改革创新是马克思主义政党的鲜明特征。我们的党从领导中国革命的党变为领导中国建设并长期执政的党，所处历史方位的重大变化，要求把改革创新作为一种精神，不断加以实践，不断形成新的理论依据，不断指导和推动新的实践。组织工作作为党的全部工作的重要组成部分，党对组织工作的改革创新一直就没有停顿。本文认真研究了中国共产党组织工作创新的实践进程，尤其是改革开放以来，从废除领导职务终身制、实行公开选拔、竞争上岗、民主推荐、民主评议等干部人事制度改革，到推行基层党组织“公推直选”、发展党员公示制等组织制度创新;从提出加强党的执政能力建设，到提出加强党的先进性建设和纯洁性建设，从学习实践科学发展观到全党开展创先争优活动，等等，组织建设在理论上和实践上取得了一系列创新成果。面对世情、国情、党情的发展变化，党的十七大和十七届四中全会对加强和改进新时期党的建设做出了全面的部署，如何实现党的组织工作理论与实践的统一，党的许多理论工作者从不同的角度，对新时期党的组织工作思想观念的创新、体制机制的创新等提出了不同的见解，许多基层组织工作者在实践中结合实际工作对新时期党的组织工作方式方法创新也做了许多探索，创造了许多经验。本论文从不同方面也都做了大量的借鉴。但是，如何使党的组织工作建设从制度层面走向操作层面；如何实现党的组织工作理论和实践具体历史的统一；如何使党的组织工作体现时代性、把握规律性、富于创造性；如何使党的组织工作实现科学化、民主化和制度化，这是组织工作创新的一系列现实问题，这些现实问题在实际工作中事实上没有得到很好的解决。我们必须坚持以改革创新的精神提高和完善自己，不断推进组织工作的理论创新、实践创新、制度创新，推进党的建设科学化，增强党的创造活力。新时期党的组织工作的改革创新，对加强党的组织建设也有重大的现实意义。改革创新已经成为保持党长期执政地位的重要保证，新时期的组织工作面临的机遇和挑战要求以改革创新的精神加强党的组织建设尤为重要。以十七届四中全会精神为指导，不断推动党的组织工作改革创新，就要不断坚持和完善民主集中制，抓住党的组织工作改革创新的核心；就要不断巩固和发展党的基层组织建设，把握党的组织工作改革创新的着力点；就要不断深化干部人事制度改革，掌握党的组织工作改革创新的重点。本论文基于时代使命和形势变化，坚持以马克思主义基本原理为指导，在对马克思主义政党组织建设历史分析的基础上，深刻揭示党的组织工作与新时期政治发展的内在联系，形成了新时期党的组织工作改革创新的思路和重点要解决的问题，以期在党的组织工作创新的路径上做出明确的选择和突破。必须坚持夯实党执政的组织基础。巩固和发展党的组织基础，应当围绕组织设置、组织制度、自身建设、阶级基础、群众基础等关键要素展开。针对中国特色社会主义事业的新形势新情况，努力强化党建工作的薄弱环节，集中破解党建工作现实难题，重点解决非公经济组织和新社会组织党建工作和私营企业主入党等问题。必须在新的历史起点上深化干部人事制度改革。一个政党、一个国家能否拥有一批优秀的领导人才，在很大程度上决定着这个政党、这个国家的兴衰存亡。培养和造就一支高素质的干部队伍，必须坚定地推进干部人事制度改革。要在重点项目的带动下，逐步健全干部选拔任用、考核评价、管理监督、激励保障各项机制，逐步形成知人善任、广纳群贤、人尽其才、能上能下、公正合理、充满活力的中国特色社会主义干部人事制度。必须坚持和健全民主集中制。民主集中制，是中国共产党的根本组织制度和领导制度。在新时期新形势下，把民主集中制作为组织工作创新的立足点，就是要进一步健全和完善民主集中制，实现组织工作的民主化和科学化，从而为实现党内民主，改善党的领导方式和执政方式，提高党科学执政、民主执政、依法执政的水平奠定坚实基础。必须从党的先进性和党内文化的高度重视和加强先进组工文化建设。组工文化是党的先进文化的重要组成部分，是组工干部广泛认同、自觉秉持的价值理念、思维方式和行为准则，积淀着组工干部对工作的历史认知、实践体悟和精神追求。建设先进组工文化，要求我们推动形成共同遵守的价值取向，倡导建立科学高效的管理制度，不断提高组工干部的全面素养，着力营造宽松和谐的工作环境。总之，全文力求通过以上探究，填补系统研究论述新时期组织工作改革创新的理论空白，为新时期组织工作的改革创新提供系统的理论支持，强化改革创新意识，提高改革创新本领，坚持解放思想、实事求是、与时俱进，以改革创新的精神状态、改革创新的思想作风、改革创新的工作方法，大胆探索、创新和解决组织工作存在的不适应问题，推动组织工作不断取得新进步，在新的历史起点上开创组织工作新局面，实现组织工作的科学发展，为全面推进党的建设的新的伟大工程作出积极贡献。
李兵[9]（2010）在《全国组工文化论坛大会发言摘要》文中进行了进一步梳理中共江西省委组织部副部长杨伟东:以先进的组工文化推进组织工作科学化。近年来,我们把文化建设作为组织部门的一项重要工作积极探索,逐步形成了以价值、制度、行为、环境为主要内容的江西组工文化体系,为推动组织工作服务
蒋艳玲[10]（2010）在《提高选拔任用干部公信度研究》文中提出提高选拔任用干部公信度研究,是世情、国情和党情发展变化的必然要求。党的十七大报告和党的十七届四中全会都强调要提高选拔任用干部公信度,这是中国共产党保持马克思主义执政党的先进性,密切党群干群关系的新举措,既有利于马克思主义干部理论的发展和完善,又抓住了我国新时期党风政风建设的关键,彰显了党中央深化干部人事制度改革的决心,对于建设高素质干部队伍、提高党的执政能力、实现党在新时期的政治路线、落实科学发展观和推进中国特色社会主义伟大事业具有十分重大的意义。提高选拔任用干部公信度主要是指广大党员群众对选拔任用干部工作的认可程度,它既体现被选拔任用干部在广大党员群众中的公认程度,也标志着广大党员群众对党组织选拔任用干部的信任程度。因此,提出了提高选拔任用干部公信度的三个基本维度,即广大党员群众对选拔任用干部过程的认同和满意度;广大党员群众对选拔任用干部客体的认同和满意度;广大党员群众对选拔任用干部主体的认同和满意度。提高选拔任用干部公信度要坚持按照德才兼备、以德为先和注重实绩以及群众公认三个基本原则来选拔任用干部,这对新时期选准用好干部具有很强的现实针对性。选拔任用干部公信度取得了较大成绩,但也存在公信度不高等问题。文章详细分析了提高公信度存在的主要问题和导致公信度不高的主要因素,针对这些原因和问题,提出提高选拔任用干部公信度的主要对策:一是坚持民主公开,提高选拔任用干部过程的公信度;二是强调能力素质,提高选拔任用干部客体的公信度;三是注重公正择优,提高选拔任用干部主体的公信度。
二、树组工干部形象要注重作风建设（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、树组工干部形象要注重作风建设（论文提纲范文）
（1）基层组织部门干部职业发展困境与对策研究 ——以青岛市城阳区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究框架和方法 |
| 1.3.1 研究框架 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 重点难点、创新点与不足 |
| 1.4.1 重点难点 |
| 1.4.2 创新点 |
| 1.4.3 不足 |
| 第2章 相关概念及理论基础 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 组工干部 |
| 2.1.2 职业发展 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 职位分类理论 |
| 2.2.2 习近平总书记关于干部职业发展的论述 |
| 第3章 城阳区组工干部队伍职业发展现状及存在的困境 |
| 3.1 城阳区组工干部队伍职业发展现状 |
| 3.1.1 城阳区组织部门机构设置及职能 |
| 3.1.2 城阳区组工部队伍年龄、级别结构特点 |
| 3.1.3 组织部门前期已采取的相关举措 |
| 3.1.4 前期举措效果分析 |
| 3.2 城阳区组工干部队伍职业发展存在的困境 |
| 3.2.1 专业背景型干部入口不畅 |
| 3.2.2 干部选拔、调配精准度不高 |
| 3.2.3 干部教育培训针对性不强 |
| 3.2.4 专业性实践锻炼机会较少 |
| 3.2.5 干部考核针对性不够强 |
| 第4章 城阳区组工干部队伍职业发展困境的成因分析 |
| 4.1 对组工干部职业提升的重视程度不够 |
| 4.2 干部培训和实践锻炼机制不完善 |
| 4.3 选拔方式不够合理 |
| 4.4 考察调配方式有待改进 |
| 4.5 考核及结果运用不够科学 |
| 第5章 城阳区组工干部队伍走出职业发展困境的对策 |
| 5.1 提高对组工干部队伍职业发展的重视程度 |
| 5.2 加强理论培训与实践锻炼 |
| 5.3 畅通选拔路径 |
| 5.4 优化组工干部考察调配方式 |
| 5.5 进一步提高考核科学性 |
| 第6章 结语 |
| 附录 |
| 附录1 青岛市城阳区组工干部队伍职业发展情况调研问卷 |
| 附录2 访问提纲（组工干部） |
| 附录3 访问提纲（中层及以上干部） |
| 附录4 访谈记录表 |
| 参考文献 |
| 1. 期刊类 |
| 2. 着作类 |
| 3. 论文类 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（2）用《论语》“仁礼”思想培育公民和传播中华文化的新探索 ——以组工文化建设为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 研究现状 |
| 第2章 《论语》“仁礼”思想内涵及其培育文明公民的现代价值 |
| 2.1 孔子思想体系中“仁”与“礼”的关系 |
| 2.1.1 “仁”的内涵 |
| 2.1.2 “礼”的内涵 |
| 2.1.3 孔子“仁”“礼”相辅相成、有机统一 |
| 2.1.4 孔子“仁礼”思想体系中的人本精神 |
| 2.2 社会主义核心价值观传承“仁礼”思想作用于组织工作 |
| 2.2.1 以“仁”释和谐 |
| 2.2.2 以“礼”释法治 |
| 2.2.3 以组工文化为抓手传承“仁”“礼”培育文明公民 |
| 第3章 “仁礼”思想浸润组织工作培育文明公民的实施途径 |
| 3.1 充实组织工作的人文精神 |
| 3.1.1 组织工作的内容 |
| 3.1.2 组织工作的现状 |
| 3.1.3 组织工作文化建设 |
| 3.2 “以人为本”提高组工干部能力素质 |
| 3.2.1 “以人为本”的核心 |
| 3.2.2 “仁礼”思想对组工干部的积极作用 |
| 3.2.3 “组工文化”提升组工干部培育文明公民的能力 |
| 3.3 “仁礼”思想浸润组织工作培育文明公民的实施途径 |
| 3.3.1 加强组工文化培训,培养具有“仁礼”素养的干部队伍 |
| 3.3.2 以文化人举措,促进基层组织建设和党员队伍发展 |
| 3.3.3 培育和构建知礼人才队伍服务社会发展 |
| 3.3.4 普及文化教育,培育文明公民以传播中华优秀文化 |
| 第4章 “仁礼”思想浸润组工文化促文明公民的成效 |
| 4.1 知“仁礼”,修为人之道 |
| 4.2 学“仁礼”,培组工文化之魂 |
| 4.3 用“仁礼”,夯组工人才之基 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）基层干部人事制度的历史演进与改革探论（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 第一节 选题缘由及研究价值 |
| 一、选题缘由 |
| 二、研究价值 |
| 第二节 国内外相关研究述评 |
| 一、国内相关研究述评 |
| 二、国外相关研究述评 |
| 第三节 论文框架、研究方法和问题与不足 |
| 一、论文框架 |
| 二、研究方法 |
| 三、所遇问题 |
| 四、不足之处 |
| 第一章 核心概念和理论框架 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、干部 |
| 二、基层干部 |
| 三、干部人事制度 |
| 第二节 理论依据及主体框架 |
| 一、宏观层面:马克思主义干部学说 |
| 二、微观和中观层面:制度变迁理论 |
| 三、搭建理论依据与主体架构的桥梁 |
| 第二章 政治现代化、基层治理与干部行为模式 |
| 第一节 现代化进程下的基层治理结构 |
| 一、基层权威结构的历时嬗变 |
| 二、基层社会规则及其运行逻辑 |
| 三、基层政权结构与治理形态 |
| 第二节 基层干部的行为动机及其模式 |
| 一、关于人性的三种理论假设 |
| 二、“情境理性”:基层干部的人性假设 |
| 第三节 压力型体制与干部行为逻辑 |
| 一、数量化的任务分解机制 |
| 二、指标化的责任考评体制 |
| 第三章 基层干部人事制度改革的历史进程 |
| 第一节 传统吏治思想及其扬弃 |
| 一、尊重人才,选贤任能 |
| 二、德才兼备,以德为先 |
| 三、注重基层,历练培养 |
| 四、加强考核,严格监管 |
| 五、廉洁奉公,节操自爱 |
| 第二节 制度建设的探索历程 |
| 一、初创阶段:解放思想,破旧立新 |
| 二、探索阶段:打牢基础,破冰前行 |
| 三、改革阶段:积极探索,深化前行 |
| 四、“新时代”:建章立制,全面发展 |
| 第三节 基本经验及其启示 |
| 一、坚持党管干部原则 |
| 二、秉持“任人唯贤”的干部路线 |
| 三、强化理论武装和基层历练 |
| 四、全面从严治党从严治吏 |
| 第四章 基层干部人事制度改革的现实困境 |
| 第一节 正式制度下政策体系供给不足 |
| 一、制度缺位有待完善 |
| 二、制度衔接有待加强 |
| 三、制度理念有待提升 |
| 第二节 社会“情境”下非正式制度约束失衡 |
| 一、传统文化下的“官本位”倾向 |
| 二、“熟人社会”下的说情打招呼 |
| 三、思想观念局限下的“为官不为” |
| 四、政绩观错位下的形式主义作祟 |
| 第三节 制度执行不力与实施机制不畅 |
| 一、选拔任用精准度不高 |
| 二、教育培养针对性不足 |
| 三、管理监督系统性不够 |
| 四、激励约束实效性不强 |
| 第四节 制度改革存在路径依赖 |
| 一、观念障碍:非制度化因素的消极影响 |
| 二、体制障碍:传统体制惯性导致改革“迟滞” |
| 三、组织行为障碍:党委及组织部门错位缺位 |
| 四、机制障碍:缺乏吐故纳新的保障机制 |
| 第五章 基层干部人事制度改革的路径探索 |
| 第一节 总体设想:“科学合理、简便易行、有效管用” |
| 一、涵盖选育管用四个方面 |
| 二、“科学合理、简便易行、有效管用”是关键 |
| 三、实现科学化、民主化、制度化是目标任务 |
| 第二节 选拔任用:提高精准度 |
| 一、考实政治素质,注重群众公论 |
| 二、完善考核评价,加强实绩考量 |
| 三、开展谈心谈话,强化分析研判 |
| 四、细化完善机制,健全过程保障 |
| 第三节 教育培养:提升能力素质 |
| 一、分层分类分级推进培训 |
| 二、完善学习培养系统方案 |
| 三、强化基层一线实践历练 |
| 第四节 管理监督:严格执纪监督 |
| 一、严格遵守监管原则 |
| 二、细化层级管理规定 |
| 三、实施立体监管制度 |
| 四、完善宽严相济体系 |
| 五、正确处理各项关系 |
| 第五节 激励约束:促进担当作为 |
| 一、健全考核激励制度 |
| 二、推进职务职级并行 |
| 三、完善身心关爱机制 |
| 结语:通往现代干部人事管理之路 |
| 第一节 结论 |
| 第二节 展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果情况 |
（4）中国共产党组织领导力研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及价值 |
| 一、研究背景 |
| 二、选题价值 |
| 第二节 概念界定 |
| 一、相关概念界定 |
| 二、核心概念界定 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究评价 |
| 第四节 研究方法与思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 三、研究设计 |
| 四、研究创新 |
| 第五节 理论依据 |
| 一、组织理论 |
| 二、领导理论 |
| 三、马克思主义组织建设理论 |
| 四、马克思主义党的领导理论 |
| 第六节 发展历程 |
| 一、历史分期及特征 |
| 二、经验综述:组织、环境与人的紧密互动 |
| 第二章 中国共产党的组织引领力 |
| 第一节 组织引领力的作用方式 |
| 一、使命:组织目标的确立 |
| 二、愿景:组织目标的认同 |
| 三、信仰:组织目标的坚守 |
| 第二节 注重环境分析,确立正确组织目标 |
| 一、领导环境及其作用 |
| 二、环境分析方法 |
| 三、环境因应逻辑 |
| 第三节 以组织目标为引领,提高思想工作成效 |
| 一、重视思想工作是党的优良传统 |
| 二、组织要善于建构价值和意义 |
| 三、要注意采取说服的方法 |
| 第四节 以组织目标为检验,坚定信仰 |
| 一、以群众利益为出发点,在与群众互动中坚定信仰 |
| 二、明晰路径,在改造客观世界的实践中坚定信仰 |
| 三、以科学理论为指导,在理论创新中坚定信仰 |
| 第三章 中国共产党的组织执行力 |
| 第一节 组织执行力的作用方式 |
| 一、组织结构的确立与调适 |
| 二、组织关系的建立与维护 |
| 三、组织成员的选拔与培养 |
| 第二节 创新组织设置形式,发挥基层组织功能 |
| 一、组织设置依据 |
| 二、创新组织设置形式 |
| 三、将支部打造为基本执行单元 |
| 第三节 依托组织体系,打造创造性执行机制 |
| 一、调研机制:了解真实情况 |
| 二、试点机制:积累初步经验 |
| 三、决策机制:达成行动共识 |
| 四、用人机制:确定执行人选 |
| 五、行动机制:目标衡量一切 |
| 六、督查机制:总结经验教训 |
| 第四节 贯彻民主集中制,发挥领导团队整体合力 |
| 一、民主集中制是党的根本领导制度 |
| 二、发挥领导团队整体合力 |
| 第五节 建设具有强大执行力的干部队伍 |
| 一、明确角色定位 |
| 二、提高授权水平 |
| 第四章 中国共产党的组织凝聚力 |
| 第一节 组织凝聚力的作用方式 |
| 一、仪式感召 |
| 二、榜样示范 |
| 三、宣传引导 |
| 四、理论创造 |
| 第二节 冷静应对挑战,打造开放信任负责的组织文化 |
| 一、组织文化建设面临的挑战 |
| 二、建设开放信任负责的组织文化 |
| 第三节 建立正向激励体系,营造干事创业氛围 |
| 一、影响干部干事创业的因素分析 |
| 二、营造宽松容错的组织氛围 |
| 三、倡导“三个留人”的组织措施 |
| 四、领导者要善于自我激励 |
| 第四节 注重环境塑造,建设良好政治生态 |
| 一、塑造组织环境 |
| 二、营造良好政治生态 |
| 第五章 中国共产党的组织约束力 |
| 第一节 组织约束力的作用方式 |
| 一、明晰纪律要求 |
| 二、加强纪律教育 |
| 三、严格纪律执行 |
| 四、培养遵纪自觉 |
| 第二节 以政治纪律为统领,加强组织纪律建设 |
| 第三节 建立请示报告制度,培养组织规矩意识 |
| 一、请示报告制度的建立 |
| 二、培养组织规矩意识 |
| 第四节 加强历史传统教育,传承优良组织作风 |
| 一、明晰历史定位 |
| 二、学习工作方法 |
| 三、增强精神动力 |
| 第六章 中国共产党的组织学习力 |
| 第一节 组织学习力的作用方式 |
| 一、问题意识 |
| 二、反思能力 |
| 三、纠错方法 |
| 四、制度建设 |
| 第二节 坚持问题导向,严肃组织生活 |
| 第三节 坚持整体提升,改进整党整风 |
| 一、整党整风及其作用 |
| 二、整党整风的历程 |
| 三、提升整体效果 |
| 第四节 突出政治教育,加强干部培训 |
| 一、加强宏观管理 |
| 二、突出政治教育 |
| 三、推动方式创新 |
| 第七章 结语 |
| 第一节 组织领导力的作用基础:五大要素 |
| 第二节 组织领导力的作用模式:五力互动 |
| 第三节 组织领导力的精神内核:组织特质 |
| 参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二:深度访谈提纲 |
| 附录三:访谈信息汇总 |
| 后记 |
| 在学期间学术成果 |
（5）组工干部对党绝对忠诚的五个维度（论文提纲范文）
| 讲政治, 强党性, 树立绝对忠诚的组工干部形象 |
| 讲品行, 做表率, 树立公道正派的组工干部形象 |
| 讲学习, 强能力, 树立业精技湛的组工干部形象 |
| 讲作风, 重实干, 树立担当作为的组工干部形象 |
| 讲纪律, 守规矩, 树立清正廉洁的组工干部形象 |
（6）X市组织部门组工文化建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 论文研究的背景、目的及意义 |
| 1.1.1 论文研究的背景 |
| 1.1.2 论文研究的目的 |
| 1.1.3 论文研究的意义 |
| 1.2 国内外相关理论研究状况 |
| 1.2.1 关于组织文化涵义的研究 |
| 1.2.2 关于组织文化建设的研究 |
| 1.2.3 关于组织文化建设存在问题的研究 |
| 1.2.4 关于加强组织文化建设的对策研究 |
| 1.2.5 国内外研究现状综述 |
| 1.3 论文研究的总体思路、主要内容及研究方法 |
| 1.3.1 论文研究的总体思路及主要内容 |
| 1.3.2 论文的研究方法 |
| 1.4 论文的研究特色 |
| 第2章 X市组织部门组工文化建设基本情况 |
| 2.1 组工文化基本理论概述 |
| 2.1.1 组工文化的内涵及构成要素 |
| 2.1.2 组工文化的特征 |
| 2.1.3 组工文化的功能 |
| 2.2 X市组织部门组工文化建设的概况 |
| 2.2.1 X市简要概况 |
| 2.2.2 X市组织部门介绍 |
| 2.2.3 X市组织部门组工文化建设现状 |
| 2.3 X市组织部门组工文化建设存在的问题分析 |
| 2.3.1 X市组织部门组工文化建设中部分组工干部不积极 |
| 2.3.2 X市组织部门组工文化建设制度保障不足 |
| 2.3.3 X市组织部门“孤芳自赏”的工作作风 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 组工文化建设先进地区的做法和经验借鉴 |
| 3.1 厦门市委组织部组工文化建设做法 |
| 3.2 宁波市委组织部组工文化建设做法 |
| 3.3 孝义市委组织部组工文化建设做法 |
| 3.4 经验借鉴 |
| 3.4.1 结合组织部门所处环境提升组工物质文化建设 |
| 3.4.2 注重载体活动针对性加强组工行为文化建设 |
| 3.4.3 抓好制度体系构建促进组工制度文化建设 |
| 3.4.4 注重挖掘优秀价值观增强组工精神文化建设 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 X市组织部门组工文化建设优化规划 |
| 4.1 X市组织部门组工文化建设优化目标 |
| 4.1.1 建设学习型组工文化 |
| 4.1.2 建设创新型组工文化 |
| 4.1.3 建设发展型组工文化 |
| 4.1.4 建设服务型组工文化 |
| 4.2 X市组织部门组工文化建设优化战略 |
| 4.2.1 X市组织部门组工文化建设环境PEST分析 |
| 4.2.2 X市组织部门组工文化建设SWOT分析 |
| 4.3 X市组织部门组工文化建设的优化路径 |
| 4.3.1 X市组织部门组工文化建设优化的物质路径 |
| 4.3.2 X市组织部门组工文化建设优化的行为路径 |
| 4.3.3 X市组织部门组工文化建设优化的制度路径 |
| 4.3.4 X市组织部门组工文化建设优化的精神路径 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 加强X市组织部门组工文化建设的对策 |
| 5.1 提高X市组织部门组工文化的物质建设 |
| 5.1.1 加强载体活动的有效性 |
| 5.1.2 加强载体活动的持续性 |
| 5.1.3 加强载体活动的人文性 |
| 5.1.4 加强载体活动的科学性 |
| 5.2 加强组织部门领导层行为在组工文化建设中的重要作用 |
| 5.2.1 加强领导层行为在组工文化建设中的塑造作用 |
| 5.2.2 加强领导层行为在组工文化建设中的倡导作用 |
| 5.2.3 加强领导层行为在组工文化建设中的管理作用 |
| 5.3 不断完善X市组织部门的制度框架 |
| 5.3.1 建立、完善X市组织部门的工作制度 |
| 5.3.2 建立、完善X市组织部门的责任制度 |
| 5.3.3 建立、完善X市组织部门的特殊制度 |
| 5.4 弘扬优秀的传统组工精神文化 |
| 5.4.1 坚持公道正派的组工核心价值理念 |
| 5.4.2 加强作风建设，密切联系群众 |
| 5.5 优化X市组织部门组工文化建设的氛围 |
| 5.5.1 优化组织部门工作环境 |
| 5.5.2 营造机关积极的环境氛围 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
| 附录 |
（7）基层组工干部思想政治教育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 第一节 研究目的及研究意义 |
| 第二节 研究现状 |
| 第三节 研究方法和创新点 |
| 第一章 基层组工干部思想政治教育的内涵及其意义 |
| 第一节 基层组工干部思想政治教育的涵义及其特点 |
| 第二节 基层组工干部思想政治教育的主要内容及基本原则 |
| 第三节 基层组工干部思想政治教育的重要意义 |
| 第二章 基层组工干部思想政治教育现状分析 |
| 第一节 基层组工干部思想政治教育取得的成绩 |
| 第二节 基层组工干部思想政治教育存在的问题 |
| 第三节 基层组工干部思想政治教育存在问题的原因分析 |
| 第三章 加强基层组工干部思想政治教育的对策分析 |
| 第一节 建立健全基层组工干部思想政治教育长效机制 |
| 第二节 加强并改进乡镇一级组工干部思想政治教育工作 |
| 第三节 完善基层组工干部思想政治教育考核制度 |
| 第四节 强化公道正派教育的核心地位 |
| 第五节 完善上级组织部门督查警示与群众监督教育机制 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的学术论文 |
| 附件 |
（8）新时期党的组织工作创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究的目的及意义 |
| 1.1.1 新时期党的组织工作创新研究的目的 |
| 1.1.2 新时期党的组织工作创新研究的意义 |
| 1.1.2.1 理论意义 |
| 1.1.2.2 现实意义 |
| 1.2 国内外研究现状述评 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 本文的研究依据 |
| 1.3.1 理论依据 |
| 1.3.2 历史依据 |
| 1.3.3 现实依据 |
| 1.4 论文的研究思路 |
| 1.5 论文的主要内容 |
| 1.6 论文的研究方法 |
| 1.6.1 唯物辩证方法 |
| 1.6.2 历史方法 |
| 1.6.3 系统方法 |
| 1.6.4 比较方法 |
| 1.7 本文的创新之处 |
| 第二章 政党组织工作的内涵与功能的科学审视 |
| 2.1 政党及其时代特征 |
| 2.1.1 政党的产生与发展 |
| 2.1.1.1 政党的产生 |
| 2.1.1.2 政党的发展 |
| 2.1.2 政党的性质与特点 |
| 2.1.2.1 政党的性质 |
| 2.1.2.2 政党的特征 |
| 2.1.3 马克思主义政党及其时代内涵 |
| 2.2 政党政治及其当代使命 |
| 2.2.1 政党政治的产生与发展 |
| 2.2.2 政党政治的性质与特点 |
| 2.2.3 社会主义国家政党政治的特殊使命 |
| 2.3 政党组织工作及其特殊内涵 |
| 2.3.1 组织及其属性 |
| 2.3.2 政党组织工作的构成要素 |
| 2.3.3 政党组织工作的独特功能 |
| 2.3.4 社会主义国家政党政治与党的组织建设的内在联系 |
| 2.3.5 中国共产党组织工作的特殊内涵与时代使命 |
| 2.3.5.1 中国共产党组织工作的特殊内涵 |
| 2.3.5.2 新时期党的组织工作的时代使命 |
| 第三章 风云变幻的国内外局势呼唤着党的组织工作创新 |
| 3.1 世界政党政治发展的经验教训及理性思考 |
| 3.1.1 无产阶级政党组织建设的实证分析 |
| 3.1.1.1 越南共产党对党的建设进行的创新探索 |
| 3.1.1.2 古巴共产党对党的建设进行的创新探索 |
| 3.1.1.3 朝鲜劳动党对党的建设进行的创新探索 |
| 3.1.1.4 老挝人民革命党对党的建设进行的创新探索 |
| 3.1.2 西方代表性国家在政党建设方面的基本经验 |
| 3.1.2.1 德国社会民主党在政党建设方面的基本经验 |
| 3.1.2.2 新加坡人民行动党在政党建设方面的成功经验 |
| 3.1.3 世界政党理念创新与政党组织建设创新的启示 |
| 3.2 全球化背景下的世界格局与党的组织工作创新的迫切性 |
| 3.2.1 全球化的内涵与实质 |
| 3.2.2 全球化背景下的西方意识形态的渗透 |
| 3.2.3 西方敌对势力和平演变战略的挑战 |
| 3.3 社会主义市场经济的不断深入对党的组织建设提出的新要求 |
| 3.3.1 市场经济条件下的价值多元对党的主流意识形态的挑战 |
| 3.3.1.1 价值多元影响着主流意识形态的权威性 |
| 3.3.1.2 价值多元削弱着党的思想基础 |
| 3.3.1.3 价值多元挑战着党的意识形态工作 |
| 3.3.2 市场经济条件下的民主政治建设对党的组织建设提出了新要求 |
| 3.3.2.1 对于坚持和健全民主集中制提出新的要求 |
| 3.3.2.2 对于党的基层组织建设提出新的要求 |
| 3.3.2.3 对于党的组织队伍建设提出新的要求 |
| 3.3.3 公有制为主体的多种所有制并存对党的组织基础的影响 |
| 3.3.4 新时期社会阶层的变迁对党的阶段基础的影响 |
| 第四章 组织工作创新是党的建设的时代要求 |
| 4.1 马克思主义政党组织建设的理论基石 |
| 4.1.1 马克思、恩格斯创立的无产阶级政党理论 |
| 4.1.2 列宁、斯大林对无产阶级政党组织理论的发展 |
| 4.1.3 毛泽东对中国共产党组织建设的历史贡献 |
| 4.1.4 中国特色社会主义理论体系对新时期党的组织工作的时代创新探索 |
| 4.2 党的组织工作创新是新时期政治发展的必然要求 |
| 4.2.1 党的组织工作创新是依法治国的逻辑必然 |
| 4.2.2 党的组织工作创新是党的执政能力建设的有机组成 |
| 4.2.3 党的组织工作创新是党的执政合法性的内在诉求 |
| 4.2.4 党的组织工作创新是社会发展的必然要求 |
| 4.2.5 以改革创新为核心的时代精神是党的组织工作创新的动力 |
| 4.3 党的组织工作创新的基本原则 |
| 4.3.1 坚持以中国特色社会主义理论为指导 |
| 4.3.2 坚持以服务和推动经济社会科学发展为根本出发点和落脚点 |
| 4.3.3 坚持以科学化作为组织工作创新的重要目标 |
| 4.3.4 坚持统筹推进组织工作的各项改革创新 |
| 4.3.5 坚持充分相信和依靠全党同志和广大人民群众 |
| 4.3.6 坚持民主集中制根本原则，遵循民主集中制根本方法 |
| 第五章 中国共产党组织工作创新总体评价 |
| 5.1 中国共产党组织工作创新的实践进程 |
| 5.1.1 1921 年-1949 年“革命党”时期的组织工作 |
| 5.1.2 1949 年-1978 年组织工作的曲折发展 |
| 5.1.3 改革开放以来组织工作取得突出成就 |
| 5.1.4 党的十六大以来组织工作创新的经验 |
| 5.1.5 中国共产党组织工作创新成功实践的经验总结 |
| 5.2 当前党的组织工作需要着力研究解决的重要问题 |
| 5.2.1 如何实现党组织和党的活动全社会覆盖，进一步夯实党执政的组织基础 |
| 5.2.2 如何提高选人用人公信度，在更高要求更深层次上推进干部人事制度改革 |
| 5.2.3 如何加强党内民主建设，进一步提升党组织的创新活力 |
| 5.2.4 如何在组工文化创建上迈出较大步伐，巩固形成组织工作科学化水平的人文保障 |
| 第六章 党的组织工作创新的路径选择 |
| 6.1 夯实党执政的组织基础 |
| 6.1.1 巩固和提高基层党组织战斗力 |
| 6.1.1.1 优化党的组织设置 |
| 6.1.1.2 改善党的组织运行机制 |
| 6.1.2 建立保持党的先进性的长效工作机制 |
| 6.1.2.1 大力推动学习型党组织建设 |
| 6.1.2.2 更加深入地开展创先争优活动 |
| 6.1.2.3 认真开展保持党的纯洁性学习教育活动 |
| 6.1.3 巩固党的阶段基础 |
| 6.1.4 扩大党的群众基础 |
| 6.1.4.1 深入扎实做好群众思想政治工作 |
| 6.1.4.2 积极培育、扶持和引导民间组织发展 |
| 6.1.4.3 健全党领导的多党合作制 |
| 6.1.4.4 积极推进参政党的自身民主建设 |
| 6.1.5 加大非公经济组织和新社会组织建党工作力度 |
| 6.1.6 研究解决好吸收私营企业主入党问题 |
| 6.1.6.1 对私营企业主入党问题曲折探索的历史考察 |
| 6.1.6.2 从执政党制度创新层面看待私营企业主入党问题 |
| 6.1.6.3 严格私营企业主入党的标准要求 |
| 6.2 在新的历史起点上深化干部人事制度改革 |
| 6.2.1 干部人事制度改革的目的是要培养和造就一支高素质的干部队伍 |
| 6.2.2 全面推进干部人事制度改革的深化 |
| 6.2.2.1 健全促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制 |
| 6.2.2.2 坚持和完善从基层一线选拔干部制度 |
| 6.2.2.3 加大干部交流力度 |
| 6.2.2.4 匡正选人用人风气 |
| 6.2.2.5 推行差额选拔干部制度 |
| 6.2.2.6 建立完善干部信息公开制度 |
| 6.2.2.7 从严管理干部 |
| 6.2.3 实现竞争性选拔干部工作的常态化 |
| 6.2.4 创新干部选任提名制度 |
| 6.2.5 提高干部教育培训的质量水平 |
| 6.2.5.1 确立按需选学的培训理念 |
| 6.2.5.2 切实增强教育培训的实用性、高效性、开放性 |
| 6.2.5.3 不断增强教育培训的有序性、规范性 |
| 6.2.5.4 不断增强干部教育培训科学性、创造性 |
| 6.2.6 奠定干部人事制度改革的坚实基础 |
| 6.2.6.1 坚持党管干部原则和广泛发扬民主的辩证统一 |
| 6.2.6.2 优化群众基础和社会环境 |
| 6.2.6.3 重视应用研究和可行性分析 |
| 6.3 坚持和健全民主集中制 |
| 6.3.1 坚持把民主集中制作为组织工作创新的指导原则 |
| 6.3.2 切实尊重党员主体地位 |
| 6.3.2.1 充分激发和大力培养党员的主体意识 |
| 6.3.2.2 强化党务公开保证机制 |
| 6.3.2.3 畅通党组织和党员沟通交流渠道 |
| 6.3.3 推进组织决策的民主化科学化 |
| 6.3.3.1 完善党代表大会制度 |
| 6.3.3.2 建立组织决策听证制度 |
| 6.3.3.3 强化对组织决策的民主监督 |
| 6.4 建设先进组工文化 |
| 6.4.1 组工文化建设是组织工作创新的重要内容和力量支撑 |
| 6.4.1.1 组工文化的内涵 |
| 6.4.1.2 组工文化的特性 |
| 6.4.2 推动形成共同遵守的价值取向 |
| 6.4.3 倡导建立科学高效的管理制度 |
| 6.4.4 不断提高组工干部的全面素养 |
| 6.4.5 着力营造宽松和谐的工作环境 |
| 结束语 |
| 附件一 |
| 附件二 |
| 附件三 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（10）提高选拔任用干部公信度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 基本概念 |
| 第二章 提高选拔任用干部公信度的理论分析 |
| 2.1 提高选拔任用干部公信度的基本依据 |
| 2.2 提高选拔任用干部公信度的基本维度 |
| 2.3 提高选拔任用干部公信度的基本原则 |
| 第三章 提高选拔任用干部公信度的现状探析 |
| 3.1 提高选拔任用干部公信度取得的主要成就 |
| 3.2 提高选拔任用干部公信度存在的主要问题 |
| 3.3 影响选拔任用干部公信度的主要因素 |
| 第四章 提高选拔任用干部公信度的对策思考 |
| 4.1 坚持民主公开，提高选拔任用干部过程的公信度 |
| 4.2 强调能力素质，提高选拔任用干部客体的公信度 |
| 4.3 注重公平择优，提高选拔任用干部主体的公信度 |
| 结论：提高选拔任用干部公信度任重道远 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 A：攻读硕士学位期间发表的论文 |
| 附录B：攻读硕士学位期间的获奖文章 |
四、树组工干部形象要注重作风建设（论文参考文献）
- [1]基层组织部门干部职业发展困境与对策研究 ——以青岛市城阳区为例[D]. 周明月. 山东大学, 2020(02)
- [2]用《论语》“仁礼”思想培育公民和传播中华文化的新探索 ——以组工文化建设为例[D]. 谢华. 湖北工业大学, 2020(04)
- [3]基层干部人事制度的历史演进与改革探论[D]. 谢鹏. 中国社会科学院研究生院, 2020(12)
- [4]中国共产党组织领导力研究[D]. 李震. 中共中央党校, 2019(01)
- [5]组工干部对党绝对忠诚的五个维度[J]. 刘国胜. 党的生活(黑龙江), 2019(05)
- [6]X市组织部门组工文化建设研究[D]. 王星宇. 哈尔滨工程大学, 2015(06)
- [7]基层组工干部思想政治教育研究[D]. 颜淑贞. 聊城大学, 2015(02)
- [8]新时期党的组织工作创新研究[D]. 陈振亮. 南京航空航天大学, 2012(12)
- [9]全国组工文化论坛大会发言摘要[J]. 李兵. 党建研究, 2010(12)
- [10]提高选拔任用干部公信度研究[D]. 蒋艳玲. 湖南科技大学, 2010(04)
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