一、事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同（论文文献综述）
熊诗懿[1]（2021）在《经营类事业单位转企改制研究 ——以F市为例》文中研究表明
姜琦[2]（2020）在《基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究》文中认为随着国家治理能力的不断提升,十九大再次强调构建服务型政府的重要性,对公务员的要求也在不断提高。作为政府政策的主要执行者,我国公务员的工作能力和工作态度将深刻影响政府的形象与公信力。然而在我国的公务员群体中,普遍存在着工资收入相对较低、工作难以推行、职业倦怠等现象,究其原因,主要是缺乏有针对性的、系统的、有效的激励机制的构建与完善。据此现状出发,研究提出了完善当前公务员激励机制的观点和具体对策,意图在于通过科学有效激励机制的构建和改善,激发公务员的工作热情,提高其工作效率,从而推进政策执行和建设中国特色社会主义公务员激励机制的进程。研究基于政策执行的视角,对中国公务员激励机制现状及问题进行分析研究。通过文献分析法,了解了国内外公务员激励机制研究的成果及进展,并对其进行整理和分析,为中国公务员激励机制的完善与创新提供借鉴;通过案例分析法,以长沙高新区全员聘任制改革为例进行具体分析,探究公务员激励机制的完善,通过政策和制度成效,得出经验总结;通过比较研究法,分析美国,英国和日本构建的公务员激励机制,对比我国公务员激励机制。通过对比,可以得出雇佣机制相对灵活,重视薪酬机制建设,加强公务员激励的法制建设的经验启示;通过PEST分析法,在分析公务员激励政策执行的环境分析中,对其外部战略环境进行了评价。研究首先在综述了国内外学者对公务员激励机制的研究之后,运用政策认同理论、人性假设理论及激励理论对中国公务员激励机制进行研究。然后从实际出发,将相关政策文件及数据进行收集并整理,反映出我国公务员管理体制存在的的问题和缺陷急需完善改进。对公务员激励政策有效执行进行因素分析,找出政策执行影响公务员激励机制的原因。再次通过分析长沙高新区全员聘任制改革及比较研究,借鉴美、英、日的先进思想和管理模式,对中国公务员激励机制进行改进。最后提出可操作的改进对策,从激励理念来讲,要秉承公平理念,坚持以人为核心;从激励方法来讲,要坚持精神激励与物质激励并重;从激励机制来讲,要不断完善晋升机制,健全考核机制。让公务员激励政策真正落实到位,起到实质性作用,力图构建和完善更科学有效的公务员激励机制。
马晓彬[3]（2019）在《事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究》文中指出2014年《事业单位人事管理条例》颁布施行,人事聘用合同终于有了行政法规级别的法律依据。但是由于《条例》具有较强的纲领性和原则性,它的实施并未根本改变事业单位人事聘用制度的现状,人事聘用合同的相关立法仍须进一步健全。在此现状以及事业单位人事机制改革的背景下,研究事业单位人事聘用合同对完善人事聘用相关法律制度建设、保护事业单位工作人员合法权益、推进人事改革工作具有重大的现实意义。本文试图通过界定事业单位人事聘用合同的内涵及外延,详细阐述人事聘用合同争议处理机制的程序性问题和实体性问题,系统梳理分析事业单位人事聘用合同争议解决流程,深入探讨事业单位人事聘用合同争议解决过程中存在的主要争议点。在此基础上,本文明确提出在逐步与劳动合同并轨处理的大趋势下,应注重兼顾事业单位人事聘用合同所具有的特殊性,并就我国目前事业单位人事聘用合同的争议处理机制提出了整合相关立法、加强程序衔接等建议,以期为事业单位人事聘用合同的法律制度研究添砖加瓦。本文主要分为六个部分,第一部分为前言,前言部分主要论述和本文有关的研究意义以及研究背景;第二部分主要论述人事聘用合同的概念、基本特征以及与劳动合同及公务员聘任合同的区别;第三部分结合事业单位与受聘人员之间争议的特点、相关立法,阐释了人事聘用合同争议的现有处理方法,主要包括调解、复核、申诉、投诉与举报、仲裁与诉讼等途径;第四部分主要结合事业单位人事聘用合同相关问题的理论和实践,从现有人事聘用合同争议解决机制进行分析及阐述;第五部分对进一步完善事业单位人事聘用合同的现有处理机制提出建议;第六部分为结语部分。
杨秀[4]（2020）在《事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究》文中指出作为我国特有的一种社会组织,“事业单位”分布广泛,涉及领域众多,在我国政治、经济、社会领域扮演着重要的角色。它产生于计划经济体制之下,曾在特定的历史时期发挥了重要作用。但随着社会的发展,尤其是在改革开放以后,传统事业单位的管理体制和运行机制出现了许多问题,已不能适应经济社会的发展,改革势在必行。事业单位改革历经40多年,改革的思路越来越清晰,目的越来越明确。特别是2011年《关于推进事业单位分类改革的指导意见》的颁布,明确了我国事业单位分类改革的总体目标,即建立起中国特色的公益服务体系,其中公益类事业单位是服务体系中的主力军。在此政策背景下,四川省深化事业单位分类改革,尤其是深化公益一类事业单位改革正是顺应时代发展、顺应社会需求的一项重要举措。因此,本文立足于事业单位分类改革的大背景,通过对四川省公益一类事业单位改革的实证调查,详细阐述了四川省公益一类事业单位改革所存在的问题,并对此提出了深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议,为更好地促进我国公益一类事业单位改革奠定了实践基础。本文研究方法为调查研究法和文献研究法。全文分为六个部分。第一部分介绍了论文的研究背景、研究目的、相关概念、国内外研究现状及研究方法,为下文的研究奠定基础。第二部分对我国事业单位的改革历程进行梳理,从而概括出我国事业单位改革的总体思路。第三部分对全国和四川省事业单位分类改革基本状况进行介绍,明确全国和四川省事业单位分类改革的进展。第四部分主要介绍公益一类事业单位的改革现状,以及四川省公益一类事业单位改革的情况。第五部分则分析了四川省公益一类事业单位改革存在的问题。第六部分得出深化四川省公益一类事业单位的对策建议,为全国公益一类事业单位改革提供可借鉴的经验。
郭秀娟[5]（2019）在《退休返聘人员工伤保障问题研究 ——以B市为例》文中指出“退休返聘”是退休人员发挥“余热”的主要体现。处理好其工伤保障问题对于维护社会公平、健全工伤保险制度具有深远意义,也是促进《老年人权益保障法》积极应对人口老龄化关键所在。实践中为何频现退休返聘人员工伤纠纷?单位与退休返聘人员之间为何种用工关系?工伤事故发生后退休返聘人员工伤保障有哪些?等等,基于这些问题,本文首先通过宏观数据、访谈资料分析及文献法结合社会比较理论论述我国退休返聘人员工伤保障现实必要性发现退休返聘人员工伤保障的强烈需求。其次,通过文献法及制度创新理论,梳理退休返聘人员工伤保障问题及制度变迁,发现其部分问题的形成主要有三方面:一是当前国家工伤保障体系的完善度;二是当前国家在退休返聘人员工伤保障政策层面的供给度;三是当前退休返聘人员社会角色的“特殊性”对工伤保险政策需求度。之后,运用文献法及实际访谈分析法查阅资料并结合B市调研内容获取在已有文献中未触及到的现状问题,比如:工伤保险政策供给不足,落实不到位;法定退休年龄是工伤保险缴纳的“绊脚石”等等。基于访谈调研所获问题运用文献法结合制度创新理论分析其问题深层次原因在于工伤保险政策供给滞后,法定退休年龄的“迟钝”与“失真”等等。最后,针对原因运用文献对比法并借鉴国外经验,提出一系列可行性对策建议,进而有效保障退休返聘人员的工伤权益。
谭荣兰[6]（2019）在《对经营类地勘单位转企改制人员安置的建议》文中指出目前经营类地勘单位改革已进入转企改制的攻坚阶段,改革能否顺利推进取决于能否妥善安置事业身份职工。为使事业身份职工无后顾之忧、改制单位能够可持续发展,结合现行地勘行业退休政策和改革政策,提出经营类地勘单位改革人员安置建议。
李元洪[7]（2018）在《适应性治理：乡镇权力的运作逻辑 ——基于沙镇的个案研究》文中指出复杂多变的乡村社会、残缺不全的自身职能、刚性约束的科层体制导致乡镇党委政府陷入“权力孤岛”,处于“权力孤岛”上的乡镇党委政府其权力运作逻辑是什么?表现形式怎样?正是本文所要回答的问题。本文站在乡镇权力运作逻辑历史发展脉络的高度,在国家—-社会关系框架下,以中部地区的沙镇权力运作作为观察支点,运用理性选择理论,通过“内视”（即对乡镇权力的历史演变及现实结构进行考察）“外观”（即对乡镇党委政府与其上下左右互动主体的观察）,对当下的乡镇党委政府与同级组织、上下机构以及镇域企业、社会精英之间互动过程进行分析,全方位、多层次、立体展现乡镇权力运作过程,并探讨其内在的乡镇权力运作逻辑,以及乡镇权力运作逻辑的各种表现形式,提出乡村社会的复杂性、自身职能的软弱性、科层体制的强制性导致乡镇党委政府陷入“权力孤岛”,而处于“权力孤岛”上的乡镇党委政府,为了应对各种复杂性与不确定性,其权力运作呈现出适应性治理逻辑。从乡镇权力运作逻辑角度看,适应性治理是指乡镇党委政府作为社会治理主体之一,其权力运作在回应复杂多变的社会矛盾和问题时,随着外部环境的变化所采取的一系列行动。乡镇权力运作适应性治理逻辑具有灵活性、集成性、阶段性、目的性和妥协性等五个特点。灵活性是指适应性治理在制度安排上将随着实际情况的改变而改变,具备伸缩性和灵活变化的特征。集成性是指适应性治理为我们提供了一系列及时反映实际需要,不断进行自我完善,促进系统可持续发展的策略体系。阶段性是指适应性治理是中国乡镇权力运作逻辑历史变迁的一个阶段,具体时间是从1984年人民公社制度全面取消之后到2050年国家治理体系和治理能力现代化实现之前这一时间段。目的性是指适应性治理提供一系列治理逻辑和治理策略供我们选择,其目的在于不断优化和完善治理系统,不计较成本、不带功利目的地建构出可持续发展的体系。妥协性是指适应性治理为达到自身可持续发展的目的,通过一系列制度化和非制度化的调适,向内使劲,以减缓外部压力,适应环境需求。乡镇权力运作适应性治理逻辑的表现形式包括与县委县政府互动中表现出来的变通逻辑、与县财政局互动中表现出来的依附逻辑、与“七站八所”代表乡镇农技推广服务中心互动中表现出来的半依赖逻辑、与镇域乡镇企业互动中表现出来的服务交换逻辑、与村两委互动中表现出来的管理逻辑、与镇域社会精英互动中表现出来的人情逻辑,以及其他学者笔下的“变通、摆平、人情、关系、面子、媒、擂、示弱、怀柔”等等,适应性治理逻辑既是乡镇权力运作理性选择的结果,也是现有条件下乡镇权力运作的无奈之举,同时也是乡镇权力运作从代理性治理逻辑、行政性治理逻辑发展到协商性治理逻辑必须经历的历史阶段,更是乡村社会实现国家治理体系和治理能力现代化的必由之路。对适应性治理逻辑的研究,不仅能够深刻认识当下乡镇权力运作规律,而且为实施乡村振兴战略提供决策依据。
郭璐[8]（2018）在《体制性庇护与组织制度化 ——县级剧团体制改革“秭归经验”的实现路径》文中研究表明1978年市场经济体制改革直接影响了我国的文化体制改革。市场化成为了国有院团改革改革的道路。但是相对于中直院团、省直院团等国有院团转企改革的成功,大部分县级剧团在这场改革中陷入了无人、无钱、无创作、无演出以及无阵地的瘫痪状态中。造成这种现象的原因在于县级剧团与政府、市场、社会之间的断裂。相较于高层级的院团为了摆脱政府的行政控制、激发活力、增强效率而采取的“政事分开”改革措施,县级剧团在发展中却不能失去地方政府的支持。县级剧团的独特性一方面在于其担负着地方文化传承和满足群众文化的责任,另一方面在于其在市场化改革中所处的天然弱势地位——市场狭小。因此为了实现县级剧团的公益性社会效益和经营性经济效益,县级剧团必须保持与政府之间的关系,同时也要增强市场竞争力,以占领部分市场配额。秭归县的屈原艺术团在2003年进行了以人事制度为核心的体制改革,保留了事业单位的身份同时采取了企业制管理方式。根据县级剧团应实现的“出人、出精品、出效率”的改革目标,其改革成果颇为显着,在人才培养、精品剧目创作、送戏下乡、市场演出等地方公共文化事业和文化产业中发挥了重要作用,并且承担了保护和传承地方优秀文化的社会责任,在秭归县经济和社会发展中发挥了重要作用。但是,当其他兄弟院团前来学习经验时,尽管秭归县“人事制度改革”的改革文本内容完善且可复制性强,但是其他院团的改革成效却不尽如人意。因此屈原艺术团改革成功不仅在于其改革的制度设计,还包括其“实践路径”。通过两次前往秭归县调研实践,笔者发现,在屈原艺术团的改革实践中,以地方政府为核心的体制组织从外部为屈原艺术团的发展提供了相当重要的生存保障,这既包括保障型资源的输入,也包括地方文化组织网络的贯通与联结,而这些恰恰是与政府进行“切割”的县级剧团所不具备的因素。基于“激发活力”的制度设计内容的制度化则是其改革成功的另一关键因素,兄弟院团无法实现“活力激活”或许正是因为其在改革中无法破除改革阻力,实现内部企业管理制的制度化,停留在以往的行政管理体制下,为私人利益和权力所桎梏。因此,笔者运用组织与制度、社会交换等相关理论对屈原艺术团改革内容及实践过程分析,将屈原艺术团体制改革经验总结为体制性庇护和组织制度化。“秭归经验”的总结过程是这篇论文的核心内容,但并不是研究所要止步的地方,最终目的是通过对“秭归经验”的合法性和合理性论证以及反思改革中存在的不足,为我国县级剧团提供有益借鉴,实现县级剧团的繁荣发展,承担自己的社会责任,满足基层人民群众日益增长的文化需求,为地方治理提供社会文化环境的营造,从而在地方政治、经济、文化、社会发展中发挥自身力所能及的作用。
万钰[9]（2018）在《马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究》文中研究说明人事代理制度是社会主义市场经济建立后,伴随着国有企事业单位人事改革,我国积极推行的一种人力资源管理方式。1995年,由国家人事部正式提出,随后,开启了在摸索中向前发展的二十余载历程。虽然国家在政策上大力支持人事代理制度的实施,也取得了一些成绩,但由于各方面的原因,特别是“功能定位模糊不清、法律保障偏于滞后、社会认同感缺乏”,严重影响了该制度发挥应有的功效。究竟该如何完善和规范我国的人事代理制度,本文进行了研究,共分为五个部分:第一章“绪论”。主要介绍了论文的选题背景,还有研究意义、内容、方法等,分别概括了国内外对“马克思主义人本思想”以及“人事代理制度”的研究现状。第二章“人事代理制度概述”。首先从“狭义”和“广义”两个层面阐明人事代理制度的内涵;然后总结其特点,即具有“时代性、社会性、专业性、契约性”;再分析了该制度的法律关系,对它是否属于“民法层面的委托代理”展开了论述;紧接着,指出我国的人事代理制度蕴含着丰富的马克思主义人本思想:尊重并且归还了人才的社会属性,平衡了个人与社会价值,有助于实现自由而全面的发展。第三章“我国人事代理制度的演进”。以时间为脉络,回顾和归纳了其在不同时期呈现的阶段性变化,认为该制度的诞生和完善,紧随着国家人事制度的改革而深入,并以“人才市场的逐渐成熟”为主要标志。随后,本文列举了人事代理制度在我国高校、银行、医院的实施,并简述了深化人事代理制度改革的必要性。第四章“我国人事代理制度存在的问题及原因”。依次从“功能定位不明确、法律规定不完善、社会认同感缺乏”三个方面展开了剖析,形成的主要观点有:人才服务机构长期局限于档案管理类业务且具有滞后性、“双轨制”用人体系难以兼顾效率与公平、我国当前尚未出台关于人事代理的专门立法、用人单位与人事代理职员签订的劳动合同不规范。除此之外,户籍政策不合理、转正（编）困难、同工不同酬现象,均加剧人事代理职员的流失。造成问题的原因有:我国的人才市场发展速度缓慢、“铁饭碗”传统观念根深蒂固、人事代理缺乏具体的法律保障。第五章“完善我国人事代理制度的思考”。主张应该坚持马克思主义人本思想对人事代理制度的指导,增强社会对其的认同感和接纳度、健全我国人事代理的法律体系。具体的设想包括:人事代理职员的“引进、管理、培养”采取“公平开放、灵活流动、全面发展”原则;做好衔接,明确用人单位和代理机构的责任;加强建设,提高代理机构的服务水平及质量;转变观念,公平对待人事代理职员与编制内职工;规范人事代理聘用（劳动）合同,同时完善人事代理的法律法规。
黎定华[10]（2017）在《四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例研究》文中研究说明在中国的经济上升与社会进步中,事业单位贡献了十分重要的支撑力量,事业单位为国家发展、企业生产和人民生活供给了大量公共服务。改革开放以来的几十年里,各地各部门对事业单位改革,都进行了很多有益的探索,对事业单位管理从制度上进行了很多创新之举,比如单项推进的行业改革,在推进教育改革、推进科技改革、推进文化改革、推进医疗卫生改革方面,累积了很多的有益经验。这些以行业为单元推进的改革取得的重大成果,为全面推进事业单位改革奠定了良好的基础。经过多年的发展与改革,事业单位服务水平逐步得到了提升,提供国家公共服务的总量不断扩大,在促进社会文明进步、经济发展和改善人们的生活等方面发挥了重要作用。当前,按照全面建成小康社会的相关要求,加快社会事业发展,满足人民公共服务需要的任务变得更加艰巨。在新的社会背景和需求环境下,中国社会事业发展水平的滞后、一些部门职能不清楚、政事不分,事企不分、公共组织管理的机制体制不健全;公益机构公共服务的总供给量还不够,供给模式是单一的,资源分配不合理,质量和效率不高;支持公共服务政策措施不完善,监管不力。这些问题在一定意义上倒逼中国推进事业单位分类改革。在2011年,《关于分类推进事业单位改革的指导意见》提出:根据政事分开、事企分开和管办分离的要求,现有事业单位按照社会功能应划为三类。第一类事业单位主要承担行政职能、第二类事业单位主要承担生产经营职能、第三类事业单位主要承担公益和社会服务职能。公益类事业单位在三个大类划分的基础上再分为公益一类和公益二类两个小类别,分类主要依据事业单位所承担的功能、主要任务、提供服务的对象以及资源配置方式。行政类事业单位行使的应由政府部门承担的行政职能在改革中划回政府部门或者把其转为行政机构是行政类事业单位的改革路径;对主要职能为社会公益服务的事业单位要进一步强化社会公益属性,不进行组织性质的变革;主要功能为生产经营活动的事业单位改革路径为逐步转企改制。《指导意见》对于经营类事业单位改革的精神,主要有的三个方面:一是要周密制定从事生产活动改制转企的方案,事业单位依照法律规定取消事业单位建制、取消事业编制、办理国有资产产权登记和工商登记,并与劳动者签订劳动合同,建立社会保险关系。二是要深化制度的改革,进一步深化内部改革转换经营机制,建立现代企业制度。落实政企分开政资分开要求按照科学步骤脱离原政府主管部门。三是完善促进改制工作顺利的过渡政策。给予5年的过渡期,在过渡期内经营类事业单位可享受税收等优惠政策并保留原有的经营机构和原有的正常经营费用分配。国务院副总理马凯在《国家行政学院学报》撰文指出,要周密制定经营类事业单位改革方案,同时要制定和完善改革过渡政策,在积极稳妥推进的过程中杜绝国有资产流失现象,同时必须要确保社会的稳定。在中共中央组织部、中央机构编制委员会办公室和国家行政学院分2期联合举办的以省部级和厅局级领导干部为参与者的“分类推行事业单位改革研讨班”中,参与讨论的领导普遍认为:生产经营类事业单位改革是最容易引起“震动”的一个类别,因为其涉及重大利益格局调整并且任务时间非常紧迫,必须稳妥推行。他们认为:当前,中国在推进经营类事业单位改革转企过程中存在着单位经营优势不足,无能力转企、单位职工顾虑重重,无动力转企、单位既得利益不保,难推动转企三个方面的主要问题。本文通过对四川省水利厅推进省电力设计院改革转企的案例进行研究,运用制度变迁理论、公共组织行为学、管理心理学、改革方法论等理论,深入分析四川省水利厅推进省电力设计院改革转企过程中的增强改革转企能力、增强改革转企动力、优化改革转企路径等关键因素,得出推进经营类事业单位改革转企的启示,为各地各级政府推进经营类事业单位改革转企提供有价值的理论和实践支撑。
二、事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同（论文提纲范文）
（2）基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和问题提出 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 问题提出 |
| 1.2 研究目的和意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状及评述 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要内容、研究方法与技术路线 |
| 1.4.1 主要内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 论文创新之处 |
| 第2章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 政策执行 |
| 2.1.2 激励机制 |
| 2.1.3 公务员激励机制 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 政策认同理论 |
| 2.2.2 人性假设理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.3 本章小结 |
| 第3章 我国公务员激励机制现状及问题分析 |
| 3.1 我国公务员激励机制的现状 |
| 3.2 公务员激励政策有效执行的因素分析 |
| 3.2.1 公务员激励政策执行的主体 |
| 3.2.2 公务员激励政策执行的目标群体 |
| 3.2.3 公务员激励政策执行的环境 |
| 3.3 公务员激励机制存在的问题 |
| 3.3.1 激励理念较为滞后薪酬激励缺位僵化 |
| 3.3.2 激励方法单一传统沟通反馈不够畅通 |
| 3.3.3 晋升制度不够完善缺乏科学考核制度 |
| 3.4 政策执行影响公务员激励机制的原因 |
| 3.4.1 激励理念的局限 |
| 3.4.2 外部环境的局限 |
| 3.4.3 公务员本身能力方面的局限 |
| 3.5 本章小结 |
| 第4章 国内外公务员激励机制的经验与启示 |
| 4.1 国内公务员激励机制的探究——以长沙高新区全员聘任制改革为例 |
| 4.1.1 聘任制的提出与发展背景 |
| 4.1.2 公务员聘任制的积极探索 |
| 4.1.3 公务员聘任制的未来发展 |
| 4.1.4 聘任制在长沙高新区的具体实践 |
| 4.2 国外公务员激励机制的特点 |
| 4.2.1 美国公务员的激励机制 |
| 4.2.2 英国公务员的激励机制 |
| 4.2.3 日本公务员的激励机制 |
| 4.3 国内外激励机制的应用对我国公务员激励机制的启示 |
| 4.3.1 雇佣机制具有灵活性 |
| 4.3.2 薪酬激励具有代表性 |
| 4.3.3 加强公务员激励法治建设性 |
| 4.4 本章小结 |
| 第5章 政策执行视角下完善公务员激励机制的对策 |
| 5.1 优化政策制定革新激励理念 |
| 5.1.1 广泛获取信息做好政策咨询 |
| 5.1.2 秉承公平理念坚持以人为核心 |
| 5.2 完善政策执行优化激励方法 |
| 5.2.1 推进层级改革落实多元监督 |
| 5.2.2 精神激励与物质激励并重 |
| 5.3 加强政策宣传完善激励机制 |
| 5.3.1 宣传政策目标培训执行人员 |
| 5.3.2 完善晋升机制健全考核机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士研究生期间所发表的论文 |
| 致谢 |
（3）事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 前言 |
| 一、事业单位人事聘用合同概述 |
| (一) 概念及基本特征 |
| (二) 与劳动合同的区别 |
| (三) 与公务员聘任合同的区别 |
| 二、事业单位人事聘用合同争议概述 |
| (一) 事业单位与受聘人员之间的特点 |
| (二) 事业单位人事聘用合同争议的现有立法 |
| (三) 事业单位人事聘用合同争议的司法途径 |
| 三、事业单位人事聘用合同现有争议解决机制的分析及不足 |
| (一) 程序性问题 |
| (二) 实体性问题 |
| 四、事业单位人事聘用合同解决机制的完善建议 |
| (一) 出台人事聘用合同实施细则 |
| (二) 进一步明确人事聘用合同法律定性 |
| (三) 强化保障争议解决机制的执行程序 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（4）事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的 |
| 1.3 相关理论与概念 |
| 1.3.1 利益相关者理论 |
| 1.3.2 新公共管理理论 |
| 1.3.3 公益一类事业单位 |
| 1.3.4 公益性组织 |
| 1.3.5 公共服务 |
| 1.4 研究综述 |
| 1.4.1 国外研究综述 |
| 1.4.2 国内研究综述 |
| 1.5 研究方法 |
| 1.6 论文的创新处和不足之处 |
| 1.6.1 论文的创新处 |
| 1.6.2 论文的不足之处 |
| 第二章 事业单位改革的历史梳理 |
| 2.1 事业单位的源起 |
| 2.2 事业单位的改革历程 |
| 2.2.1 以放权为重点,推向市场化 |
| 2.2.2 以政事分开为主线,推进社会化 |
| 2.2.3 以分类改革为基本点,分业分步逐步深化 |
| 第三章 事业单位分类改革的基本情况 |
| 3.1 全国事业单位分类改革的总体情况 |
| 3.1.1 全面规范、系统清理,科学完成分类工作 |
| 3.1.2 政事分开试点先行,切实规范政府职能 |
| 3.1.3 事企分开分步推进,积极营造公平竞争环境 |
| 3.1.4 强化公益属性,创新体制机制 |
| 3.2 四川省事业单位分类改革的情况 |
| 3.2.1 全省事业单位分类工作基本完成 |
| 3.2.2 行政类事业单位分类改革全面完成 |
| 3.2.3 生产经营类事业单位分类改革分步稳妥推进 |
| 3.2.4 公益类事业单位分类改革分业推进,创新管理办法 |
| 第四章 四川省公益一类事业单位改革的现状分析 |
| 4.1 全国公益一类事业单位改革的总体状况 |
| 4.1.1 在教育领域探索实行中小学校长职级制度,去行政化 |
| 4.1.2 在医疗卫生领域探索实行“公益一类财政供给、公益二类绩效管理”办法 |
| 4.1.3 在科研领域探索实行科研成果转化收益分配制度 |
| 4.2 四川省公益一类事业单位改革的实证调查 |
| 4.2.1 改革行政化管理体制,规范公益一类事业单位登记管理 |
| 4.2.2 改革资源配置,为深化公益一类事业单位改革提供支持 |
| 4.2.3 改革公益一类事业单位内部管理体制,强化单位自主权 |
| 4.2.4 改革公益一类事业单位人事制度,打造优秀人才队伍 |
| 4.2.5 改革公益一类事业单位收入分配制度,强化激励作用 |
| 第五章 四川省公益一类事业单位改革存在的问题 |
| 5.1 政府主管部门定位有偏差,支撑保障作用有待进一步发挥 |
| 5.1.1 政事关系有待明确 |
| 5.1.2 资源配置不够合理 |
| 5.1.3 政府主管部门监督管理有待加强 |
| 5.2 公益一类事业单位内部管理制度改革有待完善 |
| 5.2.1 改革目标定位较模糊,改革缺乏主动性 |
| 5.2.2 事业单位法人治理结构建设不够完善 |
| 5.2.3 人事制度改革不够彻底 |
| 5.2.4 收入分配制度改革效果不够明显 |
| 5.2.5 绩效考核重视程度不够,激励作用尚未充分发挥 |
| 第六章 深化四川省公益一类事业单位改革的相关建议 |
| 6.1 政府主管部门要明确定位,发挥好支持保障作用 |
| 6.1.1 探索建立新型政事关系 |
| 6.1.2 合理配置资源,为公益一类事业单位提供基础保障 |
| 6.1.3 加强对公益一类事业单位的监督管理 |
| 6.2 公益一类事业单位要明确改革目标,主动创新内部管理运行机制 |
| 6.2.1 明确改革目标,转变思想,积极主动改革 |
| 6.2.2 建立健全法人治理结构建设,落实公益一类事业单位自主权 |
| 6.2.3 建立以聘任制为基础的人事制度,实现人员优胜劣汰 |
| 6.2.4 建立以岗位绩效工资为主体的收入分配制度,激发人员能力与动力 |
| 6.2.5 建立以绩效考核为核心的激励机制,提高员工积极性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历 |
（5）退休返聘人员工伤保障问题研究 ——以B市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 退休返聘人员工伤保障的重要意义 |
| 1.2.2 退休返聘人员工伤保险内容的研究 |
| 1.2.3 退休返聘人员工伤保障需关注的主要问题 |
| 1.2.4 文献评述 |
| 1.3 概念界定 |
| 1.3.1 退休返聘人员 |
| 1.3.2 工伤 |
| 1.3.3 工伤保障 |
| 1.4 理论基础 |
| 1.4.1 社会比较理论 |
| 1.4.2 制度创新理论 |
| 1.5 研究方法、内容及技术路线图 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 研究内容 |
| 1.5.3 研究技术路线图 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 论文创新点 |
| 1.6.2 论文不足点 |
| 第2章 完善我国退休返聘人员工伤保障现实必要性 |
| 2.1 退休返聘人员概况及工伤纠纷现状 |
| 2.1.1 退休返聘人员概况—基于CHNS数据 |
| 2.1.2 退休返聘人员工伤纠纷现状 |
| 2.2 退休返聘人员工伤保障现实迫切需求 |
| 2.2.1 广义“劳动者”、狭义“劳动者”的比较视角 |
| 2.2.2 区级养老工伤科部门的间接需求 |
| 2.2.3 单位HR及律师的支持 |
| 2.2.4 退休返聘人员自身对工伤保障的迫切需求 |
| 2.3 完善退休返聘人员工伤保障政策是宏观目标实现的必然要求 |
| 2.3.1 健全工伤保险制度之重要性 |
| 2.3.2 应对人口老龄化趋势下劳动力参与率低下之前瞻性 |
| 2.3.3 完善《老年人权益保障法》之时代性 |
| 2.3.4 贯彻社会主义社会公平之全局性 |
| 第3章 退休返聘人员工伤保障问题及制度变迁 |
| 3.1 工伤保障制度的发展变迁 |
| 3.1.1 工伤保障制度时期(1951-1988) |
| 3.1.2 工伤保险制度探索时期(1988-2003) |
| 3.1.3 工伤保险制度趋向稳定发展时期(2004-至今) |
| 3.1.4 工伤保障之补充—商业保险 |
| 3.2 退休返聘人员形成与演变 |
| 3.2.1 “退休返聘人员”的形成 |
| 3.2.2 “退休返聘人员”的演变 |
| 3.3 退休返聘人员工伤保障问题变迁 |
| 3.3.1 1951 -1988 工伤保障时期,问题不突出 |
| 3.3.2 1988 年工伤保险制度探索至2003,问题逐步显性 |
| 3.3.3 2004 年工伤保险制度立法后,问题逐渐突出 |
| 第4章 退休返聘人员工伤保障主要问题及原因:B市的分析 |
| 4.1 退休返聘人员工伤保障B市概况 |
| 4.1.1 B市老年人就业基本情况 |
| 4.1.2 B市退休返聘人员工伤保障具体措施 |
| 4.2 退休返聘人员工伤保障存在的主要问题 |
| 4.2.1 工伤保险政策供给不足,落实不到位 |
| 4.2.2 退休返聘人员工伤保障政策与地方不协同 |
| 4.2.3 地方政府治理退休返聘人员工伤保障问题动力不足 |
| 4.2.4 单位与退休返聘人员签订“协议”易纠纷 |
| 4.2.5 法定退休年龄是工伤保险缴纳的“绊脚石” |
| 4.2.6 退休返聘人员工伤保障效果不佳 |
| 4.2.7 退休返聘人员“工伤”预防机制缺乏 |
| 4.3 退休返聘人员工伤保障问题原因分析 |
| 4.3.1 工伤保险政策供给滞后 |
| 4.3.2 退休返聘人员“劳动者”身份不明确 |
| 4.3.3 地方政府政绩考核指标的缺失 |
| 4.3.4 退休返聘人员用工关系厘不清 |
| 4.3.5 法定退休年龄的“迟钝”与“失真” |
| 4.3.6 现行退休返聘人员工伤保障救助体系不完善 |
| 4.3.7 部分退休返聘人员工伤保障诉求不积极 |
| 第5章 退休返聘人员工伤保障国际借鉴 |
| 5.1 日本 |
| 5.2 美国 |
| 5.3 英国 |
| 5.4 国际借鉴评析及启示 |
| 5.4.1 规范的就业环境 |
| 5.4.2 退休返聘人员被工伤保险政策保障 |
| 5.4.3 退休返聘人员雇佣关系 |
| 5.4.4 弹性退休机制鼓励退休年龄“后移” |
| 第6章 治理退休返聘人员工伤保障问题的对策建议 |
| 6.1 落实退休返聘人员工伤保障相关政策 |
| 6.2 与时俱进,积极完善工伤保险覆盖面 |
| 6.3 清晰界定退休返聘人员“劳动者”身份 |
| 6.4 明确地方政府财政支持及退休返聘人员用工关系 |
| 6.5 建立健全合理的弹性化退休机制 |
| 6.6 构建多层次退休返聘人员工伤保障救助形式 |
| 6.7 构建政府、社保机构、司法机构、单位及个人的多主体协同治理体系 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读硕士学位期间所获研究成果 |
| 致谢 |
（6）对经营类地勘单位转企改制人员安置的建议（论文提纲范文）
| 一、地勘单位职工的行业特殊性及执行的退休政策 |
| 1. 地勘单位职工的行业特殊性 |
| 2. 地勘单位职工执行的退休政策 |
| 二、地勘单位职工在事业单位分类改革中的诉求 |
| 三、部分省市经营类事业单位转企改制人员安置政策 |
| 四、经营类地勘单位转企改制人员安置建议 |
| 1. 建议依次积极争取的退休政策 |
| 2. 建议争取经济补偿金和续签劳动合同并行政策 |
（7）适应性治理：乡镇权力的运作逻辑 ——基于沙镇的个案研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 问题的提出及研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 关于乡镇权力的研究 |
| 1.2.2 关于乡镇权力运作的研究 |
| 1.2.3 关于乡镇权力运作背景的研究 |
| 1.2.4 关于乡镇政府行为逻辑的研究 |
| 1.3 研究思路与主要内容 |
| 1.4 涉及理论与核心概念 |
| 1.4.1 理性选择理论 |
| 1.4.2 核心概念 |
| 1.5 个案选取及研究方法 |
| 2 历史与现状:乡镇权力的历史变迁 |
| 2.1 中国乡镇权力的历史演变 |
| 2.1.1 乡建制及其权力的历史演变 |
| 2.1.2 镇建制及其权力的历史演变 |
| 2.2 沙镇“镇治”的历史沿革 |
| 2.3 沙镇的权力与科层体制 |
| 3 乡镇权力运作之一:与县域主体的互动 |
| 3.1 与县委、县政府的互动 |
| 3.2 与县财政局的互动 |
| 4 乡镇权力运作之二:与镇域主体的互动 |
| 4.1 与乡镇农业技术推广服务中心的互动 |
| 4.2 与镇域乡镇企业的互动 |
| 5 乡镇权力运作之三:与村域主体的互动 |
| 5.1 与村两委的互动 |
| 5.2 与村域社会精英的互动 |
| 6 结论与讨论 |
| 6.1 研究结论:适应性治理 |
| 6.2 对话与讨论 |
| 6.3 不足之处与未来展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录一 访谈提纲 |
| 附件二 主要访谈对象一览表 |
（8）体制性庇护与组织制度化 ——县级剧团体制改革“秭归经验”的实现路径（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 一、选题缘由 |
| 二、文献综述 |
| (一) 县级剧团的研究 |
| (二) 以县级剧团改革为核心的延展性研究 |
| (三) 改革经验的理论基础 |
| 三、研究方法、思路与篇章结构 |
| (一) 研究方法 |
| (二) 研究思路 |
| (三) 篇章结构 |
| 第二章 一个县级剧团的改革及其成效 |
| 一、屈原艺术团的基本概况 |
| (一) 秭归县屈原艺术团的基本情况 |
| (二) 屈原艺术团所处文化旅游环境 |
| (三) 成效标准的确定及内容 |
| 二、屈原艺术团的基本生长状况 |
| (一) 屈原艺术团的人才队伍 |
| (二) 屈原艺术团的内部管理制度 |
| 三、秭归屈原艺术团的文化事业产出 |
| (一) 优秀的剧目创作表演能力 |
| (二) 地方非遗传承的重要平台 |
| (三) 地方公共文化服务的供给者 |
| 四、地方文化产业的重要参与者 |
| (一) 直接为文化产业提供文化产品 |
| (二) 间接服务地方文化供给 |
| (三) 营造地方文化治理的氛围 |
| (四) 一定的经济创收能力 |
| (五) 吸引县级剧团的横向学习 |
| 五、小结 |
| 第三章 县级剧团改革路径的逻辑探析 |
| 一、上级的设计与推动 |
| (一) 国家剧团改革的基本进程 |
| (二) 省级剧团改革制度设计的相对一致性 |
| (三) 县级剧团的改革设计 |
| 二、微观视角下的县级剧团的改革关系实践 |
| (一) 与政府的“断舍离” |
| (二) 与市场的“不亲近” |
| (三) 与社会的“断层” |
| 三、县级剧团改革制度设计的双重逻辑 |
| (一) 外部环境:县级剧团改革中的层级因素与市场因素 |
| (二) 内部环境:县级剧团的内部管理方式 |
| 四、小结 |
| 第四章 体制性庇护是县级剧团的外部生存保障 |
| 一、剧团的基本义务与权利 |
| (一) 县级剧团的基本义务 |
| (二) 县级剧团的基本权利 |
| 二、体制保障下的屈原艺术团 |
| (一) 县级剧团的生存保障:地方政府的庇护 |
| (二) 地方政府保障型资源输入 |
| (三) 地方文化体制内组织网络的贯通与联结 |
| (四) 插曲:改革成果的保护 |
| 三、核心总结:体制性庇护 |
| (一) 何谓体制性庇护 |
| (二) 庇护的合法性与合理性 |
| 四、小结 |
| 第五章 组织制度化是县级剧团的内在发展基础 |
| 一、组织、制度与制度化 |
| (一) 名词解释 |
| (二) 三者间关系 |
| 二、标准化的内部管理模式设计 |
| (一) 合理的职能分部式管理模式 |
| (二) 完善的企业人事制度 |
| (三) 全面的内部管理制度 |
| 三、组织制度化:改革实现及持续的一般路径 |
| (一) 组织制度化中的县级剧团 |
| (二) 制度化的组织:稳定且渐进的发展模式 |
| (三) 制度化的持续性 |
| 四、小结 |
| 第六章 结论与讨论 |
| 一、总结:屈原艺术团改革的双重路径 |
| (一) 双重路径 |
| (二) 相辅相成的“秭归经验” |
| (三) 弥合与政府、市场、社会的断裂关系 |
| 二、讨论:屈原艺术团的改革困境 |
| (一) 差额拨款事业单位激化市场性 |
| (二) 市场性竞争公益性 |
| (三) 体制为公人员为私,续航力不足 |
| 三、探索与展望:县级剧团的未来 |
| (一) 公益性为主的改革方向 |
| (二) 内部管理的深化改革阶段 |
| (三) 县级剧团未来改革路径 |
| 四、小结 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（9）马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 一、绪论 |
| (一) 选题背景与研究意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 研究内容与方法 |
| 二、人事代理制度概述 |
| (一) 人事代理制度的内涵、特点、法律关系 |
| (二) 人事代理制度所蕴含的马克思主义人本思想 |
| 三、我国人事代理制度的演进 |
| (一) 不同时期我国人事代理制度呈现的阶段性变化 |
| (二) 深化我国人事代理制度改革的必要性 |
| 四、我国人事代理制度存在的问题及原因 |
| (一) 功能定位不明确 |
| (二) 法律规定不完善 |
| (三) 社会认同感缺乏 |
| (四) 存在问题的原因分析 |
| 五、完善我国人事代理制度的思考 |
| (一) 坚持马克思主义人本思想对我国人事代理制度的指导 |
| (二) 增强社会对我国人事代理制度的认同和接纳 |
| (三) 健全我国人事代理的法律体系 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 个人简介 |
（10）四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题的背景和意义 |
| 1.1.1 选题的背景和依据 |
| 1.1.2 选题的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 选题的理论基础 |
| 1.3.1 制度变迁理论 |
| 1.3.2 公共组织行为学中的政府改革理论 |
| 1.3.3 管理心理学理论 |
| 1.3.4 改革方法论 |
| 1.4 研究的思路和内容 |
| 1.4.1 研究的思路 |
| 1.4.2 研究的内容 |
| 1.5 研究的方法和技术路线 |
| 1.5.1 研究的方法 |
| 1.5.2 研究的技术路线 |
| 第二章 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例研究价值 |
| 2.1 中国推进经营类事业单位改革的概况 |
| 2.1.1 中国推进经营类事业单位改革的历程 |
| 2.1.2 中国推进经营类事业单位改革的成效 |
| 2.1.3 中国推进经营类事业单位改革的困惑 |
| 2.2 稳妥推进事业单位改革的必要性分析 |
| 2.2.1 理论层面的必要性分析 |
| 2.2.2 政策层面的必要性分析 |
| 2.2.3 现实层面的必要性分析 |
| 2.3 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例的典型性 |
| 2.3.1 行为范畴的典型性 |
| 2.3.2 单位性质的典型性 |
| 2.3.3 推进过程的典型性 |
| 第三章 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例描述 |
| 3.1 推进省电力设计院改革转企主体客体概况 |
| 3.1.1 改革推进主体概况 |
| 3.1.2 协同推进主体概况 |
| 3.1.3 改革实施对象概况 |
| 3.2 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企的相关背景 |
| 3.2.1 推进改革的政策背景 |
| 3.2.2 推进改革的历史背景 |
| 3.2.3 推进改革的现实背景 |
| 3.3 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企的主要做法 |
| 3.3.1 内外优化增强改革转企能力 |
| 3.3.2 内外疏导增强改革转企动力 |
| 3.3.3 内外推动优化改革转企路径 |
| 3.4 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企的主要成效 |
| 3.4.1 顺利推进省电力设计院改革转企进程 |
| 3.4.2 获得了职工普遍支持维护了单位稳定 |
| 3.4.3 实现了好的单位发展成效和未来预期 |
| 第四章 四川省电力设计院改革转企能力增强的分析 |
| 4.1 四川省电力设计院改革转企能力增强的主要做法 |
| 4.1.1 四川省电力设计院发展战略的改进 |
| 4.1.2 四川省电力设计院管理模式的转变 |
| 4.1.3 四川省电力设计院过渡扶持的落实 |
| 4.2 四川省电力设计院改革转企能力增强的关键性分析 |
| 4.2.1 增强改革转企能力是改革准备的基础环节 |
| 4.2.2 增强改革转企能力是改革准备的内在要求 |
| 4.2.3 增强改革转企能力是改革准备的必要措施 |
| 4.3 四川省电力设计院改革转企能力增强的实证分析 |
| 4.3.1 改进发展战略是增强四川省电力设计院改革转企能力的前提 |
| 4.3.2 转变管理模式是增强四川省电力设计院改革转企能力的核心 |
| 4.3.3 给予过渡扶持是增强四川省电力设计院改革转企能力的保障 |
| 第五章 四川省电力设计院改革转企动力增强的分析 |
| 5.1 四川省电力设计院改革转企动力增强的主要做法 |
| 5.1.1 四川省电力设计院改革人员的安置 |
| 5.1.2 四川省电力设计院养老保险的落实 |
| 5.1.3 四川省电力设计院心理干预的实施 |
| 5.2 四川省电力设计院改革转企动力增强的关键性分析 |
| 5.2.1 增强改革转企动力是改革推进的重点环节 |
| 5.2.2 增强改革转企动力是改革推进的难点所在 |
| 5.2.3 增强改革转企动力是改革推进的必要措施 |
| 5.3 四川省电力设计院改革转企动力增强的实证分析 |
| 5.3.1 妥善安置人员是增强四川省电力设计院改革转企动力的基础 |
| 5.3.2 解决焦点问题是增强四川省电力设计院改革转企动力的关键 |
| 5.3.3 实施心理干预是增强四川省电力设计院改革转企动力的保障 |
| 第六章 四川省电力设计院改革转企路径优化的分析 |
| 6.1 四川省电力设计院改革转企路径优化的主要做法 |
| 6.1.1 四川省电力设计院单位类别的划分 |
| 6.1.2 四川省电力设计院改革形式的选择 |
| 6.1.3 四川省电力设计院改革推进的节奏 |
| 6.2 四川省电力设计院改革转企路径优化的关键性分析 |
| 6.2.1 优化改革转企路径是改革实现的内在要求 |
| 6.2.2 优化改革转企路径是改革实现的政策要求 |
| 6.2.3 优化改革转企路径是改革实现的方法要求 |
| 6.3 四川省电力设计院改革转企路径优化的实证分析 |
| 6.3.1 准确类别划分是优化四川省电力设计院改革转企路径的前提 |
| 6.3.2 改革形式选择是优化四川省电力设计院改革转企路径的重点 |
| 6.3.3 积极稳妥推进是优化四川省电力设计院改革转企路径的保障 |
| 第七章 四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例启示 |
| 7.1 增强经营类事业单位的改革转企能力 |
| 7.1.1 改进发展战略增强经营类事业单位的改革转企能力 |
| 7.1.2 转变管理模式增强经营类事业单位的改革转企能力 |
| 7.1.3 提供财税扶持增强经营类事业单位的改革转企能力 |
| 7.2 增强经营类事业单位的改革转企动力 |
| 7.2.1 优化人员安置增强经营类事业单位的改革转企动力 |
| 7.2.2 解决焦点问题增强经营类事业单位的改革转企动力 |
| 7.2.3 加强心理干预增强经营类事业单位的改革转企动力 |
| 7.3 优化经营类事业单位的改革转企路径 |
| 7.3.1 科学划分类别优化经营类事业单位的改革转企路径 |
| 7.3.2 选择最优形式优化经营类事业单位的改革转企路径 |
| 7.3.3 坚持稳妥节奏优化经营类事业单位的改革转企路径 |
| 第八章 研究结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
四、事业单位改制转企,受聘人员能否解除聘用合同（论文参考文献）
- [1]经营类事业单位转企改制研究 ——以F市为例[D]. 熊诗懿. 南昌大学, 2021
- [2]基于政策执行视角我国公务员激励机制的对策研究[D]. 姜琦. 哈尔滨师范大学, 2020(01)
- [3]事业单位人事聘用合同争议有关法律问题研究[D]. 马晓彬. 吉林大学, 2019(05)
- [4]事业单位分类改革背景下深化四川省公益一类事业单位改革研究[D]. 杨秀. 四川省社会科学院, 2020(08)
- [5]退休返聘人员工伤保障问题研究 ——以B市为例[D]. 郭秀娟. 首都经济贸易大学, 2019(07)
- [6]对经营类地勘单位转企改制人员安置的建议[J]. 谭荣兰. 企业改革与管理, 2019(07)
- [7]适应性治理：乡镇权力的运作逻辑 ——基于沙镇的个案研究[D]. 李元洪. 华中科技大学, 2018(06)
- [8]体制性庇护与组织制度化 ——县级剧团体制改革“秭归经验”的实现路径[D]. 郭璐. 华中师范大学, 2018(01)
- [9]马克思主义人本思想视野下我国人事代理制度研究[D]. 万钰. 长江大学, 2018(12)
- [10]四川省水利厅推进省电力设计院改革转企案例研究[D]. 黎定华. 电子科技大学, 2017(03)
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