一、美国公务员的选拔和培训（论文文献综述）
王蕊[1]（2021）在《新时代青年公职人员道德建设研究》文中提出在2021年春季学期中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式上习近平同志发表重要讲话时强调指出“年轻干部是党和国家事业接班人,必须立志做党的光荣传统和优良作风的忠实传人”。党的光荣传统和优良作风中内蕴无数中华民族优秀传统美德,要求党的年轻干部必须始终践行并传承下去。青年公职人员是党的年轻干部队伍的主要后备军和人才储备力量,是年轻一代国家行政的主体,是未来党和国家建设事业的中流砥柱和中坚力量。进入新时代以来,以习近平同志为核心的党中央高度重视党的年轻干部的道德建设工作,在多次会议和讲话中强调年轻干部要讲政德、立政德、修政德、强政德,青年公职人员道德虽不完全等同于年轻干部政德,但其内涵价值也自然蕴蓄其中。新时代青年公职人员的道德状况不仅代表着整个职业群体的道德总水平,还对全社会的道德发展具有重要的引领和示范作用,关乎整个民族的道德进步和文明发展程度,关乎整个国家和民族的长治久安。因此,青年公职人员道德在新时代尤为重要,新时代青年公职人员道德建设工作尤为紧迫。新时代强调青年公职人员道德建设的重要性不仅对规范青年公职人员自身行政行为以确保正确履职尽责具有重要的指导意义,更是新时代为加强党的各方面建设“铸魂补钙”所必须施行的关键举措。强化青年公职人员的道德有利于在国家行政人员群体中进一步筑牢理想信念之基、补足精神信仰之钙、把稳思想灵魂之舵、秉承民族精神之脉。新时代青年公职人员道德建设应以政治品德建设作为中心和统领,以明大德、守公德、严私德作为基本准则,深度融合新时代公民道德建设基本纲要中的总体要求和四个基本着力点,同时注意结合青年公职人员的特质和优势,为促进并形成更高水平的青年公职人员道德而不懈努力探索。新时代青年公职人员道德建设工程的顺利推进以及建设目标的最终达成需要将深入系统的理论分析与扎实可行的实践探索紧密结合,以尽快在新时代青年公职人员道德建设的内外布局中形成强大合力获取最优效果。为此,本文特采取理论研宄与实践探索相结合的研究方式,将全文共划分为五个部分进行详细论证与分析:第一部分为绪论。主要介绍本研究的选题背景、研究意义、国内外学界目前关于相关论题的研究现状以及本文的行文思路、逻辑架构、运用的主要研究方法、有何创新之处与不足之处等,奠定了本论题的研究基础和起点。第二部分为新时代青年公职人员道德建设相关问题概述。分别对公职人员、青年公职人员、青年公职人员道德三个核心概念进行阐释和界定,同时对新时代青年公职人员道德建设的各方要素包括新时代青年公职人员道德建设的重要意义、指导原则、主要内容等进行具体解析,以此明确本研究的主体和价值。第三部分为新时代青年公职人员道德建设的理论资源。本章节分别从经典马克思主义的相关理论、中国化马克思主义的相关理论、中华优秀传统文化中的相关理论、国外公职人员道德建设做法与经验借鉴等四个层面出发,作为新时代青年公职人员道德建设的理论之基,为后续章节相关结论的得出提供坚实的理论支撑。第四部分为新时代青年公职人员道德建设问题及成因。这一部分是本论文的重点部分。首先,对目前我国青年公职人员道德建设现状加以概述,这部分内容主要突出我国在青年公职人员道德建设方面已经取得的成绩,具体包括:青年公职人员的个人素养多维提升、道德认同显着强化、党风廉政建设卓有成效、先进道德模范层出不穷等几个方面。紧接着,明确指出目前我国青年公职人员道德建设现存主要问题在于:理想信念面临挑战、教育培训效果欠佳、制度体系存在缺陷等,并针对现存问题着重从思想观念、制度机制、社会环境三个层面深入系统地分析了可能导致上述现存问题出现的原因。本部分内容的论述为下一篇章部分提出具体的、有针对性的解决方案和优化路径明确了方向。第五部分为新时代青年公职人员道德建设的优化路径。这是本论文的又一重点部分。本篇章中认为,为了更好的解决和优化上一部分中指出的新时代青年公职人员道德建设现存主要问题,首先要把握两个基本前提,即注重顶层设计和抓牢“关键少数”。紧接着重点从深化青年公职人员自身道德修养,以实现“以心修德”;强化青年公职人员道德教育培训,以实现“以教强德”;完善青年公职人员道德制度设计,以实现“以制固德”;优化青年公职人员道德建设环境,以实现“以境养德”等几个具体层面着力展开相关论述。通过编织全面、系统、安全的新时代青年公职人员道德建设网络,形成科学、有效、灵活的青年公职人员道德建设发展模式,加快提升新时代青年公职人员道德水平,有效促进社会整体道德水平的提升和人类文明的发展进步。
王宁宁[2]（2021）在《基于比较视角的中国公务员退出制度研究》文中进行了进一步梳理公务员退出制度作为公务员制度的重要出口环节,与公务员的“进入”与管理共同组成了一套完整的公务员制度体系。但目前我国退出制度这一“出口”环节较为薄弱,存在运行环境不畅、执行不到位、配套制度不完善等问题,因此,完善公务员退出制度迫在眉睫。文章基于比较视角,以公务员制度发源地英国、公务员制度体系较完善的美国作为比较对象,以行政伦理理论、新公共管理理论以及马斯洛需要层次理论作为理论基础,对公务员退出制度包含的退出方式、退出程序、退出后保障和监督的四个主要维度进行比较,梳理三个国家公务员退出制度的相似点与异同点,总结我国退出制度的优势与不足,分析其原因并结合英美两国关于公务员退出制度的优势,为我国完善公务员退出制度路径的研究提供了新思路,以期完善我国公务员退出制度,对我国公务员退出的良性循环提供有益借鉴。
陆庆兵[3]（2020）在《海门市悦来镇基层公务员激励管理研究》文中研究表明基层公务员是我国公务员队伍中人数最为庞大的一个群体,现如今我国正处在经济和社会高速发展的阶段,为满足政府部门的需求,国家对公务员招录的数量和质量每年也在不断地提升。公务员作为政府公共部门重要的组成部分,在这当下如何培养一支高效负责的公务员人才队伍,对我国建设服务型和创新型政府显得至关重要。本文以海门市悦来镇基层公务员群体为具体研究对象,详尽地介绍了海门市悦来镇基层公务员激励管理的现状和特色,通过对海门市悦来镇基层公务员的问卷调查及访谈,结合人力资源相关理论,对获得的资料进行统计分析,从激励因素方面对造成悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的原因进行分析。同时根据海门市悦来镇政府具体实际以及现行的管理制度,从内部因素角度出发,提出了完善海门市悦来镇基层公务员激励管理的相关对策。具体有:完善培训机制和加强精神文化建设。从外部增强悦来镇基层公务员自身能力,同时进行职业道德教育,营造组织文化,增强悦来镇基层公务员的使命感、存在感与归属感;合理分配悦来镇基层公务员工作量和落实岗位职责,搭建一个更好的工作平台;改良悦来镇基层公务员晋升机制,净化悦来镇的晋升环境;完善悦来镇基层公务员报酬和奖励机制,从正反两方面对悦来镇基层公务员进行工作激励。
王科[4]（2020）在《基层公务员政治胜任力提升研究》文中研究指明自1993年实行《国家公务员暂行条例》以来,党政机关录用担任主任科员以下非领导职务的公务员,逐步实现凡进必考、择优录用,以保障基层公务员具备应有的工作能力。2006年《公务员法》正式施行后,更是将对各级公务员的教育培训、挂职锻炼制度化。党的十八大以来,中央重视党的政治建设,各级地方政府也将提升公务员的政治胜任力放到了重要地位,而且取得了明显的成效,各级公务员,尤其是基层公务员的政治素质、政治胜任力得到很大提升。但是近年来,在提升基层公务员政治胜任力方面还存在一些问题,比如基层公务员的政治胜任力还不能完全适应工作要求,还有提升基层公务员的政治胜任力过程中也出现一些形式主义、急功近利等问题。鉴于基层公务员的重要地位,如何优化和改进基层公务员政治胜任力的提升方式的问题,制度性持续提升基层公务员的政治胜任力,就成为一个亟待研究和解决的现实问题了。本文综合运用文献分析、问卷调查、统计分析、历史研究、比较研究等方法,对基层公务员政治胜任力的现状进行了研究。本文通过网络形式在全国东、中、西地区共26个省的基层公务员中,发放并回收528份调查问卷作为样本开展研究:（1）运用李克特五点量表、他人评价的方式测量了基层公务员的政治胜任力水平;（2）运用单因素方差分析方法测量了组织因素和个人因素对政治胜任力的影响作用,（3）运用文献分析法研究政治胜任力及提升的逻辑基础,提升方式作用机制及信度效度;（4）运用卡方拟合优度检验方法分析政治胜任力教育培训方式的问题和改进意见;（5）运用历史分析法研究交流锻炼和行政问责方式的发展逻辑、现实问题及原因;（6）运用比较分析法研究西方发达国家政治胜任力的提升方式来作为参考和借鉴;（7）综合全文提出政治胜任力提升方式的优化进路,为建设一支符合新时代好干部标准,履职尽责,忠诚、干净、担当的基层公务员队伍提供参考。一般来说,基层公务员的政治胜任力就是指其能够忠于国家、忠于宪法法律、忠于职守,从而能够客观、公正、公平履行职责的能力。与西方国家坚持“文官中立”原则不同,在中国,基层公务员的政治胜任力就是指公务员忠于中国共产党、忠于人民、忠于国家、忠于职守,以及能够客观、公正、公平履行职责的能力。基层公务员的政治胜任力的提升,就是指通过各种方式使基层公务员不断强化国家意识、宪法意识、职责意识,从而提升其在复杂环境下客观、公正、公平履行职责的能力。在中国,基层公务员的政治胜任力的提升,则指通过教育、实践等方式,使基层公务员不断增强理想信念、不断增强“两个维护”意识、以人民为中心意识、忠诚干净担当意识,从而提升其在复杂环境下履行职责的能力。本文的研究内容:（1）提出研究问题,并阐释选题的理论与实践意义、梳理研究思路与研究内容、研究方法和技术路线、研究创新;（2）对研究的相关文献进行评述,探索研究空间;通过对基层公务员、政治胜任力、政治胜任力提升等相关概念的涵义进行了界定,明确概念的内涵与外延;根据研究的需要,对胜任力理论、公共产品理论、职位分类理论进行论述,为研究提供理论支撑与指导作用;（3）测量基层公务员政治胜任力现实水平及影响因素,通过他评的方式测量基层公务员当前的政治胜任力状况,并从组织因素和个人因素分析其影响效果,形成结论并为后文奠定基础;（4）基层公务员政治胜任力的教育培训方式的实证研究。通过调查问卷分析政治胜任力教育培训方式的满意度、教育培训的有效性以及未来的改进策略;（5）基层公务员政治胜任力提升的交流锻炼方式和行政问责方式的规范研究,分析两种方式发展的历史逻辑,以及当前提升方式面临的问题,诸如法律建设不足,动力不够、保障欠佳和缺乏绩效评估等,并分析其原因;（6）国外公务员政治胜任力提升的域外经验,分析以美国为代表的市场导向型国家的提升经验、以日本为代表的政府导向型的提升经验,以及两种提升方式对中国基层公务员政治胜任力提升的借鉴;（7）提出基层公务员政治胜任力提升的优化路径。从“教育培训”、“交流锻炼”和“行政问责”三个维度完善提升对策,主要包括加强法治建设、激发提升动力、实施管理创新、健全保障机制、强化监督评估等,以期实现基层公务员政治胜任力得到有效提升的目标;（8）总结主要研究结论,分析主要的不足之处,以及未来研究的展望。本文的创新点如下:第一,本文针对基层公务员这一群体的政治胜任力提升开展研究,在研究对象上有所创新。基层公务员在公务员队伍中人数最多、分布广泛,且直接服务群众,是政府同群众之间的桥梁和纽带,所以政治胜任力应该是基层公务员首位胜任力。比较现有的研究成果将基层公务员能力或胜任力作为一个整体进行研究,本文提出政治胜任力的概念,并指出其在各项胜任力中的核心地位,深入研究基层公务员政治胜任力及其提升的有关问题,这样的研究对象确定是有比较明显的新意的。第二,本文将政治素质的研究由定性研究转入定量研究,在研究方法上有所创新。既往的政治素质研究主要运用的是家庭出身和阶级成分的审查评价法、日常观察和谈话了解的评语鉴定法等定性研究方法,这些方法按照判定标准作出定性的文字描述,研究结论往往过于简单、主观性强、表述笼统,不利于全面客观的把握政治素质及其提升过程。定量研究方法在学术研究中比较容易操作、标准规范、易于比较、匿名性强、主观性少,研究资料也容易获取。通过采用成熟的调查问卷,运用他人评价、自我评价或者两者结合的测量方式,发放问卷并回收后运用统计分析方法处理数据,得出结论。通过量化分析能够更为准确的分析政治胜任力的现状和影响因素、提升方式的现状与问题,并针对性的提供对策建议。第三,本文建立了一个“理论-实践-监督”的“三维框架”以提升基层公务员的政治胜任力,在研究框架上有所创新。在这个“三维框架”中,“理论”是教育培训方式;“实践”是交流锻炼方式;“监督”是“行政问责方式”。根据胜任力的冰山（洋葱）模型,这个“三维框架”能够改变胜任力模型中的五个要素（知识、技能、自我概念、特质、动机）,教育培训能够改变知识、自我概念和动机;交流锻炼能够改变技能、自我概念和特质;行政问责能够改变技能和自我概念。比较已有研究成果往往只关注“三维框架”中的某一个方面,比如教育培训一个维度,本文的观点不仅是全新的,而且对于政治胜任力的提升作用也应该是全面的。
张文茹[5]（2020）在《基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研》文中进行了进一步梳理据国家人社部统计,截至2018年底,我国基层公务员比重占全部公务员人数的80%。近年来,随着党政工作变得越来越具体和繁复,基层公务员工作压力逐年加大,加之基层待遇偏低,社会地位不高,工作环境艰苦,基层公务员队伍“留才难”问题较为突出。2018年,据北京大学教育学院调研统计,24.5%的基层公务员表现出离职意愿。基层公务员关系着国家执政基础的稳定,关系着社会和谐,因此,探讨和研究如何化解基层公务员队伍“留才难”问题,对于推进国家现代化治理进程,维护国家政权稳定具有重要意义。基层政府作为政府管理层级的最后一环,承担着沉重的管理压力,这些压力需要一个又一个平凡的基层公务员来共同承担。本文以D区为例,通过分析近期,尤其是党的十九大以后基层公务员工作背景、日常工作内容、长远发展情况,探讨基层公务员队伍出现“留才难”的深层次原因:一是公务员管理体制不健全,具体表现为混编混岗现象严重、基层公务员利用率不高、公务员晋升渠道窄、对公务员培养力度不足;二是基层公务员工资待遇差,具体表现为基层财政压力大、地区区域生活消费水平较高、公务员工资定位低;三是基层公务员工作压力大,具体表现为中心工作较多、形式主义之风缺乏有效遏制、党务工作与业务工作存在两层皮现象。在国家层面,对基层公务员队伍“留才难”问题一直非常重视,在宏观政策上进行了许多改革。2014年9月,中央办公厅印发《关于加强乡镇干部队伍建设的若干意见》并实施,从鼓励和强制两方面入手,力图解决基层队伍流动过大的问题。2019年6月1日,新《公务员法》正式实施,从保障晋升渠道、提高工资待遇等方面对基层公务员给予关怀。本文基于国家宏观政策框架,结合国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验,提出破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考。一是理顺公务员管理制度,具体包括完善编制结构、提高工资待遇和加强公务员培训;二是强化绩效考核制度,具体包括注重日常考核管理、实行精细化考核、建立健全公务员权利救济制度和建立健全考核结果反馈机制;三是完善奖惩制度,具体包括建立日常奖惩机制、打破提拔的“瓶瓶罐罐”和实行“软福利”制度。
褚楚[6]（2019）在《乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究》文中认为乡村基层治理是国家治理的微观基础。随着国家治理现代化进程的不断推进,关于如何加强乡村治理有效性问题的探讨成为许多学者研究的关注重点。与许多从转变乡村治理模式、调整乡村治理结构等视角出发展开的研究不同,本文从“现代国家的构建与有效运行依赖于一个规模庞大且素质优良的官僚组织”这一视角出发,探讨了基层官僚主要构成群体、党和国家治理乡村社会的主要力量——乡镇公务员其素质与推进乡村治理现代化之间的互动关系。一方面,在“国家——社会”理论分析框架下,乡镇公务员是连接国家政治社会和乡村民间社会的纽带与桥梁,要完成乡村基层治理这样一种兼具政治属性与社会属性的特殊社会分工,既应当具备坚定地政治素质、熟练于正式制度规则和政治权威的运用,发挥好政治传输功能,也应当具备合理运用手中的自由裁量权来化解地方利益冲突和治理困境的乡土智慧,为乡村百姓解决好生产、生活中遇到的各种实际问题。另一方面,乡村治理现代化过程中乡镇政府的职能及其发挥职能的具体方式发生转变,对乡镇公务员观念意识、知识能力和心理素质各方面都提出了更高的要求。加强乡镇公务员的素质培育对于提升乡镇政府治理能力、构建现代化的乡村治理体系以及维护乡镇政权公信力而言具有重要的现实意义。本文以新制度主义理论为研究的总体分析框架,以乡村治理现代化为研究背景,以治理理论、街头官僚理论、理性行为选择理论、素质模型理论和培训的相关理论为主要理论依据,综合运用了理论分析、实证研究法、文献研究和比较研究法,对乡镇公务员素质培育问题进行了详细的分析与探讨。本文主要探讨和解决了如下几个问题:首先,探讨了乡村治理现代化视域下乡镇公务员应当具备的素质内容。一方面基于治理理论,从乡村治理过程中乡镇政府承担职能的三个维度——即纵向维度的执行性职能、横向维度的协调性职能、以及前后维度上的规划引导与服务保障职能,探讨了乡村治理对乡镇公务员提出的基本素质要求,即应当具备坚定的政策执行素质、积极的三农服务素质和良好的统筹协调素质。另一方面依据善治和善政的相关理论,探讨了乡村治理现代化对乡镇公务员素质提出的更高要求,即具备更强的基层组织建设素质、民主与法治素质、统筹规划与协调素质、运用现代治理技术和治理工具的业务能力素质、以及预防、化解和应对突发危机的素质等。其次,从理论逻辑和现实需求两方面探讨了乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的现实意义与必要性。从理论逻辑上,一是基于街头官僚理论和理性行为选择理论,在“工作环境—行为选择”分析框架下,以自由裁量权和行为选择空间为逻辑起点,探讨了乡镇公务员的几种典型行为选择模式,如政策的变通执行、规则依赖、一线弃权等;二是基于素质模型理论,乡镇公务员的外在行为表现是其素质构成的一部分,并且由其内在的观念意识、性格品质以及知识能力等素质综合作用而形成,进而结合素质是由“意识灌输、知识学习、能力锻炼和习惯养成四个环节反复循环而形成”的这一基本规律,论述了加强乡镇公务员素质培育对于矫正乡镇公务员在工作中的行为选择偏差的重要意义和作用。从现实需求的角度,本次研究通过问卷调查、实地访谈、媒体案例分析等途径考察了我国乡镇公务员素质的现状,发现了当前我国乡镇公务员素质整体存在不足,例如政治意识和政治理论知识不足,民主素质和法治素质不高、职业道德责任亟需增强,文化业务素质有待提升、身体和心理素质仍需提高等,与乡村治理现代化的要求存在一定差距,因此迫切要求加强乡镇公务员素质培育,提高乡镇公务员整体素质水平与乡村治理现代化的要求相适应。第三,通过对我国乡镇公务员素质培育历史和现状的考察,分析了当前我国乡镇公务员素质培育中的主要问题及原因。例如乡镇公务员素质培育内容缺乏针对性和实用性、素质培育的方式较为单一、公务员培训教育资源供需不平衡等,究其原因:一是乡镇公务员素质培育体系不健全,导致乡镇公务员素质培育工作缺乏系统性和连续性;二是乡镇公务员素质培育的保障机制不健全,基层教育培训资源和经费拨付难以得到保障;三是由于乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄,对乡镇公务员素质培育工作缺乏端正的态度和足够重视。第四,通过对比分析国外公务员素质培育的几种主要的特征类型和主要做法,即以英国等英联邦国家为代表的“需求导向型”、以美国为代表的“能力导向型”、以加拿大、澳大利亚为代表的“价值导向型”、以新加坡为代表的“人本导向型”和以日本为代表的“实践导向性”,总结了可供我国乡镇公务员素质培育借鉴的基本经验,例如加强公务员培训的法治与制度保障、分级分类建立公务员素质标准、对公务员进行定期素质测评、完善公务员道德行为规范建设、重视理论培训与实践锻炼相结合以及注重公务员培训教育结果的考核与运用等。最后,基于前文论述提出在乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的基本路径。以可靠的政治素质、良好的道德素质、精湛的业务素质和健康的心理素质为乡镇公务员素质培育的主要目标,坚持政治素质与业务素质相结合、理论培训与实践养成相结合、规范约束与激励保障相结合、传统继承与时代创新相结合的基本原则,以加强构建完整的乡镇公务员素质培育体系为主要对策,通过丰富乡镇公务员素质培育的内容与方式、加强乡镇公务员教育培训体系建设、建立乡镇公务员素质跟踪评价系统、完善乡镇公务员素质培育的配套制度保障、加强思想道德文化建设营造良好的文化环境等途径,提高乡镇公务员素质培育的系统性、持续性和有效性。
李怡[7]（2019）在《大连海事局公务员激励研究》文中研究说明随着中国航运业的迅猛发展,作为水上交通安全管理机构的海事系统在保障水上交通安全形势稳定中的重要作用日益凸显。面对新时代的高标准执法要求和随之而来的监管压力,如何做好公务员激励工作,激发职工的工作主动性和热情,鼓励职工全心投入海事事业已成为亟待解决的问题。本人以大连海事局公务员作为研究对象,通过与这一群体进行一系列访谈,分析探讨其目前的工作状况,在成熟的激励理论基础上,对目前大连海事局公务员激励中存在的不足进行深入分析。通过学习研究国内外公务员激励中的成功做法,合理借鉴参考国内外公务员激励的典型经验,立足海事系统工作实际,对如何完善改进大连海事局公务员激励提出构想和建议。本文一共有六个部分:第一部分是绪论,主要是介绍本文的研究背景和研究意义,通过探讨目前国内国外公务员激励的研究状况,明确文章的研究思路和研究方法。第二部分主要是定义公务员激励等相关概念并阐释了本文的理论基础。通过界定全文涉及的主要概念,确定本文研究对象及理论基础。第三部分分析探究大连海事局公务员激励的现状,肯定大连海事局公务员激励所取得的成果,也针对目前大连海事局公务员激励存在的不足进行了分析,探究产生问题的原因。第四部分是对发达国家公务员激励机制进行探讨学习,针对其各自特点进行深入探讨,并分析国内海事系统中先进单位的公务员激励典型经验,总结出大连海事局公务员激励能在实际中借鉴的成熟经验。第五部分是针对目前大连海事局激励的不足,从薪酬制度、晋升机制、培训考核机制、激励环境等方面提出完善大连海事局公务员激励的合理构想,并针对大连海事局激励相关问题提出具体建议。第六部分为结语,是对全文的总结和概括。
柯琳[8]（2019）在《党政领导干部任用能上能下机制创新研究》文中认为党政领导干部是公务员队伍的重要组成部分,是治国理政的主体,承担着管理国家公共事务和社会事务的主要职能。随着党政领导干部队伍的不断壮大,外界对党政领导干部群体关注度的不断提高,对党政领导干部的管理制度、方式和法律法规等提出了更高的要求。如何合理、有效地提高党政领导干部管理的规范化、科学化水平,成为现实党政领导干部人事管理工作的重中之重。根据现行中共中央办公厅印发的《推进领导干部能上能下若干规定（试行）》,该《规定》按照全面从严治党、从严管理干部要求,对解决干部能上不能下问题作出具体规定,规范了工作程序,建立了工作责任制,是做好新时期干部工作的重要遵循。但各地区各部门能否不折不扣地遵照执行也是亟待现实的考验,同时值得我们思考的是任用能上能下机制存在什么问题以及形成原因,如何真正做到有效创新。本文以如何实现党政领导干部任用能上能下机制创新为研究旨趣,然后从公共管理的角度对党政领导干部任用能上能下机制创新的问题进行全面透析,并据此从根本上提出如何解决党政领导干部任用能上不能下的问题,并深入探讨如何创新干部能上能下机制。论文由五章构成:第一章是序论,主要介绍研究背景、国内外研究现状、研究意义和研究方法等。第二章是详细分析基本概念与支撑理论。从人力资源管理的能级对应原理、新公共管理理论以及公共部门人力资本理论分析党政领导干部任用能上能下机制的相关内容。第三章是简述党政领导干部任用机制变迁历程,对党政领导干部任用能上能下机制运行成效分析,以此指出党政领导干部任用能上能下机制运行实际存在的问题。第四章是对党政领导干部任用能上能下机制存在问题进行原因分析。第五章是对英国、美国等国家公务员能上能下执行情况的分析,以及对我国有效创新公务员能上能下机制带来的启示。第六章是推进领导干部能上能下机制改革创新的对策建议,从把控好程序和细则、做好干部“下”的工作、改进考核评价机制完善管理监督机制等方面进行详细分析。最后概括和提炼本文的研究结论,主要包括研究得出的主要结论及研究的不足。
吴旷[9]（2019）在《行政执法类公务员分类管理改革研究 ——以上海市A区为例》文中研究说明党的十九大提出,要“建设高素质专业化干部队伍”,公务员分类管理改革中包括了行政执法类公务员改革,更需要区别于一般公务员的专业化、高效化的管理模式。2016年,上海在试点施实行政执法类公务员分类管理改革。4月,浦东新区举行行政执法类公务员入职宣誓仪式,要将城管执法类公务员从公务员“大一统”的管理模式中分离出来,将市场监管类公务员从“大一统”模式中脱离出来,为这两个部门寻找新的执法工作方式,根据其职业特殊性,寻找适合的体系单独管理。随后,上海各区陆续推出行政执法类公务员分类管理的具体方案并在一定范围内实施。2016年7月,中办、国办印发《行政执法类公务员管理(规定（试行）》文件中进一步规范了公务员行政执法的工作方式,完善了管理制度。同月,上海印发《关于扩大本市行政执法类公务员分类管理改革试点的指导意见》,改革试点的范围从市场监管、城管领域拓展到规土、水务、农业、文化执法等各类专业执法领域。本文从公务员分类管理的概念及基本理论出发,研究行政执法类公务员分类管理改革的历史沿革、基本成效,通过查阅资料、问卷调查等方式,分析上海市和A区在行政执法类公务员分类管理改革中的做法、成效和问题,主要归纳了“配套制度不完善”“职位分类不够细化”和“缺乏有针对性的绩效评价”等问题。同时对比国内外行政执法类公务员管理的实践案例,提出了“完善行政执法类公务员管理配套制度”“建立行政执法类公务员考核、评价和奖励机制”和“改进行政执法类公务员职业生涯规划”等优化行政执法类公务员分类管理改革的具体建议,对我国的公务员分类管理改革的进一步体系化、科学化提出了实用的意见。
崔元泓[10]（2018）在《城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例》文中研究指明行政执法类公务员作为我国公务员中的一大类,承担着维护社会公平、扞卫法律尊严的职责,是各项法律法规的扞卫者和执行者。行政执法类公务员所具备的职业技能和其发挥的作用,影响着高效法治政府的建立。依法履行环境治理、城市管理、劳动和文化等多个领域监督管理职责的行政执法类公务员,虽然其占据着公务员中的多数,但我国的学者和教授,大多将研究的对象瞄准综合管理类公务员,对行政执法类公务员这一特殊的群体研究较少。事实上,行政执法类公务员作为我国公务员中的一大类,他们的工作是否有成效,对社会的和谐稳定起着决定性的作用。对行政执法类公务员管理的研究和探讨,应该引起大家足够的重视,引发大家深刻的思考。城管系统公务员作为行政执法类公务员一类,具有其自身的特点。长期以来按照综合管理类公务员的管理模式对其进行管理,暴露出晋升无望和执法队伍缺乏活力等诸多问题。这些问题的产生,严重压缩了行政执法类公务员职业发展的空间,挫伤了行政执法类公务员工作的积极性,阻碍了行政执法类公务员管理的科学化进程和管理效能的提升,不利于行政执法类公务员队伍的长期发展。论文以城管系统公务员为研究对象,围绕城管系统公务员改革这一话题,从分类管理的角度出发,结合公共管理和人力资源管理等学科专业知识,采用个别访谈和问卷调查相结合的方式,以S市A区城市管理行政执法局为样本,在全面总结此次城管系统公务员分类管理改革取得成效的同时,一分为二地看待此次城管系统公务员分类管理改革。关注招录、考核、晋升和培训等城管系统公务员分类管理改革的各个环节,将看似独立实则互相联系、互相促进的各个环节作为一个完整的动态链进行研究,深入挖掘此次分类管理改革中暴露出的各种问题及其原因,在总结英美等国家先进经验的基础上,进一步创新和完善我国城管系统公务员分类管理措施,努力找寻一条适合我国城管系统公务员招录、培训、考核和晋升等环节的管理改革之路。在对S市A区城市管理行政执法局个案研究的基础上,采用文献研究法、案例分析法、问卷调查法和个别访谈法等方法,发现此次S市A区城市管理行政执法局的分类管理改革中存在的制度缺失、环节设置不合理、实施缺乏长期稳定性和成效不显着等问题。针对上述问题可能产生的原因,从观念、管理和制度层面进行深入剖析,并在结合英美等国家先进经验做法的基础上,论文从执法人员、用人单位和组织部门三个角度出发,提出转变思想、端正态度、把好招录关、做实考核关、严守晋升关、抓好培训关和加强监督、完善制度等具体措施,努力完善我国城管系统公务员分类管理的措施,打造一支高素质的城管执法队伍。
二、美国公务员的选拔和培训（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、美国公务员的选拔和培训（论文提纲范文）
（1）新时代青年公职人员道德建设研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处与不足之处 |
| 1.4.1 创新之处 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 新时代青年公职人员道德建设相关问题概述 |
| 2.1 青年公职人员道德的核心概念 |
| 2.1.1 公职人员 |
| 2.1.2 青年公职人员 |
| 2.1.3 青年公职人员道德 |
| 2.2 新时代青年公职人员道德建设的要素解析 |
| 2.2.1 新时代青年公职人员道德建设的重要意义 |
| 2.2.2 新时代青年公职人员道德建设的指导原则 |
| 2.2.3 新时代青年公职人员道德建设的主要内容 |
| 第3章 新时代青年公职人员道德建设的理论资源 |
| 3.1 经典马克思主义的相关思想 |
| 3.1.1 经典马克思主义的青年思想 |
| 3.1.2 经典马克思主义的社会公仆思想 |
| 3.2 中国化马克思主义的相关思想 |
| 3.2.1 中国化马克思主义的青年相关论述 |
| 3.2.2 中国化马克思主义的干部道德建设相关论述 |
| 3.3 中华优秀传统文化中的相关思想 |
| 3.3.1 以“内修”和“仁政”为核心的儒家官德建设思想 |
| 3.3.2 以“大道”和“不争”为核心的道家官德建设思想 |
| 3.3.3 以“信义”和“法治”为核心的法家官德建设思想 |
| 3.4 国外公职人员道德建设相关思想及做法借鉴 |
| 3.4.1 英国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.2 美国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.3 日本公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 3.4.4 韩国公职人员道德建设相关思想及主要做法 |
| 第4章 新时代青年公职人员道德建设问题及成因 |
| 4.1 青年公职人员道德建设成绩 |
| 4.1.1 个人素养多维提升 |
| 4.1.2 道德认同显着强化 |
| 4.1.3 廉政建设卓有成效 |
| 4.1.4 道德模范层出不穷 |
| 4.2 青年公职人员道德建设现存主要问题 |
| 4.2.1 理想信念面临挑战 |
| 4.2.2 教育培训效果欠佳 |
| 4.2.3 制度体系存在缺陷 |
| 4.3 青年公职人员道德建设现存问题的原因分析 |
| 4.3.1 思想观念原因 |
| 4.3.2 制度机制原因 |
| 4.3.3 社会环境原因 |
| 第5章 新时代青年公职人员道德建设的优化路径 |
| 5.1 以心修德:深化青年公职人员自身道德修养 |
| 5.1.1 提升道德认知,坚定道德信仰 |
| 5.1.2 培养道德情感,构建道德良心 |
| 5.1.3 磨砺道德意志,修炼道德品格 |
| 5.1.4 鼓励道德实践,争当道德模范 |
| 5.2 以教强德:强化青年公职人员道德教育培训 |
| 5.2.1 创新青年公职人员道德教育原则方法 |
| 5.2.2 丰富青年公职人员道德教育核心内容 |
| 5.2.3 整合青年公职人员道德教育各方资源 |
| 5.3 以制固德:完善青年公职人员道德制度设计 |
| 5.3.1 加快青年公职人员道德法制建设 |
| 5.3.2 深化青年公职人员道德培训机制 |
| 5.3.3 健全青年公职人员道德监管机制 |
| 5.3.4 强化青年公职人员道德考评机制 |
| 5.4 以境养德:优化青年公职人员道德建设环境 |
| 5.4.1 培厚风清气正的政治生态环境 |
| 5.4.2 打造绿色健康经济新常态环境 |
| 5.4.3 培育积极向上的先进文化环境 |
| 5.4.4 营造文明和谐舒心的社会环境 |
| 5.4.5 构建清朗明净网络空间新秩序 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简介及在学期间攻读成果 |
| 致谢 |
（2）基于比较视角的中国公务员退出制度研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究目的与研究意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究现状综述 |
| 三、研究内容及方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、研究创新点与不足 |
| (一)研究创新点 |
| (二)研究难点与不足 |
| 第一章 公务员退出制度及其理论依据 |
| 第一节 公务员退出制度的理解 |
| 一、公务员及其制度体系 |
| 二、公务员退出制度 |
| 三、公务员退出制度的特点 |
| 第二节 公务员退出制度的理论依据 |
| 一、行政伦理理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、马斯洛需要层次理论 |
| 本章小结 |
| 第二章 中外公务员退出制度比较分析 |
| 第一节 中外公务员退出制度比较的主要维度 |
| 一、退出方式比较 |
| 二、退出程序比较 |
| 三、退出后的保障比较 |
| 四、退出后的监督比较 |
| 第二节 中外公务员退出制度的相似之处 |
| 一、退出方式的相似性 |
| 二、制度内涵的相似性 |
| 第三节 中外公务员退出制度的差异之处 |
| 一、运行环境的差异性 |
| 二、相关配套制度的差异性 |
| 三、退出后保障的差异性 |
| 本章小结 |
| 第三章 比较视角下中国公务员退出制度的优势与不足 |
| 第一节 比较视角下中国公务员退出制度的优势 |
| 一、中国公务员退出方式的多样性 |
| 二、中国公务员退出审查方法的科学性 |
| 三、中国公务员退出制度框架的完备性 |
| 第二节 比较视角下中国公务员退出制度的不足 |
| 一、公务员退出制度本身存在缺陷 |
| 二、公务员退出制度执行不到位 |
| 三、公务员退出制度的相关配套保障缺失 |
| 四、公务员退出制度监督缺位 |
| 第三节 中国公务员退出制度不足的主要原因 |
| 一、传统思想与“人情社会”的束缚 |
| 二、相关法律制度缺失且执行不畅 |
| 三、缺乏民主监督 |
| 本章小结 |
| 第四章 比较视角下国外公务员退出制度的优势及其对我国的启示 |
| 第一节 比较视角下国外公务员退出制度的优势 |
| 一、配套条件成熟 |
| 二、宽“退”严“管”的退出制度 |
| 三、退出制度各环节执行到位 |
| 四、终身负责的保障优势 |
| 第二节 比较视角下国外公务员退出制度对我国的启示 |
| 一、营造良好的公务员退出运行环境 |
| 二、完善公务员退出的相关配套制度 |
| 三、完善公务员退出的保障措施 |
| 四、优化公务员退出的监督举措 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表论文 |
（3）海门市悦来镇基层公务员激励管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、问题的提出 |
| 二、研究的意义 |
| 三、研究综述 |
| (一) 国外研究综述 |
| (二) 国内研究综述 |
| 四、研究方法 |
| (一) 文献研究法 |
| (二) 问卷调查法 |
| (三) 访谈法 |
| 五、研究内容 |
| (一)研究对象创新 |
| (二) 研究角度创新 |
| 第一章 概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一) 基层公务员 |
| (二) 公务员管理 |
| (三) 激励机制 |
| 二、理论基础 |
| (一) 人力资本理论 |
| (二) 双因素理论 |
| 第二章 海门市悦来镇基层公务员基本现状 |
| 一、悦来镇政府总体情况 |
| (一) 地域人口情况 |
| (二) 经济社会情况 |
| 二、悦来镇政府组织机构和职能情况 |
| (一) 组织机构概况 |
| (二) 各机构人员配备和职能情况 |
| 三、悦来镇基层公务员队伍情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员队伍概况 |
| (二) 悦来镇基层公务员各层次结构情况 |
| 第三章 海门市悦来镇基层公务员激励管理实践 |
| 一、悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员考核和晋升激励管理成效 |
| 二、悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员薪酬和福利激励管理成效 |
| 三、悦来镇基层公务员培训激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员培训激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员培训激励管理成效 |
| 四、悦来镇基层公务员后勤保障激励管理实践情况 |
| (一) 悦来镇基层公务员后勤保障激励管理措施 |
| (二) 悦来镇基层公务员后勤保障激励管理成效 |
| 第四章 海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在的问题及原因分析 |
| 一、海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在的问题 |
| (一) 悦来镇基层公务员内生动力不足 |
| (二) 悦来镇基层公务员岗位职责和考核机制不完善 |
| (三) 悦来镇基层公务员晋升通道狭窄 |
| (四) 悦来镇基层公务员报酬和奖励机制单一 |
| (五) 悦来镇基层公务员培训流于形式 |
| 二、海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的原因分析 |
| (一) 悦来镇乡镇环境限制 |
| (二) 悦来镇基层公务员工作性质和工作对象复杂 |
| (三) 悦来镇人才培养机制存在缺陷 |
| (四) 悦来镇基层公务员收入分配和奖惩机制不完善 |
| (五) 悦来镇基层公务员培训缺乏有效管理 |
| 第五章 优化海门市悦来镇基层公务员激励管理中存在问题的对策 |
| 一、完善培训机制和加强精神文化建设 |
| (一) 完善培训机制 |
| (二) 加强精神文化建设 |
| 二、落实悦来镇基层公务员岗位职责和完善考核机制 |
| (一) 落实岗位职责 |
| (二) 完善考核机制 |
| 三、改良悦来镇基层公务员晋升通道和机制 |
| (一) 拓宽悦来镇基层公务员晋升通道 |
| (二) 改良悦来镇基层公务员晋升机制 |
| 四、完善悦来镇基层公务员报酬和奖励机制 |
| (一) 完善悦来镇基层公务员报酬机制 |
| (二) 完善悦来镇基层公务员奖励机制 |
| 五、改善悦来镇基层公务员软硬环境 |
| (一) 改善工作硬件环境 |
| (二) 营造和谐社交氛围 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录: 海门市悦来镇基层公务员工作满意度调查问卷 |
| 致谢 |
（4）基层公务员政治胜任力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究思路和研究内容 |
| 四、研究方法和技术路线 |
| 五、研究创新 |
| 第一章 文献综述、概念界定与理论基础 |
| 第一节 研究相关的文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、国内外研究述评 |
| 第二节 研究相关的概念界定 |
| 一、公务员与基层公务员 |
| 二、胜任力与政治胜任力 |
| 三、政治胜任力提升一般方式 |
| 第三节 研究相关的理论基础 |
| 一、胜任力理论 |
| 二、职位分类理论 |
| 三、公共产品理论 |
| 第二章 基层公务员政治胜任力及其提升研究的逻辑框架 |
| 第一节 政治胜任力研究的法律逻辑与政策逻辑 |
| 一、党和国家领导人关于政治胜任力的论述 |
| 二、法律法规关于政治胜任力的规定 |
| 三、政策文件关于政治胜任力的要求 |
| 第二节 政治胜任力提升方式的作用机制 |
| 一、教育培训的作用机制 |
| 二、交流锻炼的作用机制 |
| 三、行政问责的作用机制 |
| 第三节 政治胜任力提升的效度与限度 |
| 一、基层公务员政治胜任力提升的效度 |
| 二、基层公务员政治胜任力提升的限度 |
| 第三章 基层公务员政治胜任力的现实状态与影响因素 |
| 第一节 政治胜任力现实状态的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源 |
| 二、政治胜任力的测量 |
| 三、组织与个人因素的测量 |
| 第二节 组织因素对政治胜任力的影响 |
| 一、组织之间的政治胜任力差异 |
| 二、职级之间的政治胜任力差异 |
| 三、职务之间的政治胜任力差异 |
| 四、专业之间的政治胜任力差异 |
| 五、区域之间的政治胜任力差异 |
| 第三节 个人因素对政治胜任力的影响 |
| 一、个体性征的政治胜任力差异 |
| 二、年龄区间的政治胜任力差异 |
| 三、教育程度的政治胜任力差异 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、政治胜任力现实状况的分析与启示 |
| 二、组织和个人因素的影响效用的分析与启示 |
| 第四章 教育培训方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 政治胜任力教育培训方式的数据描述与样本特征 |
| 一、本章的数据来源与样本特征 |
| 二、教育培训方式的满意度调查 |
| 第二节 政治胜任力教育培训方式的有效性调查 |
| 一、培训内容方面的问题分析 |
| 二、培训方式方法的问题分析 |
| 三、培训监督管理的问题分析 |
| 第三节 政治胜任力教育培训方式的改进意见调查 |
| 一、培训分类方式的改进调查 |
| 二、培训管理机制的改进调查 |
| 三、培训教学师资的改进调查 |
| 第四节 本章的结论与启示 |
| 一、教育培训满意度分析的结论与启示 |
| 二、教育培训有效性调查的结论与启示 |
| 三、教育培训的改进意见的结论与启示 |
| 第五章 交流、问责方式提升政治胜任力的现状研究 |
| 第一节 交流锻炼与行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 一、交流锻炼的历史逻辑与现状分析 |
| 二、行政问责的历史逻辑与现状分析 |
| 第二节 交流锻炼方式现存问题与原因分析 |
| 一、交流锻炼方式现存问题的分析 |
| 二、交流锻炼方式现存问题的原因分析 |
| 第三节 行政问责方式现存问题与原因分析 |
| 一、行政问责方式现存问题的分析 |
| 二、行政问责方式现存问题的原因分析 |
| 第六章 基层公务员政治胜任力提升的域外经验 |
| 第一节 美国为代表的市场导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第二节 日本为代表的政府导向型国家提升方式 |
| 一、教育培训的经验启示 |
| 二、交流锻炼的经验启示 |
| 三、行政问责的经验启示 |
| 第三节 域外公务员政治胜任力提升方式的启示 |
| 一、教育培训的经验借鉴 |
| 二、交流锻炼的经验借鉴 |
| 三、行政问责的经验借鉴 |
| 第七章 基层公务员政治胜任力提升的优化进路 |
| 第一节 教育培训方式的优化进路 |
| 一、更新基层政府的培训理念 |
| 二、合理安排培训时间及方式 |
| 三、优化与调整培训组织机构 |
| 四、建立健全监督保障的机制 |
| 第二节 交流锻炼方式的优化进路 |
| 一、健全法规体系与统筹规划 |
| 二、积极深化认识与转换观念 |
| 三、完善工作流程与工作机制 |
| 四、构建考核评价与奖惩机制 |
| 第三节 行政问责方式的优化进路 |
| 一、加强法治建设与事权划分 |
| 二、理顺行政问责的工作机制 |
| 三、构建多元的问责评估体系 |
| 四、理顺党政问责之间的关系 |
| 研究结论及展望 |
| 一、本文的研究结论 |
| 二、本文研究的局限 |
| 三、本文研究的展望 |
| 参考文献 |
| 在学期间发表的研究成果 |
| 附录一 基层公务员政治胜任力调查问卷 |
| 附录二 基层公务员教育培训的调查问卷 |
| 附录三 多选题项的卡方显着性检验列表 |
| 致谢 |
（5）基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景和研究意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关研究综述 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| (三)国内外研究综述 |
| 三、研究思路与研究方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、论文的创新之处 |
| 第一章 相关概念界定和理论基础 |
| 一、概念界定 |
| (一)对基层公务员的界定 |
| (二)对“留才难”的界定 |
| (三)离职倾向 |
| 二、理论基础 |
| (一)新公共管理理论 |
| (二)街头官僚理论 |
| 第二章 基层公务员队伍建设现状与“留才难”问题的凸显——以D区为例 |
| 一、基层公务员工作现状 |
| (一)日常工作压力大 |
| (二)长远发展规划不清晰 |
| 二、加强基层公务员队伍建设采取的主要措施 |
| (一)加大基层公务员招录 |
| (二)加强基层公务员培养 |
| (三)严格基层队伍管理 |
| 三、基层公务员队伍“留才难”情况及典型案例 |
| (一)总体情况 |
| (二)典型案例 |
| 第三章 基层公务员队伍“留才难”的成因分析——以D区为例 |
| 一、公务员管理体制不健全 |
| (一)混编混岗现象严重 |
| (二)基层公务员未得到有效利用 |
| (三)公务员晋升渠道窄 |
| (四)对公务员培养力度不够 |
| 二、基层公务员工资待遇差 |
| (一)基层财政压力大 |
| (二)地区区域生活成本较高 |
| (三)公务员工资定位低 |
| 三、基层公务员工作压力大 |
| (一)中心工作较多 |
| (二)形式主义之风缺乏有效遏制 |
| (三)党务工作与业务工作存在两层皮现象 |
| 第四章 国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| 一、国内破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)实行积分考核制 |
| (二)差异化分配收入 |
| (三)培养优秀年轻干部 |
| (四)加强道德诚信建设 |
| 二、国外破解基层公务员队伍“留才难”的主要做法 |
| (一)科学职位分类 |
| (二)进行分类管理 |
| (三)注重绩效考核 |
| 三、国内外破解基层公务员队伍“留才难”的经验借鉴 |
| (一)量化考核标准是提升基层公务员管理绩效的基础 |
| (二)实行公务员分类管理是破解“留才难”的有效路径 |
| (三)加强职业道德建设是留住人才的内在支撑 |
| (四)建立有效的激励机制是保持基层公务员队伍稳定的治本之策 |
| 第五章 破解基层公务员队伍“留才难”问题的对策思考 |
| 一、理顺公务员管理制度 |
| (一)完善编制结构 |
| (二)提高工资待遇 |
| (三)加强公务员培训 |
| 二、强化绩效考核制度 |
| (一)注重日常考核管理 |
| (二)实行精细化考核 |
| (三)建立健全公务员权利救济制度 |
| (四)建立健全考核结果反馈机制 |
| 三、完善奖惩制度 |
| (一)建立日常奖惩机制 |
| (二)打破提拔的瓶颈 |
| (三)实行“软福利”制度 |
| 后记 |
| 参考文献 |
（6）乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题依据 |
| (一)研究背景 |
| (二)理论意义 |
| 二、国内外研究述评 |
| (一)国内研究述评 |
| (二)国外研究述评 |
| 三、研究思路、方法与内容 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| (三)研究内容 |
| 四、拟创新之处、难点与不足 |
| (一)拟创新之处 |
| (二)研究的难点 |
| (三)研究的不足 |
| 第一章 乡村治理现代化与乡镇公务员素质培育的理论基础 |
| 一、基本概念阐释 |
| (一)治理、乡村治理与乡村治理现代化 |
| (二)公务员与乡镇公务员 |
| (三)素质、公务员素质与乡镇公务员素质 |
| 二、理论基础 |
| (一)治理与善治理论 |
| (二)素质模型理论 |
| (三)新制度主义理论 |
| (四)街头官僚与行为选择理论 |
| (五)学习和培训的相关理论 |
| 三、加强乡镇公务员素质培育对于乡村治理现代化的现实意义 |
| (一)加强乡镇公务员素质培育是构建现代乡村治理体系的现实需求 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育是提高乡镇政府治理能力的基本前提 |
| (三)加强乡镇公务员素质培育是维护乡镇政权公信力的重要保障 |
| 小结 |
| 第二章 乡村治理现代化视域下加强乡镇公务员素质培育的内在逻辑 |
| 一、乡镇政府职能定位与乡镇公务员素质要求 |
| (一)乡镇政府职能定位 |
| (二)乡村治理对乡镇公务员的素质要求 |
| (三)乡镇公务员素质的形成过程 |
| 二、加强乡镇公务员素质培育的理论逻辑 |
| (一)基层治理是一种特殊的社会分工 |
| (二)现代化治理价值与技术需要培育养成 |
| (三)乡镇公务员的行为选择逻辑 |
| 三、推进乡村治理现代化过程中加强乡镇公务员素质培育的必要性 |
| (一)乡村治理现代化对乡镇公务员的现实要求 |
| (二)我国乡镇公务员素质总体状况考察 |
| (三)当前乡镇公务员素质存在的问题与原因 |
| 小结 |
| 第三章 我国乡镇公务员素质培育状况考察 |
| 一、我国乡镇公务员素质培育的历史考察 |
| (一)新中国成立后乡镇干部的素质培育 |
| (二)改革开放后乡镇干部的素质培育 |
| (三)《国家公务员暂行条例》实施后的乡镇公务员素质培育 |
| (四)《公务员法》实施之后乡镇公务员的素质培育 |
| 二、我国乡镇公务员素质培育的现状考察 |
| (一)乡镇公务员素质培育状况调查问卷 |
| (二)调查问卷结果分析 |
| (三)乡镇公务员素质培育存在的主要问题 |
| 三、我国乡镇公务员素质培育存在问题的主要原因 |
| (一)乡镇公务员素质培育主体的观念意识淡薄 |
| (二)乡镇公务员教育培训体系不健全 |
| (三)乡镇公务员素质培育保障机制不完善 |
| 小结 |
| 第四章 国外公务员素质培育的经验 |
| 一、国外公务员素质培育的特征类型 |
| (一)以英国为代表的“需求导向型” |
| (二)以美国为代表的“能力导向型” |
| (三)以加拿大为代表的“价值导向型” |
| (四)以新加坡为代表的“人本导向型” |
| (五)以日本为代表的“实践导向型” |
| 二、国外公务员素质培育的主要做法 |
| (一)建立公务员素质标准 |
| (二)分级分类对公务员进行培训 |
| (三)重视对公务员进行素质测评 |
| (四)加强培训教育机构建设 |
| 三、国外公务员素质培育的基本经验 |
| (一)建立公务员培训的法律与制度保障 |
| (二)完善公务员的道德行为准则 |
| (三)重视理论培训与实践锻炼相结合 |
| (四)注重公务员培训考核结果的运用 |
| 小结 |
| 第五章 基于乡村治理现代化的乡镇公务员素质培育路径 |
| 一、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的基本思路 |
| (一)乡镇公务员素质培育的主要目标 |
| (二)乡镇公务员素质培育的基本要求 |
| (三)乡镇公务员素质培育的基本原则 |
| 二、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的内容要求 |
| (一)乡镇公务员素质培育的构成要素 |
| (二)乡镇公务员素质培育的具体内容 |
| 三、乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育的途径 |
| (一)构建完善的乡镇公务员教育培训体系 |
| (二)加强乡镇公务员素质培育的配套制度保障 |
| (三)营造良好的政治生态和文化环境 |
| (四)建立乡镇公务员素质跟踪评价系统 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录1 |
| 附录2 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）大连海事局公务员激励研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 激励 |
| 2.1.2 公务员激励 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 需求层次理论 |
| 2.2.2 公平理论 |
| 2.2.3 强化理论 |
| 3 大连海事局公务员激励现状分析 |
| 3.1 大连海事局公务员激励举措 |
| 3.1.1 加强工资待遇管理 |
| 3.1.2 创建创新专业化工作室 |
| 3.1.3 制定并实施职务职级并行方案 |
| 3.1.4 实施执法人员岗位交流 |
| 3.1.5 加强公务员教育培训 |
| 3.2 大连海事局公务员激励成效 |
| 3.2.1 工作责任意识得到增强 |
| 3.2.2 工作积极性得到提高 |
| 3.2.3 海事形象得到提升 |
| 3.3 大连海事局公务员激励现存的主要问题 |
| 3.3.1 薪资政策不合理 |
| 3.3.2 晋升机制不完善 |
| 3.3.3 考核制度不科学 |
| 3.3.4 培训机制不灵活 |
| 3.3.5 激励文化环境建设不够 |
| 3.4 现存问题的原因分析 |
| 3.4.1 激励的针对性不强 |
| 3.4.2 对激励的认识不够 |
| 3.4.3 职业特点的制约 |
| 3.4.4 相关海事文化尚未形成 |
| 4 国内外公务员激励的经验借鉴 |
| 4.1 国外公务员激励的举措 |
| 4.1.1 英国:注重公务员绩效评估 |
| 4.1.2 美国:侧重对公务员的物质奖励 |
| 4.1.3 新加坡:全面科学的激励制度 |
| 4.2 国内其他海事局公务员激励的举措 |
| 4.2.1 江苏海事局:持续加大培训力度 |
| 4.2.2 广东海事局:加强对人才的培养 |
| 4.3 经验借鉴 |
| 4.3.1 建立完善的公务员激励制度 |
| 4.3.2 加强对激励的监督与反馈 |
| 4.3.3 考核标准要量化细化 |
| 5 大连海事局公务员激励改进对策 |
| 5.1 完善薪酬激励政策 |
| 5.1.1 建立科学的薪资调整机制 |
| 5.1.2 探索建立多样化的福利形式 |
| 5.2 创新晋升激励方法 |
| 5.2.1 完善岗位竞争机制 |
| 5.2.2 拓宽晋升途径 |
| 5.2.3 畅通交流渠道 |
| 5.2.4 加强职务晋升的监督工作 |
| 5.3 完善考核激励体系 |
| 5.3.1 优化绩效考核指标体系 |
| 5.3.2 完善考核方式 |
| 5.3.3 加强考核结果的应用 |
| 5.4 完善教育培养激励管理 |
| 5.4.1 完善培训统筹管理 |
| 5.4.2 加强培训的针对性 |
| 5.4.3 创新培训方式 |
| 5.5 营造激励文化环境 |
| 5.5.1 引进竞争的激励理念 |
| 5.5.2 推进创先争优的文化建设 |
| 5.5.3 树立公平公正理念 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简历及攻读硕士学位期间的科研成果 |
（8）党政领导干部任用能上能下机制创新研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 导论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究价值 |
| 1.2.1 理论价值 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 国内外研究现状综述 |
| 1.3.1 国内关于党政领导干部任用能上能下的研究 |
| 1.3.2 国外关于公务员管理问题的研究 |
| 1.3.3 述评 |
| 1.4 研究的主要内容 |
| 1.4.1 研究的结构和流程 |
| 1.4.2 论文框架 |
| 1.5 研究方法 |
| 第二章 任用机制的基本概念与支撑理论 |
| 2.1 基本概念 |
| 2.1.1 党政领导干部 |
| 2.1.2 能上能下机制 |
| 2.2 支撑理论 |
| 2.2.1 人力资源管理能级层序原理 |
| 2.2.2 新公共管理理论 |
| 2.2.3 公共部门人力资本理论 |
| 第三章 党政领导干部任用能上能下机制运行现状 |
| 3.1 党政领导干部任用机制变迁历程 |
| 3.1.1 党管干部模式的变迁:统一管理到分类管理 |
| 3.1.2 选拔任用标准的变迁:以德为先和以才为先 |
| 3.1.3 干部选拔任用方式的变迁:单一到多元,集权到民主 |
| 3.2 能上能下机制运行成效分析(肯定成绩) |
| 3.2.1 “上”、“进”机制改革力度大,日趋规范 |
| 3.2.2 “下”、“出”制度不断完善,实践显成效 |
| 3.3 能上能下机制运行实际存在的能上不能下问题 |
| 3.3.1 “下”的机制尚未真正形成 |
| 3.3.2 监督约束机制未起到实质性作用 |
| 第四章 党政领导干部任用能上能下机制存在问题的原因分析 |
| 4.1 制度设计上的纰漏 |
| 4.1.1 “下”的法制不健全 |
| 4.1.2 “下”的政策不配套 |
| 4.2 “下”来的辅助机制不全 |
| 4.2.1 “下”来的安置工作不到位 |
| 4.2.2 “下”来的教育管理未成体系 |
| 4.3 考核机制亟待改善 |
| 4.3.1 考核评价体系不全面 |
| 4.3.2 “上”、“下”考核落实不严 |
| 第五章 境外公务员能上能下做法与经验的分析借鉴 |
| 5.1 香港公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.2 英国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 5.3 美国公务员职业生涯管理的做法与启示 |
| 第六章 创新党政领导干部任用能上能下机制的对策建议 |
| 6.1 规范任用程序和方法 |
| 6.1.1 细化和创新标准和方法 |
| 6.1.2 严格程序,扎牢“上”关口 |
| 6.2 做好干部“下”的工作 |
| 6.2.1 严格把控“下”的工作 |
| 6.2.2 完善“下”的配套政策 |
| 6.3 改进考核评价机制 |
| 6.3.1 思想上重视考核评价 |
| 6.3.2 建立科学的评价体系 |
| 6.3.3 严抓落实考核评价程序 |
| 6.4 完善管理监督机制 |
| 6.4.1 实施立体监督 |
| 6.4.2 实行动态跟踪考察 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附件 |
（9）行政执法类公务员分类管理改革研究 ——以上海市A区为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 第二节 国内外研究现状 |
| 一、国内研究现状 |
| 二、国外研究现状 |
| 第三节 论文的主要内容、重点和难点 |
| 一、论文的主要内容 |
| 二、论文的重点 |
| 三、论文的难点 |
| 第四节 研究思路和研究方法 |
| 一、研究思路 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 基本概念与理论基础 |
| 第一节 基本概念 |
| 一、公务员 |
| 二、公务员分类管理 |
| 三、行政执法类公务员 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、新公共管理理论 |
| 二、公务员职位分类理论 |
| 三、期望理论 |
| 第三章 行政执法类公务员分类管理的历史沿革及其初步成效 |
| 第一节 我国公务员分类管理的形成与发展 |
| 一、探索阶段 |
| 二、试点阶段 |
| 第二节 上海市行政执法类公务员分类管理改革的特点和初步成效 |
| 一、主要特点 |
| 二、初步成效 |
| 第三节 上海市A区行政执法类公务员分类管理改革的主要做法 |
| 一、改革试点范围 |
| 二、改革主要内容 |
| 第四章 行政执法类公务员存在问题与原因探析——以A区为例 |
| 第一节 问卷调查 |
| 一、调查问卷设计说明 |
| 二、调查问卷设计主要问题 |
| 第二节 问卷调查相关分析 |
| 一、改革前后职务职级晋升情况分析 |
| 二、改革前后职务职级晋升主要条件分析 |
| 三、改革前后工作时长及工作量主观评价分析 |
| 第三节 存在问题及原因分析 |
| 一、配套制度不完善 |
| 二、职位分类不够细化 |
| 三、缺乏有针对性的绩效评价 |
| 第五章 国内外公务员分类管理的实践经验 |
| 第一节 英美两国公务员分类管理的实践经验 |
| 一、英国公务员分类管理的实践 |
| 二、美国公务员分类管理的实践 |
| 第二节 国内其他地区公务员分类管理的实践 |
| 一、香港公务员分类管理的实践经验 |
| 二、深圳公务员分类管理的实践 |
| 第六章 优化行政执法类公务员分类管理改革的建议 |
| 第一节 加强顶层设计,完善行政执法类公务员管理配套制度 |
| 一、改革完善公务员的系统性管理制度体系 |
| 二、从宏观层面增强政策的平衡衔接 |
| 三、要建立健全与分类管理本身相配套的统一的制度细则 |
| 第二节 建立行政执法类公务员考核、评价和奖励机制 |
| 一、实施差异化绩效考核 |
| 二、创新与分类管理配套的公务员薪酬制度体系 |
| 三、严格公务员招录流程 |
| 第三节 进一步改进行政执法类公务员职业生涯规划 |
| 一、优化晋升管理制度 |
| 二、完善退出机制体系 |
| 三、建立专业化培训体系 |
| 第七章 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 导言 |
| 第一节 问题的提出 |
| 第二节 研究的目的和意义 |
| 一、研究的目的 |
| 二、研究的意义 |
| 第三节 国内外文献综述 |
| 一、国外学者关于公务员分类管理的研究 |
| 二、我国学者关于公务员分类管理的研究 |
| 第四节 研究方法和框架 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究框架 |
| 三、创新与不足 |
| 第二章 核心概念和主要理论基础 |
| 第一节 核心概念 |
| 一、分类管理 |
| 二、行政执法类公务员 |
| 三、城管系统行政执法类公务员 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、社会分工理论 |
| 二、新公共管理理论 |
| 三、战略人力资源管理理论 |
| 第三章 S市A区城市管理行政执法局分类管理改革现状 |
| 第一节 行政执法类公务员分类管理改革历程 |
| 一、试点摸索阶段 |
| 二、条线实践探索阶段 |
| 三、全市铺开阶段 |
| 四、全国推广实施阶段 |
| 第二节 S市A区城市管理行政执法局的基本情况分析 |
| 一、机构设置 |
| 二、人员结构 |
| 第三节 S市A区城市管理行政执法局公务员分类管理改革问卷调查 |
| 一、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的基本情况 |
| 二、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的设计 |
| 三、城管系统公务员分类管理改革问卷调查的分析 |
| 第四节 S市A区城市管理行政执法局公务员分类管理改革内容 |
| 一、招录管理的改革:专项招录选拔优秀人才 |
| 二、考核管理的改革:积分制提升执法实效 |
| 三、晋升管理的改革:套改入轨和首次晋升两步走打通上升通道 |
| 四、培训管理的改革:线上线下培训全员多途径培训 |
| 五、动态过程管理改革:变单一独立管理为互促联系的动态管理链 |
| 第四章 城管系统公务员分类管理改革成果问题及原因分析 |
| 第一节 城管系统公务员分类管理改革取得的成果总结 |
| 一、增强城管系统执法人员荣誉感认同感和使命感 |
| 二、充实城管系统一线执法力量 |
| 三、打通城管系统执法人员职业晋升通道 |
| 四、激发城管执法队伍活力 |
| 五、促进城管执法队伍专业化法制化建设 |
| 第二节 城管系统公务员分类管理改革中的问题 |
| 一、招录设置存在缺陷 |
| 二、考核管理出现失控的情形 |
| 三、晋升的长期性和公平性令人担忧 |
| 四、培训效果不甚理想 |
| 第三节 城管系统公务员分类管理改革出现问题的成因分析 |
| 一、观念层面的成因分析 |
| 二、管理层面的成因分析 |
| 三、制度层面的成因分析 |
| 第五章 英美国家公务员分类管理先进经验的借鉴 |
| 第一节 英美国家公务员分类管理的基本情况 |
| 一、英国品位制度的兴起与发展 |
| 二、美国的职位分类制度的兴起与发展 |
| 第二节 英美国家公务员分类管理模式的可取之处 |
| 一、招录方面:英国“精英+速成梯队”模式选拔优秀人才 |
| 二、考核方面:美国“功绩考核法”提升工作能力 |
| 三、晋升方面:美国“约束机制”保证科学公平晋升 |
| 四、培训方面:美国“不同层次多样化培训”促使人才增值 |
| 第六章 完善城管系统公务员分类管理改革的对策 |
| 第一节 城管系统公务员个人层面:转变观念 |
| 一、转“官本位”和“功利心”为“民本位” |
| 二、变“要我学”为“我要学” |
| 第二节 城管系统公务员用人单位层面:科学管理 |
| 一、把好招录关:吸纳优秀人才进入城管系统公务员队伍 |
| 二、做实考核关:实现城管系统公务员考核科学合理 |
| 三、严守晋升关:打造城管系统公务员激励机制 |
| 四、抓好培训关:提升城管系统公务员个人素质 |
| 第三节 城管系统公务员组织部门层面:完善制度 |
| 一、加速制定分类管理改革配套制度 |
| 二、优化招录制度 |
| 三、完善先进典型学习制度 |
| 四、强化事前监督事后惩罚制度 |
| 结论和展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
四、美国公务员的选拔和培训（论文参考文献）
- [1]新时代青年公职人员道德建设研究[D]. 王蕊. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于比较视角的中国公务员退出制度研究[D]. 王宁宁. 黑龙江大学, 2021(09)
- [3]海门市悦来镇基层公务员激励管理研究[D]. 陆庆兵. 苏州大学, 2020(03)
- [4]基层公务员政治胜任力提升研究[D]. 王科. 中南财经政法大学, 2020(08)
- [5]基层公务员队伍“留才难”问题与对策研究 ——基于对D区调研[D]. 张文茹. 中共吉林省委党校(吉林省行政学院), 2020(12)
- [6]乡村治理现代化视域下乡镇公务员素质培育研究[D]. 褚楚. 东北师范大学, 2019(04)
- [7]大连海事局公务员激励研究[D]. 李怡. 大连海事大学, 2019(02)
- [8]党政领导干部任用能上能下机制创新研究[D]. 柯琳. 华南理工大学, 2019(02)
- [9]行政执法类公务员分类管理改革研究 ——以上海市A区为例[D]. 吴旷. 上海交通大学, 2019(06)
- [10]城管系统公务员分类管理改革研究 ——以S市A区城市管理行政执法局为例[D]. 崔元泓. 华东政法大学, 2018(02)
标签：公务员论文; 胜任力论文; 公职人员论文; 行政执法类公务员论文; 公务员考核论文;