一、把劳务派遣的题目做大做实（论文文献综述）
王锦[1]（2017）在《盘锦市国有企业劳务派遣政策实施研究》文中提出我国作为世界上最大的人力资源大国,具有丰富的劳动力资源,并成为推动国民经济发展的重要驱动力量。近年来,伴随着国内经济的持续快速发展和农村剩余劳动力的转移,为国民经济的发展提供了劳动力资源,同时带来了劳动力资源配置等一系列问题。此外,我国劳动力资源分布不均衡,从而对劳动力资源的分配提出更高的要求。在这种情况下,新型的劳务派遣形式迎来难得发展机遇,并能成功解决劳动力资源分配不均衡的矛盾。由于劳动派遣的用工形式能够帮助企业降低人工成本,并增加企业的利润,从而造成这种用工形式在国内得到广泛应用,从而引发一系列不公平的社会现象。本文选取盘锦市国有企业作为研究对象,并综合运用劳务派遣的相关有研究成果和相关劳务派遣政策,对盘锦市八家国有企业用工现状和派遣员工满意度等多方面进行的问卷调查,并结合盘锦市八家国有企业劳务派遣政策实施情况展开调研。通过对盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况的调查,发现该市国有企业劳务派遣政策在相关规定上、具体实施过程中以及权益保障方面存在着问题,且引起其劳务派遣政策实施问题的主要原因包括劳务派遣员工综合素质过低,国有企业经营成本压力导致差异化薪酬福利待遇以及国有企业经营者缺乏法律意识和社会责任感。同时,文章针对盘锦市国有企业劳务派遣实施情况存在的问题,提出相应的改进对策,分别是完善劳务派遣政策的相关规定,改正劳务派遣政策实施过程中的相关错误和建立健全劳务派遣员工权益保障机制,以期能够提高派遣员工的社会地位,保障派遣员工的利益。通过对盘锦市国有企业开展劳务派遣政策实施的研究,不仅可以为该市国有企业劳务派遣政策实施提出相应的改进对策,还可以为其他城市解决国有企业劳务派遣政策实施的问题提供一定的借鉴。
张雯雯[2]（2017）在《秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制研究》文中指出劳务派遣是社会分工逐步走向精细化的产物,这种用工方式对于秦皇岛广电网络公司而言是无可替代的。秦皇岛广电网络劳务派遣工存在以下两个特点,首先是劳务派遣工分布的范围越来越大,其二便是知识型劳务派遣工逐渐成为市场主流。本篇论文使用了文献研究法、比较分析法、调查研究法和案例分析法等研究方法,通过对国内外劳务派遣相关理论与经验进行总结和归纳,介绍了相关激励理论,对公司进行走访和问卷调查,通过网络调查问卷的形式向公司劳务派遣人员进行问卷调查,总结得出了秦皇岛广电网络劳务派遣工的激励因素,本文结合马斯洛需求层次理论将员工的激励因素主要分为四类,分别是工资福利、工作内容、职业发展、工作环境。从每类激励因素中又分别根据调查结果分析问题,细化实施方案,共制定出了13个激励机制方案优化措施。结合公司实际情况,文章提出6个实施保障方案,分别为激励机制优化与企业目标的相互衔接、企业提供政策支持、设立激励经费专属账户,实施激励预算、对劳务派遣员工建立激励档案、充分保证职业发展的公平与公正性、更新人才管理理念等。本文研究目的是通过实际调查,寻找激励秦皇岛广电公司劳务派遣工的新途径,在理论意义上丰富了劳务派遣工激励机制研究的理论;在实际意义上,指导秦皇岛广电网络优化劳务派遣工激励机制的优化,帮助公司提升劳务派遣工的工作满意度,降低劳务派遣工的流动率,更充分利用人力资源,更好的实现企业的目标。
张泽中[3]（2016）在《潍坊市人力资源服务企业现状及发展战略研究》文中提出当前,潍坊市人力资源服务企业刚刚驶入快速发展轨道,既拥有着难得的发展优势和机遇,也面临着很多的威胁和挑战,笔者旨在通过开展对潍坊市人力资源服务企业的现状研究,对企业如何发扬优势、把握机遇、规避威胁、战胜挑战提出具体建议,并据此提出潍坊市人力资源服务企业的发展战略。论文在研究潍坊市人力资源服务企业发展现状的基础上,采用SWOT分析法,对潍坊市人力资源服务企业的发展情况进行了分析,结果表明:潍坊市人力资源服务企业具有规模扩张空间大、市场拓展空间大、企业内涵增长潜力大、本土自主品牌竞争力增强等优势;同时也存在个体规模小、从业人员专业素质偏低、企业家队伍欠缺、服务内容结构不合理、产品服务同质化严重、复合型服务能力不足、品牌化程度低、信息化建设相对滞后、企业利润率和员工薪资低、管理制度和企业文化存在差距、员工招募选拔与培训开发存在不足等劣势;面临公众对人力资源服务需求日益旺盛、人力资源服务企业的总体规模不断扩大、供需结构性失衡导致的中长期发展潜力、优秀企业进驻引发带动效应、新兴产业发展和市场份额低带来的发展机遇、企业发展环境大幅优化、政策性机遇凸显的发展机会;同时也存在客户个性化需求增加、人才流失严重、企业合作不明显、就业问题突出等威胁。本文从SW、ST、WO、TO等角度提出了潍坊市人力资源服务企业的发展战略,其中,SO战略包括加快企业内涵增长、扩大规模,满足公众需求;加快企业内涵增长、拓展市场空间,克服结构性失衡;学习优秀企业,实现内涵增长、增强品牌建设、扩大企业规模;利用新兴产业发展,抢占市场份额;充分利用良好发展环境、政策性机遇和总体规模扩大势头,实现内涵增长、增强品牌建设。WO战略包括通过学习优秀进驻企业、利用利好政策,强化员工招募选拔与培训开发,加强员工队伍和企业家队伍建设、品牌化建设、信息化建设,制定好的管理制度和企业文化;通过学习优秀进驻企业、满足公众需求、调整供需矛盾、抓住新兴产业发展机遇,完善企业服务内容结构;通过学习优秀进驻企业、调整供需矛盾、抓住利好政策及新兴产业发展机遇,克服产品服务同质化问题;学习优秀进驻企业、满足公众需求、调整供需矛盾,提高复合型服务能力;不断降低企业成本,从而提高企业利润、增加员工薪酬。ST战略包括企业加快内涵增长,不断满足客户个性化需求;扩大企业规模,加快内涵增长,防止人才流失;加快内涵增长,扩大企业规模和市场空间,从而强化企业合作;加快内涵增长,扩大企业规模和市场空间,努力克服结构性失业压力。WT战略包括克服产品服务同质化、复合型服务能力不足、品牌化程度低、信息化建设滞后问题并强化员工招募培训、提高从业人员专业素质,满足客户个性化需求、加强企业合作、缓解结构性失业问题;加强企业家队伍建设,进一步强化员工招募培训和企业合作;完善服务内容结构,克服结构性失业问题;提高企业利润、增加员工薪酬,以防止人才流失;完善管理制度、丰富企业文化,从而强化员工招募选拔与培训开发、提高薪资水平、防止人才流失;做大做强企业,加强企业合作,更好满足市场需求,克服就业问题。为了保证战略的实施,从企业工商管理的角度,提出打造企业专业化人才队伍、提高从业人员专业素质,提高企业专业化水平和创新能力、提供专业服务产品,企业要加强标准化建设、提高服务的标准和效率,以及扩大企业经营规模、通过规模化发展打造龙头企业4条保障措施;从为人力资源服务企业打造良好软环境角度,提出加强企业品牌建设、增强企业核心竞争力,加强企业文化建设、为企业长远发展提供保障,利用好政策机遇,更好服务企业发展3条保障措施。
宗凯越[4]（2015）在《我国劳务派遣中劳动者权益保护研究》文中指出随着经济的发展，用工方式的需求也变得多样化起来。劳务派遣作为一种新的用工方式在我国迅速蔓延开来。2008年我国实施《劳动合同法》之后，才改变了原本无法可依的状况。2013年7月实施的《劳动合同法修正案》中，对于劳务派遣部分有了大幅度修改，但是对于保护劳动者来说，有待落实的还有许多。现如今，劳务派遣演变成一种规避责任的工具，很难保障劳动者的合法权益。基于此，本文以劳务派遣中劳动者合法权益保护为选题，对完善劳动者权益保护制度进行探讨与研究。从理论出发，对劳务派遣中三方主体的概念以及三方主体之间的关系进行分析，结合国内外对于被派遣员工权益保护的相关规定，针对我国所存在的问题：派遣单位规制过于笼统、派遣范围界定不明、雇主责任分配不明、劳动者缺乏安全感以及监管力度不强等，提出完善的建议，即：从立法上完善，设立保障金，当抽逃出资等现象的发生时，降低最少损害；适用范围上，明确制定出禁止项与允许项；对于不当派遣作出详细制裁措施；明确界定同工的标准；建立联合工会；明确责任划分。从行政上监管，加大劳动监察执法力度。从司法上解决纠纷，赋予劳动者选择诉讼或仲裁的权利，适当地采用举证责任倒置原则。期待可以有效的保护被派遣者的合法权益，使灵活的用工方式与劳动者的合法权益可以很好的共存。具体对于本文中的创新点在于：一、在完善制度的具体设计方面有创新点。从立法、执法、司法三个方面进行全面完善。核心目的是保护劳动者。二、在完善立法的具体方法上也有创新点。建立派遣单位的储备金，保障劳动者按时领到工资；建立联合工会，落实派遣员工的结社权。最终目的都是为了保护劳动者的合法权益。切实维护被派遣员工的合法权益，提高工作热情，将劳动者个人价值与企业发展很好的结合，促使劳务派遣用工方式健康发展，最终从整体上维护社会和谐稳定。
高丹[5]（2014）在《电网企业劳务派遣员工工作满意度研究 ——以福建省电力公司下属Y公司为例》文中指出国家电网公司是涉及到国计民生的一家特大型国有企业。近年来,囿于电网企业正式员工编制的不足及人力资源成本的限制,电网企业以劳务派遣的形式从劳务派遣公司招收员工。经过多年的探索与实践,劳务派遣用工已经成为该公司生产用工的重要方式,对企业降低人工成本,提高人力资源使用效率起到了积极作用。但由于用工形式的不同,劳务派遣员工在身份地位、薪酬福利、职业发展等方面与正式员工存在明显区别,造成劳务派遣员工对企业缺乏认同感和归属感,劳务派遣员工的工作满意度较低,这在一定程度上对员工间的团结协作产生了一定消极作用。因此,分析该群体的工作满意度,构建和谐的劳动关系,是关系到电网企业安全生产、队伍稳定及持续健康发展的重要因素本论文以福建省电力公司下属的Y公司为例,选取了分布在各个岗位共计206名电网企业劳务派遣员工进行工作满意度问卷调查。运用IBM SPSS Statistics20统计软件对数据进行录入和分析,并运用信效度分析、因子分析等统计学上的分析方法,对相关数据进行汇总、整理和分析。分析结果表明：①Y公司劳务派遣员工工作满意度程度总体较低,尤以薪酬福利待遇和职业发展方面的满意度最低,反应了Y公司劳务派遣员工在这两个方面的强烈不满和诉求。②因为劳务派遣员工的个体差异,工作满意度情况也因人而异,呈现出不同的表现形式。③电网企业劳务派遣员工工作满意度的四个影响因素——工作本身、工作环境、人际关系、组织认可与工作满意度之间存在显着的正相关关系。针对实证研究得出的结论,结合以往的研究成果,本论文建议从构建稳定劳动关系、设定岗位体系、做好职业生涯管理、构建薪酬福利体系、建设和谐企业文化五个方面来提升电网企业劳务派遣员工工作满意度。本论文旨在通过对以Y公司为代表的电网企业劳务派遣员工工作满意度的调查,正确认识劳务派遣用工存在的问题,分析问题产生的原因,结合电网企业实际情况,运用科学的人力资源管理办法及有效管理工具,制定具体、规范、具备操作性的用工激励与管理措施,以期提高电两企业劳务派遣员工工作满意度,构建和谐的劳动雇佣关系,促进电网企业持续健康发展,实现电网企业劳务派遣机构和劳务派遣员工三方的共赢。
查晓玲[6]（2014）在《我国劳务派遣制度的伦理问题探究》文中研究说明随着市场经济改革不断深入及经济全球化步伐逐步加快，企业间所面临的竞争也变得愈来愈烈，为了能在竞争中立于不败之地，企业就必须要降低人力资源成本，以求能提高竞争力。劳务派遣作为一种新型的用工模式，受到了众多企业的青睐，劳务派遣制度在此背景下发展起来。虽然劳务派遣在我国起步较晚，但发展较快，劳务派遣的实施，给企业原有的人力资源管理带来了新的改变，为了能够适应市场新形势和新变化，企业在人力资源管理制度上必须进行相应变革，这样才有利于企业在未来新形势下的发展。同时，对于被派遣劳动者来说，劳务派遣不仅可以为低端就业人群提供就业渠道，而且还可以满足高端就业人群的一些特殊需求。目前，我国的就业问题形势越来越严峻，千方百计扩大就业，不断改善民生，努力解决涉及人民群众切身利益的突出问题，让广大人民群众真正感受到改革开放以来经济增长及改革发展的成果，是构建和谐社会主义的重要任务。劳务派遣恰好弥补了就业形势严峻的这样一个缺口，特别是为农民工及下岗职工再就业提供了一条出路，但与任何新生事物一样，劳务派遣在实践中也遇到一些问题，被派遣劳动者合法权益受到损害的现象十分普遍。因此，本论文试图以我国劳务派遣制度的伦理缺陷作为研究对象，通过对劳务派遣制度理论的系统解析，对我国劳务派遣制度存在的伦理问题进行分析，并从伦理视角上来分析完善我国劳务派遣制度，初步形成了自己的思路。试图为我国劳务派遣制度的发展做些有益的探索。本文章一共分为四章：第一章绪论主要叙述本论文研究的目的、意义、思路及创新点、相关概念的界定以及国内外对劳务派遣制度研究现状的归纳总结。第二章主要描述国内外劳务派遣制度，并分析劳务派遣在我国劳动力市场中的可行性、相关立法规定以及我国劳务派遣的现状及乱象等。第三章主要找出我国劳务派遣制度存在哪些伦理问题并对其原因进行分析。第四章是我国劳务派遣制度的伦理探究。结合第三章存在的伦理问题探析，从公正原则、人本原则以及机会平等原则的理论基础上，从伦理视角对完善我国劳务派遣制度的途径进行分析探讨得出总结。
陈琪[7]（2012）在《对我国劳务派遣立法发展趋势的思考》文中进行了进一步梳理劳务派遣是一种涉及三方主体，以“雇用”和“使用”相分离为最主要特征的新型用工形式，是近几年我国劳动法领域学术研究的热点。从劳动合同法颁布实施4年多来的实际效果看，我国劳务派遣用工规模总量呈现出“不降反升”的态势，与立法者的预期截然相反，这是我国进一步加强其法律规制的主要动因。2012年6月，劳动合同法修正案草案向社会公开征求意见，在短短一个月内，收到各方意见55万条，创造了我国法律公开征求意见之最，使劳务派遣的存废之争再度引起热议。笔者以此次劳动合同法修法为切入点，通过修法之争、理论学说、国内发展回顾、国际经验借鉴和立法建议等五个章节的论述，尝试为我国劳务派遣立法提供一种不同于主流观点的思考视角和路径。本文第一章从劳动合同法修法之动因、焦点和争论三个方面引出对劳务派遣立法问题的讨论和思考；第二章通过介绍劳务派遣的法律特征、劳动关系和社会功能等三个主要学说，为进一步开展观点论证提供理论依据；第三章通过研究1995年至今各类相关文献评论和研究主题、观点的变化，总结我国劳务派遣的发展阶段和轨迹，并以此为思考主线，引出政府、工会、国企三个在我国劳务派遣发展过程中最为重要的主体角色，并开展三者之间的立法博弈分析，同时以劳务派遣社会功能的发挥为归宿，尝试提供一种不同的思考视角和路径；第四章介绍了国际上主要国家劳务派遣的发展规模、轨迹和特点等，并从发展趋势、总体规模、规制方式等三个方面简单进行了国际经验的比较和借鉴，得出劳务派遣用工形式在国际上正处于“发展”而非“消亡”阶段的结论，成为我国继续发展劳务派遣的国际背景；第五章则在前面各章研究分析的基础上提出了“一降一升”的立法建议，“降”是指通过调整劳动合同法中的“无固定期限劳动合同”、“法定解除制度”等，降低目前标准劳动关系的刚性，减小劳动用工从标准劳动关系向劳务派遣转移的冲动；“升”是指放弃目前劳务派遣立法所采用的限制范围为主的方式，以双重劳动关系共同雇主理论为依据，通过合理的雇主责任分配来提高劳务派遣用工的规范性。
尹宝奇[8]（2012）在《BY机场专职消防员队伍管理存在问题与对策研究》文中提出本文研究的是对BY机场专职消防员队伍管理如何进一步优化完善的课题。随着我国民用机场的规模不断扩大，数量不断增多，航线网络的不断拓展，民用机场消防安全保障成为机场航空运输、经营发展的重要组成部分，也是机场秩序和安全稳定的重要基础。专职消防员队伍是保障机场安全运营不可或缺的中坚力量。可是这只队伍与现役消防队伍相比，存在很大的特殊性。这是一支实行准军事化管理的专业灭火救援队伍。虽然这支队伍在民用机场灭火救援保障中的作用越加显着，但是，由于专职消防员不属于现役编制、待遇偏低、经费有限、地位不高、非物质奖励匮乏等因素，导致了人员的工作积极性低、人员流动性大、优秀人才难以保留、绩效考核效果不明显等诸多问题，队伍综合素质提升缓慢。本文首先介绍了相关的消防基本概念，国内外关于消防管理方面的研究情况及可借鉴的人力资源管理理论，提出了论文选题的重要性。然后对BY机场的企业背景及其专职消防员队伍的基本情况和管理现状进行了介绍，提出了当前BY机场专职消防员队伍管理中存在的问题,并就问题的原因一一进行了剖析，旨在说明进一步改进和完善BY机场专职消防员队伍管理的重要性和必要性。最后，通过将国内外民用机场消防队伍进行比较，从中得到有益的启发，并借鉴管理学、组织行为学、人力资源管理理论的相关知识，积极在体制上、管理上和职业发展等方面寻求突破和创新，并针对性的提出一系列的改进建议和对策。本文是在笔者从事企业专职消防工作的体会和经验的基础上，采用现场调查、问卷调查和实证分析的研究方法，就优化BY机场专职消防员队伍管理提出的一些粗浅的见解，以期促进专职消防员队伍的健康、有序、和谐发展，更好地适应BY机场枢纽化发展战略的需要。
郑晓如[9]（2012）在《平衡计分卡在国有企业中的应用研究 ——以S公司的三项制度改革为例》文中指出自国务院颁布《国有企业劳动人事分配制度改革实施办法》以来,劳动人事分配三项制度改革就逐步在国有企业推行,深圳国有企业自2006年已经开始了“三改”,其中绩效考核体系的改革又是三项制度改革中很重要的一部分。本文以某市属国有企业为例,广泛采用了资料收集分析（采用访谈调查法和二手资料）、个案研究等研究方法、跨学科的研究视野,如应用公共管理学、工商管理学、心理学等相关理论来研究,以平衡计分卡理论为基础,分析基于平衡计分卡在企业中的应用效果。通过以具体某国有企业为切入点,明确三项制度改革的目的和绩效考核改革的具体目标,对比了该国有企业原有的绩效管理情况,对该国有企业实施平衡计分卡的绩效体系进行可行性分析,然后通过在经营管理方面、基础管理方面、员工管理方面等多个角度上进行实施后的成效评估,找出存在的问题并提出改进的建议。通过这一系列的研究分析,我们得出平衡计分卡体系亦适用于国有企业三项制度改革,实行了基于平衡计分卡的关键业绩指标考核体系后,公司的营业收入有所增加,利润也大幅增长,财务指标基本完成；同时促使企业围绕经营目标,抓实财务管理,强化制度建设,抓内部基础管理,基础管理水平也有所提高。通过三项制度改革,特别是绩效考核的改革,企业建立起了“能上能下、能进能出、能高能低”的人事管理制度,建立起现代企业的绩效考核体系,初步实现了事业单位向企业市场化管理的转变。总之,随着绩效考核等人力资源管理技术不断的在国有企业内部进驻与深化,国有企业的竞争力将会不断加强。
曲直[10]（2012）在《善用劳务派遣我国如何“动刀” ——以无锡企事业单位为例》文中指出劳务派遣是由劳务派遣单位与被派遣劳动者签订劳动合同，然后向用工单位派出该员工，使其在用工单位的工作场所内劳动，接受用工单位的指挥、监督、以完成劳动力和生产资料结合的一种特殊用工方式，一种人力资源配置方式，亦是一种就业形势，一种劳务经济。可以说，劳务派遣这种用工形式在促进方面所产生的积极因素是显而易见的。如大大降低企业用工成本、缓解用工单位招工难的问题、拓宽了劳动者就业的渠道且搭建了一个就业的平台。然而实际中，劳务派遣制度自身也暴露了不少问题。如劳务派遣的用工范围不明，滥用劳务派遣的情况大量存在；劳务派遣同工不同酬问题长期普遍存在；以业务承包之名行劳务派遣之实的现象日趋严重以及逆向派遣等等。这些问题也造成了时下受派遣的劳动者的自身合法权益在劳务派遣的形势下难以得到很好的保护。作为一把市场经济体制下的“双刃剑”，时下关于如何善用劳务派遣这一特殊的用工形式的话题广受社会各界的关注与重视，且引发了空前激烈的争论。特别是在今年两会期间，人大政协代表高度关注，就如何加强对劳务派遣用工管理积极进言献策。近期，由全国人大法工委主持起草的《〈劳动合同法〉修改方案（征求意见稿）》（以下简称《劳动合同法》修改稿）也已于3月底形成。此次修改，更将针对现有《劳动合同法》中“劳务派遣”部分“动刀”，将原来规定中的“一般”两字删除，目的在于减少适用中的漏洞。本文紧扣时下“动刀”劳务派遣这一热点话题，以无锡企事业单位作为调查研究对象，通过深入分析现阶段无锡用人单位中劳务派遣制度的利弊，从立法、执法、管理等各方面探讨在当前我国新形势下，如何善用劳务派遣用工制度，并试图从合理运用劳务派遣、强化管理规章、创建和谐劳资关系等方面，为劳务派遣制度寻找一条行之有效的可持续发展之道。
二、把劳务派遣的题目做大做实（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、把劳务派遣的题目做大做实（论文提纲范文）
（1）盘锦市国有企业劳务派遣政策实施研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 关键词解析 |
| 1.3 国内外劳务派遣研究现状 |
| 1.3.1 国外劳务派遣研究现状 |
| 1.3.2 国内劳务派遣研究现状 |
| 1.3.3 国内外劳务派遣研究述评 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 2 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况评价 |
| 2.1 盘锦市基本情况介绍 |
| 2.2 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况的调查设计 |
| 2.2.1 调查方法和调查对象 |
| 2.2.2 调查问卷的检验 |
| 2.3 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况的调查结果 |
| 2.3.1 劳务派遣员工规模与结构的调查结果 |
| 2.3.2 劳务派遣员工薪酬福利的调查结果 |
| 2.3.3 劳务派遣员工签订合同的调查结果 |
| 2.3.4 劳务派遣员工绩效考核的调查结果 |
| 2.3.5 劳务派遣员工未来规划的调查结果 |
| 2.3.6 调查结果总结 |
| 3 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况存在的问题及其原因 |
| 3.1 盘锦市国有企业劳务派遣政策情况存在的问题 |
| 3.1.1 劳务派遣政策在相关规定上存在的问题 |
| 3.1.2 劳务派遣政策在具体实施过程中存在的问题 |
| 3.1.3 劳务派遣政策在员工权益保障方面存在的问题 |
| 3.2 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施情况存在问题的原因 |
| 3.2.1 劳务派遣员工综合素质过低 |
| 3.2.2 国有企业经营成本压力导致差异化薪酬福利待遇 |
| 3.2.3 国有企业经营者缺乏法律意识和社会责任感 |
| 4 完善盘锦市国有企业劳务派遣政策的对策 |
| 4.1 完善劳务派遣政策的相关规定 |
| 4.1.1 科学定义劳务派遣内涵 |
| 4.1.2 明确规定劳务派遣形式 |
| 4.1.3 科学规定“三性岗位”和“同工同酬” |
| 4.1.4 充分重视劳务派遣员工的长远发展 |
| 4.2 改正劳务派遣政策实施过程中的相关错误 |
| 4.2.1 合理避免政策执行过程中的缺陷 |
| 4.2.2 健全相关监督机制 |
| 4.2.3 完善责任追究制度和奖惩制度 |
| 4.2.4 建立劳务派遣员工的工会组织 |
| 4.2.5 完善可操作性的规章制度 |
| 4.3 建立健全劳务派遣员工权益保障机制 |
| 4.3.1 规范企业用工制度 |
| 4.3.2 加强劳务派遣政策完善中的民主参与 |
| 4.3.3 强化政府部门在劳务派遣中的主导与管理职能 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 盘锦市国有企业劳务派遣政策实施调查问卷 |
| 致谢 |
（2）秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 选题背景及研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.2.3 研究评述 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 第2章 相关理论基础 |
| 2.1 劳务派遣相关概念 |
| 2.1.1 劳务派遣的概念界定 |
| 2.1.2 劳务派遣的特征与性质 |
| 2.1.3 关于劳务派遣的三方关系 |
| 2.1.4 关于劳务派遣用工的优势与劣势 |
| 2.2 激励机制相关理论介绍 |
| 2.2.1 马斯洛需求层次理论 |
| 2.2.2 ERG理论 |
| 2.2.3 双因素理论 |
| 2.2.4 同步激励理论 |
| 2.2.5 公平理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励现状及问题分析 |
| 3.1 秦皇岛广电网络基本情况 |
| 3.2 秦皇岛广电网络劳务派遣工特点 |
| 3.3 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制现状 |
| 3.4 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制存在的问题 |
| 3.4.1 管理层“重技术轻服务”的经营理念 |
| 3.4.2 同工不同酬现象仍然存在 |
| 3.4.3 劳务派遣工组织归属感不强 |
| 3.4.4 没有晋升的机会 |
| 3.4.5 与合同制员工对比工作量大 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 调查问卷的设计实施与问卷结果分析 |
| 4.1 调查问卷的设计与实施 |
| 4.1.1 调查问卷的设计 |
| 4.1.2 问卷调查的实施 |
| 4.2 调查问卷分析与激励需求偏好 |
| 4.2.1 劳务派遣工总体感受分布情况分析 |
| 4.2.2 劳务派遣工对公司各项工作的满意程度分析 |
| 4.2.3 劳务派遣工评价各项工作重视程度分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第5章 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制优化方案设计 |
| 5.1 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制优化方案设计原则 |
| 5.1.1 技术与服务并重原则 |
| 5.1.2 从薪酬角度规划激励机制原则 |
| 5.1.3 注重绩效考核激励原则 |
| 5.1.4 物质激励与精神激励并重原则 |
| 5.2 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制优化实施方案 |
| 5.2.1 工资福利激励 |
| 5.2.2 工作内容激励 |
| 5.2.3 职业发展激励 |
| 5.2.4 工作环境激励 |
| 5.3 本章小结 |
| 第6章 秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制实施保障 |
| 6.1 激励机制优化与企业目标的相互衔接 |
| 6.2 企业提供政策支持 |
| 6.3 设立激励经费专属账户，实施激励预算 |
| 6.4 为劳务派遣工建立激励档案 |
| 6.5 充分保证职业发展的公平与公正性 |
| 6.6 企业应更新人才管理理念 |
| 6.7 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间承担的科研任务与主要成果 |
| 致谢 |
（3）潍坊市人力资源服务企业现状及发展战略研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 理论研究与文献综述 |
| 1.2.1 国外研究 |
| 1.2.2 国内研究 |
| 1.2.3 评价 |
| 1.3 研究目的与意义 |
| 1.3.1 研究目的 |
| 1.3.2 研究意义 |
| 1.4 研究框架 |
| 1.5 研究方法及技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 2 潍坊市人力资源服务企业发展现状 |
| 2.1 潍坊市经济社会发展概况 |
| 2.2 潍坊市人力资源服务企业发展概况 |
| 2.3 潍坊市人力资源服务企业的基本类型及现状 |
| 2.3.1 人力资源招聘与高级人才寻访服务企业 |
| 2.3.2 劳务派遣服务企业 |
| 2.3.3 人力资源外包服务企业 |
| 2.3.4 人力资源培训企业 |
| 2.3.5 人才测评企业 |
| 2.3.6 人力资源咨询服务企业 |
| 2.3.7 人力资源管理软件服务企业 |
| 3 潍坊市人力资源服务企业SWOT分析 |
| 3.1 潍坊市人力资源服务企业优势（S） |
| 3.1.1 企业规模扩张空间大 |
| 3.1.2 市场拓展空间大 |
| 3.1.3 企业内涵增长潜力大 |
| 3.1.4 本土自主品牌竞争力增强 |
| 3.2 潍坊市人力资源服务企业劣势（W） |
| 3.2.1 企业个体规模小 |
| 3.2.2 从业人员专业素质偏低 |
| 3.2.3 企业家队伍欠缺 |
| 3.2.4 服务内容结构不合理 |
| 3.2.5 产品服务同质化严重 |
| 3.2.6 复合型服务能力不足 |
| 3.2.7 品牌化程度低 |
| 3.2.8 信息化建设相对滞后 |
| 3.2.9 企业利润率和员工薪资低 |
| 3.2.10 管理制度和企业文化存在差距 |
| 3.2.11 员工招募选拔与培训开发存在不足 |
| 3.3 潍坊市人力资源服务企业机遇（O） |
| 3.3.1 公众对人力资源服务的需求日益旺盛 |
| 3.3.2 人力资源服务企业的总体规模不断扩大 |
| 3.3.3 供需结构性失衡导致的中长期发展潜力 |
| 3.3.4 优秀企业进驻引发带动效应 |
| 3.3.5 新兴产业发展和市场份额低带来的发展机遇 |
| 3.3.6 企业发展环境大幅优化 |
| 3.3.7 政策性机遇凸显 |
| 3.4 潍坊市人力资源服务企业威胁（T） |
| 3.4.1 客户个性化需求增加 |
| 3.4.2 人才流失严重 |
| 3.4.3 企业合作不明显 |
| 3.4.4 就业问题突出 |
| 4 基于SWOT分析的企业发展战略 |
| 4.1 SO战略 |
| 4.2 ST战略 |
| 4.3 WO战略 |
| 4.4 WT战略 |
| 5 潍坊市人力资源服务企业发展的保障措施 |
| 5.1 强化“硬实力”保障，为人力资源服务企业发展打好基础 |
| 5.1.1 打造企业专业化人才队伍，提高从业人员专业素质 |
| 5.1.2 提高企业专业化水平和创新能力，提供专业服务产品 |
| 5.1.3 企业要加强标准化建设，提高服务的标准和效率 |
| 5.1.4 扩大企业经营规模，通过规模化发展打造龙头企业 |
| 5.2 强化“软实力”保障，为人力资源服务企业打造良好软环境 |
| 5.2.1 加强企业品牌建设，增强企业核心竞争力 |
| 5.2.2 加强企业文化建设，为企业长远发展提供保障 |
| 5.2.3 利用好政策机遇，更好服务企业发展 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（4）我国劳务派遣中劳动者权益保护研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外文献综述 |
| 1.2.1 国内研究文献回顾 |
| 1.2.2 国外研究文献回顾 |
| 1.2.3 对国内外文献的评价 |
| 1.3 研究内容与方法 |
| 1.4 主要工作和创新 |
| 1.5 论文的基本结构 |
| 第2章 劳务派遣三方主体间法律关系 |
| 2.1 劳务派遣三方主体 |
| 2.2 三方主体间法律关系分析 |
| 2.2.1 派遣单位与劳动者间法律关系 |
| 2.2.2 用工单位与劳动者间法律关系 |
| 2.2.3 派遣单位与用工单位间法律关系 |
| 2.3 小结 |
| 第3章 国外劳务派遣中劳动者权益保护相关规定 |
| 3.1 国外相关规定 |
| 3.1.1 日本 |
| 3.1.2 德国 |
| 3.1.3 美国 |
| 3.2 国外劳动者保护对我国的借鉴 |
| 3.3 小结 |
| 第4章 我国劳务派遣中劳动者权益保护的规定及存在问题 |
| 4.1 我国劳务派遣中保护劳动者权益规定 |
| 4.1.1 派遣单位市场准入规定 |
| 4.1.2 劳务派遣范围及数量规定 |
| 4.1.3 劳务派遣方式排除规定 |
| 4.1.4 劳动者平等规定 |
| 4.1.5 法律责任分配规定 |
| 4.1.6 劳动派遣监管和救济机制规定 |
| 4.2 我国劳务派遣中保护劳动者权益所存在问题 |
| 4.2.1 派遣单位规制过于笼统 |
| 4.2.2 派遣适用范围界定不明朗 |
| 4.2.3 逆向派遣致合法权益受损 |
| 4.2.4 被派遣者职业安全感和归属感缺乏 |
| 4.2.5 参加工会的权利有待落实 |
| 4.2.6 责任分配不明，劳动者维权难 |
| 4.2.7 监管力度不强 |
| 4.3 小结 |
| 第5章 我国劳务派遣中劳动者权益保护完善建议 |
| 5.1 完善立法上相关制度 |
| 5.1.1 完善派遣单位的管理机制 |
| 5.1.2 规范劳务派遣的适用范围 |
| 5.1.3 明确不当派遣的禁止情形 |
| 5.1.4 落实劳动者同工同酬权 |
| 5.1.5 构建派遣员工结社权制度 |
| 5.1.6 派遣单位与用工单位责任体系完善 |
| 5.2 加强行政监管力度 |
| 5.2.1 明确监管职能 |
| 5.2.2 创建劳动监察长效机制 |
| 5.3 完善司法上纠纷解决机制 |
| 5.3.1 诉讼和仲裁两种制度有效衔接 |
| 5.3.2 完善劳动纠纷举证责任 |
| 5.4 小结 |
| 结论与展望 |
| 1、结论 |
| 2、展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间发表的论文 |
（5）电网企业劳务派遣员工工作满意度研究 ——以福建省电力公司下属Y公司为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究现状综述 |
| 1.2.1 国外研究现状综述 |
| 1.2.2 国内研究现状综述 |
| 1.3 研究内容、技术路线与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 1.3.3 研究方法 |
| 第二章 相关理论溯源 |
| 2.1 劳务派遣相关研究 |
| 2.1.1 劳务派遣的概念 |
| 2.1.2 劳务派遣的特点 |
| 2.1.3 劳务派遣的分类 |
| 2.1.4 劳务派遣的优缺点 |
| 2.2 工作满意度相关研究 |
| 2.2.1 工作满意度的概念 |
| 2.2.2 工作满意度的影响因素 |
| 2.2.3 工作满意度的测评方法 |
| 第三章 电网企业劳务派遣员工工作满意度现状诊断 |
| 3.1 Y公司情况介绍 |
| 3.2 问卷设计与调查 |
| 3.2.1 调查目的 |
| 3.2.2 问卷编制 |
| 3.2.3 问卷调查 |
| 3.2.4 问卷评价与结果 |
| 3.3 工作满意度量表描述性统计分析 |
| 3.3.1 工作满意度量表总体情况的描述性分析 |
| 3.3.2 工作满意度量表四个维度的描述性分析 |
| 3.3.3 工作满意度量表在人口统计学变量方面的分析 |
| 3.4 电网企业劳务派遣员工工作满意度现状诊断 |
| 3.4.1 电网企业劳务派遣员工工作满意度总体情况分析 |
| 3.4.2 电网企业劳务派遣员工工作满意度个体差异性分析 |
| 第四章 电网企业劳务派遣员工工作满意度影响因素分析 |
| 4.1 研究假设 |
| 4.2 相关分析 |
| 4.2.1 工作满意度各维度之间的相关分析 |
| 4.2.2 工作满意度及其影响因素之间的相关分析 |
| 4.3 多元回归分析 |
| 4.3.1 影响因素各维度与工作满意度总体情况的回归分析 |
| 4.3.2 影响因素各维度与工作安全感维度的回归分析 |
| 4.3.3 影响因素各维度与职业发展管理维度的回归分析 |
| 4.3.4 影响因素各维度与薪酬福利待遇维度的回归分析 |
| 4.3.5 影响因素各维度与企业归属感维度的回归分析 |
| 4.4 研究结论 |
| 4.5 原因分析 |
| 4.5.1 不够稳定的劳动雇佣关系对工作满意度的影响 |
| 4.5.2 不够明朗的职业发展前景对工作满意度的影响 |
| 4.5.3 不够合理的薪酬福利待遇对工作满意度的影响 |
| 4.5.4 不够理想的企业环境氛围对工作满意度的影响 |
| 第五章 提升电网企业劳务派遣员工工作满意度对策研究 |
| 5.1 构建稳定劳动关系,保障合法权益 |
| 5.1.1 重视派遣机构,加强评估准入 |
| 5.1.2 加强日常管理,做好抽查监督 |
| 5.1.3 完善派遣协议,共同做好管理 |
| 5.2 明确设定岗位体系,规避法律风险 |
| 5.2.1 开展用工排查,清理用工乱象 |
| 5.2.2 细分岗位设置,避免混岗作业 |
| 5.3 做好职业生涯管理,提供晋升平台 |
| 5.3.1 完善派遣制度,形成激励机制 |
| 5.3.2 统一持证上岗,搭建晋升平台 |
| 5.4 构建薪酬福利体系,实行差别激励 |
| 5.4.1 统一费用管理,确保专款专用 |
| 5.4.2 统一薪酬分配,强化激励作用 |
| 5.5 建设和谐企业文化,增强凝聚能力 |
| 5.5.1 淡化身份差别,改善工作氛围 |
| 5.5.2 实行以人为本,重视情感激励 |
| 第六章 结论和展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录：电网企业劳务派遣员工满意度调查问卷 |
| 个人简历 在学期间的研究成果及发表的学术论文 |
（6）我国劳务派遣制度的伦理问题探究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究目的、意义、思路及可能创新点 |
| 1.1.1 研究目的 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究思路及可能的创新 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.2.1 制度与制度伦理 |
| 1.2.2 劳务派遣 |
| 1.3 国内外劳务派遣制度研究综述 |
| 1.3.1 国外劳务派遣制度研究现状综述 |
| 1.3.2 国内劳务派遣制度研究现状综述 |
| 2 国内外劳务派遣制度概况 |
| 2.1 国外劳务派遣及劳务派遣制度的产生和发展 |
| 2.2 我国劳务派遣及劳务派遣制度的起源发展 |
| 2.2.1 我国劳务派遣的起源发展 |
| 2.2.2 我国劳务派遣制度的起源发展 |
| 2.3 劳务派遣在我国劳动力市场中的可行性 |
| 2.4 我国劳务派遣的立法规定、发展现状及乱象 |
| 2.4.1 我国劳务派遣相关立法规定 |
| 2.4.2 我国劳务派遣的发展现状 |
| 2.4.3 我国劳务派遣的乱象 |
| 3 我国劳务派遣制度存在的伦理缺失问题 |
| 3.1 我国劳务派遣制度本身引发的伦理问题及原因分析 |
| 3.1.1 我国劳务派遣制度本身引发的伦理问题 |
| 3.1.2 我国劳务派遣制度本身引发的伦理问题原因分析 |
| 3.2 劳务派遣单位及用工单位在制度运行中出现的伦理问题及原因分析 |
| 3.2.1 劳务派遣单位及用工单位在制度运行中出现的伦理问题 |
| 3.2.2 劳务派遣单位及用工单位在制度运行中出现的伦理问题原因分析 |
| 4 我国劳务派遣制度的伦理考量 |
| 4.1 我国劳务派遣制度应遵循的伦理原则 |
| 4.1.1 公正原则 |
| 4.1.2 人本原则 |
| 4.1.3 机会平等原则 |
| 4.2 伦理视角下完善我国劳务派遣制度的途径 |
| 4.2.1 国家政策制度的正确导向 |
| 4.2.2 转变政府、企业价值理念，对被派遣劳动者实施伦理关怀 |
| 4.2.3 加强政府组织行为的正义保障 |
| 5 结论 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A.作者在攻读硕士学位期间发表的论文题目 |
| B. 作者在攻读硕士学位期间参加的课题 |
（7）对我国劳务派遣立法发展趋势的思考（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导言 |
| 第一章 劳动合同法修正案引发的思考 |
| 第一节 劳动合同法修法之动因 |
| 第二节 劳动合同法修法之焦点 |
| 第三节 劳动合同法修法之争论 |
| 第二章 劳务派遣的主要学说 |
| 第一节 法律特征学说 |
| 一、 “三方主体”是劳务派遣的最表面特征 |
| 二、 “雇用和使用相分离”是劳务派遣的最主要特征 |
| 第二节 劳动关系学说 |
| 一、 一重劳动关系共同雇主说 |
| 二、 一重劳动关系双层运行说 |
| 三、 双重劳动关系共同雇主说 |
| 第三节 社会功能学说 |
| 第三章 我国劳务派遣发展的历史回顾及思考 |
| 第一节 国内劳务派遣发展的四个阶段 |
| 一、 初受关注阶段 |
| 二、 完全肯定阶段 |
| 三、 毁誉参半阶段 |
| 四、 全面否定阶段 |
| 第二节 基于立法博弈的思考 |
| 一、 政府在我国劳务派遣发展中的角色 |
| 二、 工会在我国劳务派遣发展中的角色 |
| 三、 国企在我国劳务派遣发展中的角色 |
| 四、 三个角色之间的立法博弈 |
| 第三节 基于社会功能的思考 |
| 一、 灵活的劳动关系功能还未完全显现 |
| 二、 移动的劳动关系功能持续发挥作用 |
| 三、 刚性的劳动关系功能暂时无法替代 |
| 四、 源于社会公平的担忧 |
| 第四章 劳务派遣的国际经验及启示 |
| 第一节 国际劳务派遣发展的规模状况 |
| 第二节 国际劳务派遣立法发展的轨迹 |
| 第三节 国际劳务派遣发展的主要特点 |
| 一、 美国特点 |
| 二、 欧州特点 |
| 三、 亚洲特点 |
| 第四节 国际劳务派遣发展带来的启示 |
| 一、 在发展趋势方面 |
| 二、 在总体规模方面 |
| 三、 在规制方式方面 |
| 第五章 对于我国劳务派遣立法的建议 |
| 第一节 转变劳动合同法修法视角，降低标准劳动关系的刚性 |
| 第二节 以双重劳动关系共同雇主理论为基础，加快构建我国劳务派遣雇主责任体系 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（8）BY机场专职消防员队伍管理存在问题与对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 图表目录 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 相关概念的界定 |
| 1.2.2 国内外消防管理方面的研究概述 |
| 1.2.3 专职消防员管理可借鉴的人力资源理论 |
| 1.3 研究目标与研究内容 |
| 1.4 研究方法与研究思路 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 研究思路 |
| 第二章 BY 机场专职消防员队伍管理现状 |
| 2.1 企业概况 |
| 2.1.1 BY 机场概况 |
| 2.1.2 BY 机场股份公司概况 |
| 2.2 BY 机场专职消防员队伍介绍 |
| 2.2.1 队伍基本情况 |
| 2.2.2 队伍组织架构 |
| 2.2.3 执勤力量及站点分布情况 |
| 2.2.4 机场消防工作的特点 |
| 2.3 BY 机场专职消防员队伍管理现状 |
| 2.3.1 BY 机场专职消防员的构成及执勤时间安排 |
| 2.3.2 BY 机场专职消防员的岗位要求 |
| 2.3.3 BY 机场专职消防员队伍管理特点 |
| 2.3.4 BY 机场专职消防员与现役消防员区别 |
| 2.4 本章小结 |
| 第三章 BY 机场专职消防员队伍管理存在问题及原因分析 |
| 3.1 BY 机场专职消防员队伍出现的主要问题 |
| 3.1.1 人员流动比率较大 |
| 3.1.2 人员整体素质不高 |
| 3.1.3 管理制度不完善 |
| 3.1.4 绩效管理效果不明显 |
| 3.2 BY 机场专职消防员队伍存在问题的具体分析 |
| 3.2.1 问卷调查与结果汇总 |
| 3.2.2 人员流动比率较大的原因分析 |
| 3.2.3 人员整体素质低的原因分析 |
| 3.2.4 管理制度不完善的原因分析 |
| 3.2.5 绩效管理效果不明显的原因分析 |
| 3.3 本章小结 |
| 第四章 国内外民用机场消防队伍的比较与启示 |
| 4.1 国内外民用机场消防发展历程比较 |
| 4.1.1 国内民用机场消防发展历程 |
| 4.1.2 国外民用机场消防发展情况 |
| 4.2 国内外民用机场消防人员构成及职业发展比较 |
| 4.3 国内外民用机场消防员训练标准及规范比较 |
| 4.4 国内外民用机场消防整体救援能力比较 |
| 4.5 国内外民用机场消防队伍比较给予我们的启示 |
| 4.6 本章小结 |
| 第五章 BY 机场专职消防员队伍管理对策及建议 |
| 5.1 进一步明确 BY 机场专职消防员法律地位 |
| 5.2 构建完善的 BY 机场专职消防员制度化管理体系 |
| 5.2.1 完善征召准入制度，严把专职消防员质量关 |
| 5.2.2 强化绩效管理制度的规范化执行 |
| 5.2.3 采取有效的激励措施，激发队员的工作积极性 |
| 5.3 构建有效的 BY 机场专职消防员人本化管理体系 |
| 5.3.1 增强队员的杜会认同和自我认可 |
| 5.3.2 加强和改进思想教育工作 |
| 5.4 构建科学的 BY 机场专职消防员职业培训体系 |
| 5.4.1 立足本职工作，强化岗位培训 |
| 5.4.2 开展持续教育，定期进行院校培训 |
| 5.4.3 拓展职业空间，重视职业技能培训 |
| 5.4.4 开展专业培训、提升队员综合素质 |
| 5.5 重视文化的导向作用，构建特色消防组织文化 |
| 5.5.1 建立统一的组织价值观 |
| 5.5.2 建立规范的行政伦理标准 |
| 5.6 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 答辩委员会对论文的评定意见 |
（9）平衡计分卡在国有企业中的应用研究 ——以S公司的三项制度改革为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 问题的提出 |
| 2 文献回顾 |
| 2.1 关于平衡计分卡的研究 |
| 2.2 关于三项制度改革的研究 |
| 2.3 关于国有企业及其改革的研究 |
| 2.4 关于国有企业绩效管理的研究 |
| 3 概念界定、研究方法与研究总体框架 |
| 3.1 有关概念的界定 |
| 3.1.1 平衡计分卡的界定 |
| 3.1.2 三项制度改革的界定 |
| 3.1.3 国有企业的界定 |
| 3.2 研究方法与思路 |
| 3.3 论文研究总体框架 |
| 4 平衡计分卡在S公司中的应用研究 |
| 4.1 S公司的基本资料 |
| 4.2 公司进行三项制度改革的困难分析 |
| 4.2.1 S公司进行三项制度改革的背景 |
| 4.2.2 S公司三项制度改革的困难 |
| 4.3 S公司三项制度改革的目的 |
| 4.3.1 政府对国有企业三项制度改革的要求 |
| 4.3.2 公司深化劳动人事分配制度改革工作总体目标 |
| 4.3.3 公司深化劳动人事分配制度改革的具体目标 |
| 4.3.4 公司绩效管理体系的工作目标 |
| 4.4 S公司原绩效管理体系的现状分析 |
| 4.4.1 原绩效管理现状 |
| 4.4.2 原因分析 |
| 4.5 平衡计分卡在S公司应用的可行性分析 |
| 4.5.1 平衡计分卡对S公司的挑战 |
| 4.5.2 可行性分析 |
| 4.6 平衡计分卡在S公司应用的步骤 |
| 4.6.1 应用假设 |
| 4.6.2 应用基本要求 |
| 4.6.3 应用的工作计划 |
| 4.6.4 设计绩效考核体系的重要环节 |
| 4.6.4.1 战略目标的设定 |
| 4.6.4.2 战略目标的分解 |
| 4.6.4.3 选择关键业绩指标 |
| 4.6.4.4 设定指标的权重 |
| 4.6.4.5 设定指标的目标值 |
| 4.7 平衡计分卡在S公司三改中的应用研究 |
| 4.7.1 绩效改革的成效评估 |
| 4.7.2 绩效改革存在的问题 |
| 4.7.3 改进思路 |
| 5 总结与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（10）善用劳务派遣我国如何“动刀” ——以无锡企事业单位为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题的背景 |
| 第二节 研究目的和应用价值 |
| 一、 研究的目的 |
| 二、 理论意义和应用价值 |
| 第三节 国内外研究综述 |
| 一、 国外研究综述 |
| 二、 国内研究综述 |
| 第四节 本文的观点 |
| 第二章 研究的理论基础 |
| 第一节 劳务派遣定义和特点 |
| 一、 劳务派遣的定义 |
| 二、 劳务派遣的特点 |
| 第二节 劳务派遣的起源及发展现状 |
| 一、 劳务派遣的起源 |
| 二、 劳务派遣在我国的发展 |
| 三、 无锡企事业单位劳务派遣现状 |
| 第三章 学术界对劳务派遣的两种评价 |
| 第一节 劳务派遣的负面评价 |
| 一、 负面评价的陈述 |
| 二、 对于负面评价的简单分析 |
| 第二节 劳务派遣的中性评价 |
| 一、 台湾学者的中性评价 |
| 二、对于中性评价的简单分析 |
| 第三节 不同评价为我们带来的思考 |
| 第四章 劳务派遣存在的必要性分析 |
| 第一节 劳务派遣的三方利益体 |
| 一、 用人单位青睐劳务派遣的原因 |
| 二、 派遣机构能够立足并壮大的原因 |
| 三、 劳动者青睐劳务派遣的原因 |
| 第二节 劳务派遣的积极意义 |
| 一、 大大降低企业用工成本 |
| 二、 缓解了用工单位招工难的问题 |
| 三、 有助于劳动者更好地就业 |
| 四、连接调配多方利益 |
| 第五章 劳务派遣暴露的问题及分析 |
| 第一节 无锡现有的实际问题 |
| 一、 派遣机构龙蛇混杂 |
| 二、 劳务派遣机构缺乏统一的行业规范 |
| 三、 滥用劳务派遣现象严重 |
| 四、 同工同酬成为空谈 |
| 五、 异地参保，变相损害劳动者权益 |
| 六、 用工单位与劳务派遣机构间责任不清，易相互推诿 |
| 第二节 劳务派遣弊端的分析 |
| 一、 用工单位为攫取高额利润 |
| 二、 黑心中介机构赚劳动者血汗钱 |
| 三、 相关法律、法规尚存漏洞 |
| 第六章 如何“动刀”的对策与设想 |
| 第一节 劳务派遣制度方面 |
| 一、 填补漏洞，完善体制 |
| 二、 政府相关部门严格执法监督，加大资格审核力度 |
| 三、 构建对劳动者的跟踪管理和服务的规范制度 |
| 四、 严格界定劳务派遣的使用范围 |
| 五、 完善社会保障制度 |
| 第二节 劳务派遣机构方面 |
| 一、 严格遵守法律，规范自身行为 |
| 二、 完善管理体系，提高专业处理能力 |
| 三、 保护劳动者的法定权益 |
| 第三节 用工单位方面 |
| 一、 加强劳务派遣机构的资质审核 |
| 二、 督促劳务派遣机构支付薪资 |
| 三、 为被派遣劳动者提供岗前培训 |
| 第四节 劳动者自身 |
| 一、 努力提高自身素质和职业技能 |
| 二、 选择品牌劳务派遣机构 |
| 三、 劳动者权利和义务的统一 |
| 后记 |
| 参考文献 |
四、把劳务派遣的题目做大做实（论文参考文献）
- [1]盘锦市国有企业劳务派遣政策实施研究[D]. 王锦. 大连理工大学, 2017(10)
- [2]秦皇岛广电网络劳务派遣工激励机制研究[D]. 张雯雯. 燕山大学, 2017(04)
- [3]潍坊市人力资源服务企业现状及发展战略研究[D]. 张泽中. 青岛科技大学, 2016(04)
- [4]我国劳务派遣中劳动者权益保护研究[D]. 宗凯越. 山西财经大学, 2015(09)
- [5]电网企业劳务派遣员工工作满意度研究 ——以福建省电力公司下属Y公司为例[D]. 高丹. 福州大学, 2014(03)
- [6]我国劳务派遣制度的伦理问题探究[D]. 查晓玲. 重庆大学, 2014(04)
- [7]对我国劳务派遣立法发展趋势的思考[D]. 陈琪. 华东政法大学, 2012(05)
- [8]BY机场专职消防员队伍管理存在问题与对策研究[D]. 尹宝奇. 华南理工大学, 2012(01)
- [9]平衡计分卡在国有企业中的应用研究 ——以S公司的三项制度改革为例[D]. 郑晓如. 华中师范大学, 2012(10)
- [10]善用劳务派遣我国如何“动刀” ——以无锡企事业单位为例[D]. 曲直. 华东政法大学, 2012(01)