一、突出重点,抓住难点,努力提高企业员工的“软素质”（论文文献综述）
王青青[1]（2021）在《C公司人才招聘选拔问题及对策研究》文中认为随着市场经济的快速发展,企业之间的竞争日益激烈,企业能否在竞争中取胜很大程度上取决于员工素质的高低,人力资源对于企业的价值越来越大。人力资源管理系统可以分为人力资源规划、人员招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系、企业文化建设等七大模块。招聘选拔作为人才进入企业的第一个环节,对整个人力资源管理及开发的影响至关重要。招聘选拔到的人才是否合适,直接影响着其他人力资源管理模块职能的顺利进行,也是企业能否获得强有力的人力资本的关键。因此,为了提高企业人才招聘选拔的准确性和有效性,提高企业核心竞争力,对企业的人才招聘选拔进行研究显得尤为重要。本文以C公司为研究对象,通过查阅文献、问卷调查、访谈等形式,分析C公司的人才招聘选拔现状,在人才招聘选拔、胜任力模型、人岗匹配等相关理论的基础上,运用问卷调查法和访谈法分析出该公司存在人才招聘选拔计划性差、选拔方式单一、招聘选拔流程不完善、人岗匹配度低等问题。通过深入剖析C公司人才招聘选拔中存在问题的原因,发现由于公司对招聘选拔的管理重视程度不够、缺乏专业的招聘团队、缺乏系统的招聘选拔方法体系和对人才招聘选拔的有效评估等原因,造成公司在人才招聘选拔中出现聘用人员与岗位要求能力不符等问题,不利于公司的长久发展。为解决C公司出现的上述问题,本研究以C公司的销售岗位和研发岗位为例,通过行为事件访谈法和专家分析法,确定不同岗位的胜任力要素,在此基础上构建了C公司销售和研发岗位的胜任力模型。同时,提出了科学制定人力资源规划、优化内外部招聘渠道、根据不同的岗位要求使用适当的选拔工具等对策。进一步优化C公司人力资源招聘选拔工作流程,完善招聘选拔过程中招聘信息发布、面试官培训、招聘结果评估等细节,为C公司选拔优秀人才提供有效的解决方案。本文的最后阐述了C公司招聘选拔优化方案顺利实施的保障措施,以实现企业资源利用最大化的目的。
陈玲[2]（2021）在《MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价研究》文中进行了进一步梳理随着国际形势对中国经济的挑战日趋严峻,国内空气净化行业的发展由模仿跟随转向自主研发驱动阶段,MA公司对企业研发人员管理水平提出了更高的要求,亟需构建一个研发人员胜任力与绩效评价体系。本文采用文献研究、问卷调查、层次分析（AHP）、模糊综合评价、目标与关键成果法（OKR）、关键绩效指标法（KPI）、人才九宫格等研究方法,结合MA公司研发管理实际,对公司研发人员胜任力与绩效评价进行了研究。对研发人员的管理现状调研发现,MA公司未建立基本的研发人员胜任力模型,绩效评价指标覆盖面不全且权重分配不够合理,没有建立常态化的评价与反馈机制。公司的研发人员管理与发展战略之间存在较大差距。分别建立了MA公司研发人员胜任力模型和MA公司研发人员绩效评价指标体系。研发人员胜任力模型由目标与行动族、认知族、帮助与服务族、自我概念族、影响力与管理族5个维度,以及创新、成就导向、计划与执行、排除疑难等共14个要素构成。研发人员绩效评价指标体系由研发项目、客户、内部流程、知识管理5个一级指标,以及研发项目完成率、项目完成及时率、产品或技术的创新度、新产品销售额、客户投诉、专利申报等共14个二级指标构成。在此基础上构建了MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价体系。该评价体系将胜任力模型与绩效评价指标体系结合后形成二维评价矩阵,产生模范、优秀、稳定贡献、需改进、不达标5类评价结果,其中优秀与需改进中因包含不同胜任力与绩效评价等级组合,又各分为两个评价等级。共7个评价等级,并对每种评价等级的特征及应用方案均做出了明确的定义。以随机选取的MA公司研发人员样本对二维评价体系进行了应用,结果表明,二维评价过程的可操作性较好,样本的评价结果与其在工作中的实际表现高度吻合。验证了评价体系的可行性与有效性。
刘益菁[3]（2021）在《百世店加的物流配送方案优化研究》文中研究说明电子商务与社会经济的快速发展为全球物流产业的未来更迭指引了全新的方向。以最低的成本满足目标客户的需求却仍然在现代物流服务行业中占据核心地位。而配送服务又在物流服务行业中占据核心环节,其成本占了总成本相当高的比例。由于配送网点较为分散,顾客点多且杂,对于新零售背景下实体小店的配送而言,降低成本的核心任务就是对企业配送资源的充分利用和合理规划分配,在保证配送效率的前提下,按时按质按量,满足顾客需求率。数据表明,充分有效结合现代科技网络化技术构建数学模型,辅以管理统计等逻辑化的运筹方法进行配送方案的优化,对于拓展物流配送服务方式和标准化服务模式以及完善物流配送环节的管理机制,实现低成本提高效率,从而提高配送满意度的目标有明显作用。百世店加是一个服务于零售终端的快消品综合性服务平台,集批发、仓储、配送营销于一体。本篇论文针对百世店加物流配送的现状,从配送前端储存货物的能力、配送资源的规模能力、配送途中的周转能力和配送末端的派送能力四个方面进行问题分析,发现百世店加在配送环节中存在的商品周转率低、配送区域划分不合理、物流时效低导致市场需求无法满足的问题,并通过搜集数据、企业走访、运用鱼骨图分析问题成因,分别是供应端划分不合理导致商品供应不及时,配送范围网络覆盖率低致使配送区域划分没有合理依据从而不能保证有效的物流配送时间,配送服务能力落后与动态的客户需求不匹配进一步使市场需求率持续走低。针对上述问题,本文以百世店加为研究对象,运用ABC-XYZ分类算法提高商品周转率,分层的社区发现算法合理划分配送区域,提高网络覆盖率水平并设置电子围栏,结合配送初始端与配送途中分析结果,运用KANO模型分析服务满意度影响因素,提出了百世店加配送方案优化的思路及建议。并为方案优化的顺利实施提出了人员、制度、物流设施以及信息管理平台等方面的保障措施。
史安妮[4]（2020）在《体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究》文中提出独立学院是我国高等教育事业新的增长点和重要组成部分,为我国民办高等教育事业的发展做出了突出贡献。但受到高校扩招政策及经济新常态的影响,独立学院起步晚、底子薄、品牌建设不足以及社会认可度不高,这让独立学院无论是就业数量还是就业质量,都与普通公办本科有着较大的差距,面临着更加严峻的就业挑战。十九大报告指出“要把高校毕业生就业创业摆在重要位置,多渠道促进高校毕业生等青年群体就业创业,从而实现更高质量和更充分的就业,努力让劳动者实现体面劳动、全面发展。”因此,研究并提高独立学院大学生就业质量是十分有意义的。本文通过文献分析,梳理出体面劳动、独立学院与大学生就业质量的概念以及相互间的关系。基于体面劳动视角梳理出就业质量指标并综合专家访谈,运用层次分析法构建出独立学院大学生就业质量评价指标体系,并编制就业质量评分表。依据指标,编写并发布独立学院大学生就业质量调查问卷,对江苏省4所独立学院2016届-2019届毕业生进行就业质量调研,通过数据统计发现近几年江苏省独立学院毕业生就业质量欠佳,依然存在着体面劳动赤字,包括就业赤字、权利赤字、社会保护赤字与社会对话赤字的问题。然后通过问卷调查,运用因子分析、多元回归分析方法对影响就业质量的因素做分析,得出外部因素、大学生硬实力、软实力及个体特征四个因素显着影响独立学院大学生就业质量。最后从政府、企业、高校、大学生四个层面,给出促进独立学院大学生体面就业的对策建议:政府层面应当完善就业的法律法规及相关政策,规范就业市场,加强就业市场服务;企业层面应当树立科学的用人观,深入推进校企合作;高校层面应当创新人才培养机制,强化就业服务系统;大学生自身应当树立正确的择业观,提升个人综合素质。该论文有图20幅,表35个,参考文献95篇。
林青[5]（2018）在《衡阳技师学院教师绩效考核体系优化研究》文中研究表明党的十八大以来,中央提出的一系列新的发展理念和思想给各行各业的发展带来了巨大的冲击。目前处于竞争劣势的职业教育如何在新的机会与挑战中,充分发挥自身的特色优势,抓住新的发展机遇,寻求战略突破,是摆在我国所有职业教育工作者面前的一个重大课题。我国高职教育经过三十多年的发展已经占据高等教育的半壁江山,也为我国专业技术性人才的培养做出了突出的贡献,随着高职教育的发展,面临的竞争压力越来越大,而教学质量是提升学校竞争力,争抢生源的有力武器,而高素质、高水平、高层次的师资队伍建设又是获取有力武器的关键因素。因此,深入研究衡阳技师学院教师绩效考核取得的成绩和面临的问题,提出相关优化措施和建议对提升衡阳技师学院在未来的市场竞争力具有重要意义。本文首先阐述了绩效管理、目标管理法、360度绩效考核法及关键指标法（KPI）等相关概念及理论。然后介绍了衡阳技师学院的概况及发展,教师基本现状,包括教师年龄结构、学历情况、服务年限、流失率状况,并利用调查研究、访谈法、统计分析等方法分析教师绩效考核现状,从而找出教师绩效考核存在的问题:绩效考核目标不明确;绩效考核内容不科学、不完全;绩效考核指标笼统无量化;绩效考核主体单一;缺乏有效及时的反馈机制,并做进一步的原因分析。接着以此为基础利用KPI方法设计绩效考评指标,360度绩效考核方法确定考核主体,然后分析绩效考核指标测量标准及权重,确定考核主体人数及权重得到绩效考核综合得分,并分析了绩效考核注意事项。文章最后提出强化绩效考核的理念、加强对绩效考核的领导、强化对绩效考核制度化建设、建立培训制度、加强监督机制、建立教师考核档案、不断改进绩效考核体系与方法等保障措施,让衡阳技师学院真正从根本上解决存在的教师绩效考核问题。
葛昀洲[6]（2018）在《企业博士后培养机制研究》文中研究说明迈入21世纪以来,创新驱动发展成为时代潮流,随着企业研发能力的不断提升,科研产出越来越高,其创新主体地位建设得以不断夯实,日益成为我国自主研发体系中的重要一环。然而,现有高等教育体系培育出的人才离企业实际需求仍有一定差距。在这种情况下,全球唯一受官方认可且以企业作为培养主体的人才培养制度——企业博士后（Industry Postdocs）制度从发达国家被引进至我国后,得到快速发展,为我国企业界培养了大批研发人才。本研究系统梳理了企业博士后培养制度的历史与现状。企业博士后制度诞生于20世纪五六十年代的美国,应企业研发实力大幅上升、知识产权体系日益完善、人才招收引进模式变革等综合因素而产生,总体历经萌芽期、形成期、发展期、成熟期4个阶段,呈现出:（1）企业主导与政府扶持相协同、（2）国际化与本土化相结合、（3）学术化与产业化相平衡的三大特点。我国企业博士后制度诞生于1994年,经过初步试点、扩大试点、多种类型设站、博士后基金覆盖4个阶段的发展,虽然发展迅速,但与之相配套的高等教育发展程度、企业研发体系和企业博士后培养水平都与欧美发达国家存在较明显差距。本文聚焦企业博士后培养的最主要参与者（企业博士后与企业管理人员）,通过定性、定量相结合的研究方式,对我国企业博士后的培养现状进行实地调研。采用因子分析、结构方程模型等量化研究方法,提炼并检验了企业博士后培养过程中的关键影响要素及其对培养质量的作用效果。研究发现,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显着影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响相对较弱。更进一步,企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入对企业博士后培养最为重要;现状让人较为满意的包括企业导师,企业实力,高校导师,企业博士后教育背景,企业博士后主观投入程度等因素。本研究总结提炼了企业博士后培养机制的主要类型。从宏观来看主要有:市场调节下的美国模式、行政主导下的中国模式和协同创新体制下的加拿大模式三类。从微观来看可按培养类型分为:学术型、工程型、业务型和复合型四类;按培养模式分为:导师制、部门制和混合制三类。为进一步推进企业博士后培养、提升企业博士后培养质量,本文基于对博士后培养机制的分析提出了改进我国企业博士后培养模式的系统优化建议。首先,培养体系的设计应注重定位、类型、学科选取的问题。其次,培养机制的落实应注重“博士后导师不作为”、“部门经理不重视”、“招收机制太单一”和“各阶段考核没重点”等问题。最后,培养环境的营造应注重协同中央、各省及各高校的协同问题。本研究的创新点主要包括如下方面:首先,基于利益相关者理论和已有研究对企业博士后培养过程的不足,提出影响企业博士后培养质量的四个主要维度,从企业因素、高校因素、外界因素和自身因素四个方面提出研究假设,并通过调查问卷方法和结构方程模型实证方法对各因素对企业博士后培养质量的影响进行检验。研究结果表明,企业因素与自身因素对企业博士后培养质量有显着影响,而高校因素与外界因素对培养质量的影响并不显着,并发现了企业导师、企业配套资源、企业实力和企业博士后主观投入是对企业博士后培养最为重要的四个影响因子,为后续给我国企业博士后培养提供政策性建议提供有力依据。其次,本文通过对美国RPIF项目和IBM项目、加拿大Elevate项目和上海交通大学、光明集团等案例的深入分析,分别提炼美国校企联培企业博士后的培养体制、美国企业独立培养博士后的职业发展路径、加拿大政府—高校—企业协同创新企业博士后的培养机制和我国上海交通大学企业博士后的现状。通过跨案例研究,发现企业博士后的三种培养模式,即美国的市场模式、加拿大的协同创新模式和我国的行政主导模式,并在此基础上搭建了企业博士后培养的系统模型。最后,本文基于定性和定量研究的结论,为我国企业博士后培养构建了流程模式,并据此提出了系统优化建议。从企业博士后培养的全过程入手,本文从战略规划、培养机制和各界支撑三个方面进行分析,强调了在企业博士后培养过程中各参与主体的角色定位和权责分配,细化了企业博士后从招收、开题到考核、出站的整个过程,在每一个步骤提出了具有可行性的建议。
万超颖[7]（2018）在《“新生代员工”激励问题及对策研究 ——以苏州迈讯达信息技术有限公司为例》文中研究说明
林文军[8]（2018）在《地方本科院校大学生可雇用能力提升研究》文中指出高等教育进入大众化阶段以后,大学生“就业难”成为越来越突出且广为社会关注的问题。但在大学生就业难的同时,却悖论式地同时存在着企业“招聘难”的现象。大学生就业难和企业招聘难并存的现象表明在大学毕业生的能力结构和水平上存在着供给与需求的不匹配,能力不足是导致大学毕业生就业困难的重要原因之一,这是对大学生就业问题研究得出的具有普遍性的结论。显然,解决大学生就业难的关键是要开发和提升大学生的核心能力。基于不同的视角,对大学生核心能力的界定略有差异。大学及大学教师更关注学生专业能力的发展与提升;大学生更关注与个人发展愿望相匹配的个性化能力发展与提升;而企业（雇主）则更关注大学生与岗位职责相匹配的能力素质,即能否胜任岗位工作,这也是用人单位招聘大学毕业生的主要标准。基于企业（雇主）的视角,本研究引入“可雇用能力”概念并作为本文的核心概念。相较于就业能力概念,可雇用能力概念更加关注劳动力市场的供需平衡,注重从劳动力市场和毕业生个体两个方面审视大学生就业问题;引入可雇用能力概念也有利于统筹大学人才培养的质量中心和服务需求导向来全面深化教育教学改革。本研究要回答如下问题:大学毕业生普遍存在着哪些方面的能力缺陷,哪些能力要素在大学毕业生劳动力市场中发挥着关键作用,如何提升大学生的这些核心能力要素,以及由谁来提升大学生的核心能力。探讨大学生就业问题及其核心影响因素—可雇用能力,应该区别不同的高校类型。地方本科院校主要培养服务于地方经济社会发展的应用型人才,既不同于高水平研究型大学的学术型人才培养目标,也不同于职业院校技能型人才培养目标,地方本科院校培养的应用型人才在工作岗位上要面对和处理实际问题,其可雇用能力具有鲜明的实用性和实践性。基于对地方本科院校应用型人才培养的认识,本文在借鉴学习其他学者对大学生可雇用能力或就业能力构成要素研究成果的基础上,对地方本科院校大学生可雇用能力作了专业能力、沟通能力、问题解决能力和其他必要技能的四要素构成假设,并通过地方本科院校已有的针对毕业生和用人单位的调查结果进行初步验证。在此基础上,设计并实施地方本科院校大学生可雇用能力重视度和满意度调查,对企业（雇主）进行了关于地方本科院校大学生可雇用技能重视度、满意度和可雇用能力开发提升主体重要性的问卷调查,通过重视度分析进一步验证对地方本科院校大学生可雇用能力构成24要素的假设,并分析提炼出由16项核心要素构成的聚类为4项公共因子的可雇用能力:由专业基本知识和专业应用能力等2项技能构成的“专业能力”,由主动性、表达能力、团队合作能力、适应能力、人际交往能力、赢得信任能力、社会责任感等7项技能构成的“沟通能力”,由执行力、学习能力、承压能力、反应能力、创新能力、管理协调能力等6项技能构成的“问题解决能力”,以健康的心理为主要代表的其他必要技能。本文研究的重点是从大学生初次就业的角度出发,基于大学、学生、企业（雇主）、政府等大学生就业问题的多元直接利益相关者视角,探讨地方本科院校大学生可雇用能力提升及保障机制。本研究认为,高校、学生、企业（雇主）、政府均应分别履行好大学生可雇用能力开发与提升的相应义务,建立起大学生可雇用能力提升的“责任共担”机制。就地方本科院校而言,应显化应用型人才培养目标及与之匹配的规格设计和素质结构,改革人才培养模式,着力提升大学生可雇用能力,重点是将可雇用能力的开发与提升嵌入人才培养的全过程:将可雇用能力开发与提升嵌入学校人才培养方案;将可雇用能力开发与提升嵌入课程设置;将可雇用能力开发与提升嵌入课堂教学;将可雇用能力开发与提升嵌入丰富多彩的校内外活动。就地方本科院校的学生而言,应主动承担可雇用能力提升的主体责任,尽早建立对职业意义的准确认识、建立可雇用能力对顺利进入职业道路意义的准确认识和建立自我努力对可雇用能力提升作用的准确认识;要制定适合自身发展愿景的职业规划及与之配套的学业规划,将可雇用能力开发提升内化为自觉行为;要形成适应社会需求变化的动态的心理调适机制。就企业（雇主）而言,应建立人力资本投资职前职后一体化方案,积极参与大学生可雇用能力开发与提升实践,主动承担大学生可雇用能力提升的社会责任和义务。高校、企业以及学生本人是大学生可雇用能力提升的三个支点,只有同时作用于教与学的人才培养过程,才能使大学生可雇用能力提升效益最大化。政府要为地方本科院校大学生可雇用能力提升提供政策保障,引导地方本科院校向应用型转型,走差异化、特色化发展的道路;要建立以防范“学校歧视”为重点的就业歧视的体制机制,激发地方本科院校和学生可雇用能力提升的内生动力;要建立地方本科院校学生可雇用能力提升的绩效评价制度;要建立引导企业（雇主）参与产教融合、承担大学生可雇用能力开发提升义务的激励政策。本研究从文献分析入手,借鉴国内外关于能力、可雇用能力、可雇用能力开发的相关研究成果,在对大学功能与作用、大学的利益相关者、USEM能力结构的理论分析中,回答了“为什么”要提升大学生可雇用能力、“谁”来提升大学生可雇用能力、提升“什么”及“怎样”提升等问题。是为本研究的理论基础。在此基础上,本研究基于USEM理论,在地方本科院校大学生可雇用能力构成要素假设的基础上,通过基于市场、面向雇主的实证研究提出了大学生可雇用能力核心要素,并在对雇主的毕业一年大学毕业生可雇用能力满意度调查的基础上,提出地方本科院校全面提升大学生可雇用能力的路径和政府、学生、雇主等多元主体共同参与、协同提升大学生可雇用能力的“责任共担”保障机制。论文由导论、五章和结论七个部分组成。导论主要介绍研究选题的背景、意义、文献综述、研究思路、方法等内容;第一章主要介绍研究的理论基础,从大学的功能与作用、大学的利益相关者以及基于心理学视野的USEM能力结构理论三个角度探讨大学生可雇用能力及其开发提升;第二章主要对地方本科院校大学生可雇用能力结构进行假设,通过已有的调查数据从学生和雇主两个视角分别进行初步验证,并通过针对企业（雇主）的大学毕业生可雇用技能重视度分析进行再验证,分析大学生核心可雇用技能;第三章以针对企业（雇主）的大学毕业生可雇用技能满意度分析和对企业及毕业生的访谈为基础,对当前的地方本科院校大学生可雇用能力现状及其成因进行分析;第四章主要从地方本科院校的角度提出大学生可雇用能力提升的实践路径;第五章则从政府、学生及企业（雇主）等参与大学生可雇用能力提升实践的视角设计提升大学生可雇用能力的“责任共担”保障机制。本研究主要解决三个问题,一是地方本科院校为什么要提升大学生可雇用能力,二是重点提升哪些可雇用技能以促进地方本科院校大学生就业,三是怎样提升地方本科院校大学生可雇用能力。对以上三个问题研究的结论,具有一定的新意,对提升地方本科院校人才培养质量,促进大学生就业有一定的价值。
徐文婷[9]（2017）在《A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力设计及应用研究》文中研究说明A公司作为第三方服务商,面临着银行电子化、技术创新化、社会营销化、场景化等不同需求衍生的长短期、跨地域创新型项目。由于银行也在慢慢探索新的创新业务,所以这些创新项目具有复杂的,不确定的,不可预测的以及动荡的特点。所以当项目立项时,公司需要快速启动,组织项目小团队,或者招聘新的项目团队主管,以响应客户多变的需求,高质量的完成交付,提高客户满意度。本文基于胜任力模型的研究,结合面向银行业务的项目主管的岗位职责,根据外部行业的环境,以及公司战略和企业文化,参照相关胜任力模型的资料,结合公司已有的通用胜任力词典,挑选了有效的样本进行分析研究,运用了行为访谈法和问卷调查法提炼项目主管的胜任力素质,从而开发了面向银行互联网业务的项目团队主管的胜任力模型。同时,以该胜任力为基础,在招聘,选拔,绩效管理和培训上进行了应用。这些结论和应用,针对面向传统行业转型中的项目经理的选拔,培养和发展起到了借鉴作用。
聂增民[10]（2016）在《企业道德实践研究》文中指出在经济全球化、网络信息化时代,特别是在我国经济转型期,面对多种经济成分并存、利益格局和价值观念的多元化,在企业治理实践过程中不可避免的会遇到许多新问题和新挑战。加之市场经济大潮的影响,使得诸多企业在生产经营实践中疏于“软实力”培育,不同程度地存在着见利忘义、唯利是图、缺德经营等问题。也有些企业在道德实践上存在着形式主义或虚无主义现象。因此,有必要对企业道德实践作专门研究,以破解企业发展难题,打造企业品牌形象,提升企业文化“软实力”,厚植发展优势,推进企业实现“更高质量、更有效率、更加公平、更可持续”的发展。党的十八届五中全会通过的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》,基于我国经济“速度变化、结构优化、动力转换”新常态,提出牢固树立“创新、协调、绿色、开放、共享”的发展理念,是十三五乃至更长时期我国经济与社会发展的思路。为此,本文运用管理学、伦理学和思想政治教育学等多学科交叉的理论和方法,对企业道德实践进行全面、系统、深入的研究,旨在为现代企业改革的深入,提升企业文化软实力,促进企业可持续发展,提供理论支撑和现实依据。本文首先阐释了企业道德实践的概念内涵、本质特征及其价值,作为立论的前提和基础。企业道德实践是指在企业在一定的道德意识指导下,坚持“德利合一”原则,协调利益关系,规范道德行为,并以提升“软实力”和可持续发展能力为目的的活动。其次,明确了“企业道德实践”这一核心概念的使用。由于道德作为社会意识形式,它是精神的,但它不能仅仅停留在思想意识的精神层面,必须实际践行,所以说道德在本质上是一种“实践精神”,是理论与实践、知与行的统一。再次,在阐明企业道德实践概念内涵、本质特征的基础上,揭示了企业道德实践的价值。企业道德实践与企业可持续发展具有内在统一性,是能够带来经济效益和社会效益的战略性资源,有助于形成奋发向上、崇德扬善的正能量,不断推进社会主义精神文明建设迈向新水平。中外企业道德实践的思想和马克思主义相关理论,为道德实践的研究提供了宝贵的思想资源和理论基础。在我国,传统文化意义上秉承了“天人合一、以人为本”,“厚德载物”等道德原则和规范,坚持以义兴利为前提,以诚实无欺为核心开展商企道德实践;在西方,工商经济发展早,市场经济发达,经济伦理思想丰富,西方经济伦理主要基于理性、崇尚科学知识,追求贸易自由,强调契约公平,尊重人权、重视“功利”,肯定经济与道德的内在关联。但存在价值冲突以及神、人二元问题,存在道义与功利两分、效率与公平的矛盾问题;马克思主义关于无产阶级的道德实践和道德与利益的关系理论、中国特色社会主义有关理论等,为我们深入研究新形势、新常态下的企业道德实践提供了理论基础。企业道德实践内容丰富,范围广泛。就企业道德实践系统而言,它涉及到企业道德实践主体、企业道德规范、企业道德客体及环境等基本要素。企业道德实践主体指涉作为独立法人的企业及其内部所有成员。企业主体是企业道德实践的承担者和践行者,它是企业道德实践的首要因素。企业作为独立法人,在自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展的过程中,不但要追求企业利益的最大化,还要讲道德,并且对企业行为的选择必须承担道德责任;企业道德规范是企业道德实践不可或缺的要素,它是企业道德实践的准绳。我国企业道德规范包括一般规范和具体规范。一般规范基于社会主义道德体系、社会主义核心价值观,具体规范旨在讨论企业以怎样的行为规范和道德要求开展生产经营活动,主要包括团队意识、公平公正、德利并重、责任担当、诚实守信等;企业道德环境也是企业道德实践的重要因素。企业道德实践环境主要指涉企业道德实践的社会环境,即企业开展道德实践活动的内外部社会条件的总和。企业道德环境影响企业道德实践,同时企业道德实践也不断地改变着企业道德环境。就企业道德实践内容的层次结构而言,主要涉及到企业发展道德实践、企业交往道德实践、企业运行道德实践和企业管理道德实践。企业道德实践层次与企业道德实践系统要素相互渗透、相互作用,构成企业系统中的一个子系统,即企业道德实践系统。面对新形势、新任务,我国企业道德实践要基于中国特色社会主义理论的企业经营观和价值观,塑造以“诚信”为本、自觉承担社会责任的良好形象,推进企业和谐有序、可持续发展。现实中存在的突出问题和现实需要是理论的原动力,问题与需要促使人们思考并寻找求解路径,因此,对企业道德实践现状的考察和问题分析非常必要。我国改革开放30多年来,企业道德实践也发生了积极的变化,如从被动适应向主动实践转变,从被动式学习向主动式学习转变,社会责任的履行由“他律”向“自律”转变,等等。然而,由于我国企业在经济转型过程中,道德实践基于“重利轻义”的价值取向,使得诸多企业在生产经营实践中存在疏于“软实力”培育、价值取向偏离,以及不同程度地存在形式主义诟病和道德教育乏力等症结,也引发了不少严重的社会问题。如有些企业利润至上,重利轻义,甚至见利忘义、唯利是图、坑蒙拐骗,严重影响了企业自身正常经营和持续发展,使得道德实践难以发挥范导作用。究其原因,主要在于对企业道德实践认知不到位,社会转型期价值观错位,极端利己主义的影响,企业道德理论和道德教育与企业实践脱节。面对大数据时代的变革,创新、融合成为企业发展的主旋律,同时企业道德实践也面临新的任务和挑战。企业道德实践“模式”需要从“主体”本位向“交往”本位转变,从“依法治企”模式向“德法并举”模式转变,从被动行动过程向主动行动过程转变,最终推进企业实现“经济人”与“道德人”的统一,将企业道德力转化为企业核心竞争力。在认识方法上,企业要基于系统方法透视企业道德实践,并探求分形理论在企业道德实践系统认识中与系统方法的互补性问题;在实践上,企业要加强企业道德实施规划的管理,探寻企业道德实践运行的驱动力。具体而言,就是要将企业道德实践纳入企业战略管理、有助于推进企业与国民经济共同发展,将企业道德实践融入过程管理、打造富于价值创造力的“名牌企业”,将企业道德实践具体化为企业的责任担当、推进企业实现可持续发展。面对我国经济运行新形势新要求,要加强企业文化“软实力”的培育,积极弘扬优秀传统文化、创新企业道德实践进路,突出道德素质养成、努力打造企业经济发展新坐标。同时,要运用现代管理方法和手段,努力塑造企业在社会公众中的良好形象,提升企业文化“软实力”,促进企业可持续发展。
二、突出重点,抓住难点,努力提高企业员工的“软素质”（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、突出重点,抓住难点,努力提高企业员工的“软素质”（论文提纲范文）
（1）C公司人才招聘选拔问题及对策研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 论文框架 |
| 1.4 研究思路和方法 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.5 创新点 |
| 2 国内外研究综述和理论基础 |
| 2.1 人才招聘选拔文献综述 |
| 2.1.1 招聘的概念 |
| 2.1.2 人才选拔的概念 |
| 2.1.3 人才招聘选拔的相关研究 |
| 2.2 胜任力模型文献综述 |
| 2.2.1 胜任力的概念 |
| 2.2.2 胜任力模型的概念 |
| 2.2.3 胜任力模型的相关研究 |
| 2.2.4 传统招聘与胜任力模型的比较分析 |
| 2.3 人岗匹配理论 |
| 3 C公司人才招聘选拔现状 |
| 3.1 C公司概况 |
| 3.2 C公司人力资源管理现状 |
| 3.2.1 组织架构 |
| 3.2.2 岗位分布 |
| 3.2.3 人员结构 |
| 3.3 C公司招聘选拔现状 |
| 3.3.1 C公司招聘选拔渠道 |
| 3.3.2 C公司招聘选拔流程 |
| 3.3.3 C公司招聘选拔特点 |
| 4 C公司人才招聘选拔问题及原因分析 |
| 4.1 C公司人才招聘选拔问题调查 |
| 4.1.1 调查对象与问卷设计 |
| 4.1.2 问卷结果分析 |
| 4.1.3 访谈对象和结果分析 |
| 4.2 C公司人才招聘选拔存在的问题 |
| 4.2.1 人才招聘选拔计划性差 |
| 4.2.2 管理人员招聘方式单一 |
| 4.2.3 招聘选拔流程不完善 |
| 4.2.4 人岗匹配程度低 |
| 4.3 C公司人才招聘选拔问题的原因分析 |
| 4.3.1 缺乏岗位胜任力模型建设 |
| 4.3.2 缺乏专业的招聘团队 |
| 4.3.3 缺乏系统的招聘选拔方法体系 |
| 4.3.4 缺乏对人才招聘选拔的有效评估 |
| 5 C公司人才招聘选拔优化方案 |
| 5.1 根据需求科学制定招聘计划 |
| 5.1.1 对人力资源需求进行预测 |
| 5.1.2 对人力资源供给进行预测 |
| 5.2 优化招聘渠道 |
| 5.2.1 优化内部招聘渠道 |
| 5.2.2 优化外部招聘渠道 |
| 5.3 构建岗位胜任力模型 |
| 5.3.1 组建专家建模小组 |
| 5.3.2 确定招聘选拔标准 |
| 5.3.3 胜任力要素分析和提炼 |
| 5.3.4 检验并确定胜任力模型 |
| 5.4 基于胜任力模型的人才选拔与录用 |
| 5.4.1 设计选拔工具 |
| 5.4.2 培训面试官 |
| 5.4.3 员工录用和招聘评估 |
| 6 优化方案实施的保障措施 |
| 6.1 制度保障 |
| 6.2 人员保障 |
| 6.3 技术保障 |
| 7 结论和展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 A 企业人才招聘与选拔调查问卷 |
| 附录 B 访谈提纲 |
| 作者简介 |
| 致谢 |
（2）MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 缩略词表 |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的与意义 |
| 1.2 相关研究现状 |
| 1.2.1 研发人员胜任力模型 |
| 1.2.2 研发人员绩效评价 |
| 1.2.3 胜任力与绩效的关系 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法和技术路线 |
| 第二章 相关概念和基础理论 |
| 2.1 新产品研发相关概念 |
| 2.1.1 新产品研发 |
| 2.1.2 研发项目管理 |
| 2.2 胜任力理论 |
| 2.2.1 冰山模型 |
| 2.2.2 洋葱模型 |
| 2.2.3 胜任素质词典 |
| 2.3 绩效评价 |
| 2.3.1 绩效与绩效评价 |
| 2.3.2 绩效评价的方法 |
| 2.4 胜任力对绩效的作用 |
| 2.5 人才九宫格 |
| 第三章 MA公司研发人员管理现状与问题分析 |
| 3.1 MA公司概况 |
| 3.1.1 MA公司业务与组织架构 |
| 3.1.2 MA公司产品与研发中心 |
| 3.2 MA公司研发项目与人员管理现状 |
| 3.2.1 MA公司研发项目与人员的发展与特性 |
| 3.2.2 MA公司研发项目与人员的管理和评价 |
| 3.3 MA公司研发人员胜任力与绩效评价问题分析 |
| 3.3.1 MA公司研发人员胜任力评价存在的问题 |
| 3.3.2 MA公司研发人员绩效评价存在的问题 |
| 3.3.3 MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价的可行性 |
| 3.4 本章小结 |
| 第四章 MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价体系构建 |
| 4.1 胜任力与绩效二维评价体系构建的基本原则与核心思路 |
| 4.1.1 基本原则 |
| 4.1.2 核心思路 |
| 4.2 研发人员胜任力模型构建 |
| 4.2.1 胜任力关键要素文献分析 |
| 4.2.2 胜任力要素提炼 |
| 4.2.3 胜任力模型确定 |
| 4.3 基于OKR与KPI的研发人员绩效评价指标体系构建 |
| 4.3.1 MA公司战略目标分解 |
| 4.3.2 研发中心目标与关键成果(OKR)确定 |
| 4.3.3 研发人员关键成果(KR)确定 |
| 4.3.4 研发人员关键绩效指标(KPI)确定 |
| 4.3.5 研发人员绩效评价指标体系确定 |
| 4.4 胜任力-绩效二维评价体系构建 |
| 4.4.1 胜任力-绩效二维评价九宫格构建 |
| 4.4.2 胜任力-绩效二维评价等级的定义 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价体系应用 |
| 5.1 应用模型建立 |
| 5.2 胜任力-绩效二维评价体系应用数据收集与分析 |
| 5.2.1 胜任力评价数据收集与分析 |
| 5.2.2 绩效评价数据收集与分析 |
| 5.2.3 胜任力-绩效二维评价结果与分析 |
| 5.3 研发人员管理改进分析 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 研发人员胜任力-绩效二维评价体系的实施与保障 |
| 6.1 评价体系的持续运行 |
| 6.2 评价体系实施保障措施 |
| 6.2.1 建立评价体系的组织与流程 |
| 6.2.2 建立评价体系的制度与文化 |
| 6.3 本章小结 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
（3）百世店加的物流配送方案优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的与意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 国内外研究现状评述 |
| 1.4 主要研究内容和方法 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 第2章 百世店加物流配送现状及问题分析 |
| 2.1 百世店加简介 |
| 2.2 百世店加物流配送现状 |
| 2.2.1 百世店加货物储存能力现状 |
| 2.2.2 百世店加规模能力现状 |
| 2.2.3 百世店加物流运输周转现状 |
| 2.2.4 百世店加物流派送能力现状 |
| 2.2.5 百世店加物流配送流程运作现状 |
| 2.3 百世店加物流配送中存在的问题 |
| 2.3.1 商品周转率低 |
| 2.3.2 配送区域划分杂乱 |
| 2.3.3 物流时效低 |
| 2.3.4 市场需求满足率低 |
| 2.4 本章小结 |
| 第3章 百世店加物流配送优化方法选择 |
| 3.1 百世店加物流配送优化原则及目标 |
| 3.1.1 物流配送优化原则 |
| 3.1.2 物流配送优化目标 |
| 3.2 百世店加物流配送优化对象的确定 |
| 3.2.1 供应端的分级处理 |
| 3.2.2 配送范围划分及电子围栏设置 |
| 3.2.3 客户需求导向机制 |
| 3.2.4 百世店加物流配送方案优化对象逻辑关系 |
| 3.3 基于不同优化对象的优化方法选择 |
| 3.3.1 优化供应端的方法 |
| 3.3.2 划分配送范围的方法 |
| 3.3.3 建立客户需求导向机制的方法 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 百世店加的物流配送方案优化实施 |
| 4.1 基于ABC-XYZ分类法的供应端方案实施 |
| 4.1.1 供应商等级划分 |
| 4.1.2 建立数据驱动的安全库存 |
| 4.1.3 资源整合升级共享云仓平台 |
| 4.2 构建基于分层的发现算法的配送区域划分模型 |
| 4.2.1 LinkRank社区发现算法模型的实现 |
| 4.2.2 模拟退火算法划分上层区域群 |
| 4.2.3 LinkRank划分配送点配送范围 |
| 4.2.4 设置电子围栏 |
| 4.3 O2O模式下市场需求满足率优化 |
| 4.3.1 建立客户需求为指令导向的体制 |
| 4.3.2 提高社区配送增值服务运营 |
| 4.3.3 完善社区配送O2O模式 |
| 4.4 百世店加物流配送优化后运作流程分析 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 百世店加物流配送优化方案实施保障措施 |
| 5.1 健全制度保障 |
| 5.1.1 完善配送相关方协同制度 |
| 5.1.2 保障科学的人力资源制度 |
| 5.1.3 设置风险警示和控制机制 |
| 5.2 开发高效的信息管理平台 |
| 5.2.1 推行标准GS1 全球条码体系 |
| 5.2.2 ERP系统的充分利用 |
| 5.2.3 建立配送信息平台 |
| 5.3 完善物流标准化准备基础 |
| 5.3.1 物流设施标准化 |
| 5.3.2 物流作业标准化 |
| 5.3.3 物流安全标准化 |
| 5.4 加强人员培训及设置奖惩制度 |
| 5.4.1 加强管理人员的培训 |
| 5.4.2 加强操作人员的培训 |
| 5.4.3 设置奖惩机制 |
| 5.5 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录一 顾客满意度调查问卷 |
| 附录二 |
| 附录三 |
| 致谢 |
（4）体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 国内外研究评述 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 研究重点、难点和创新点 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 相关概念界定 |
| 2.2 体面劳动与独立学院大学生就业质量间的内在契合 |
| 2.3 理论基础 |
| 3 独立学院大学生就业质量现状的分析与评估 |
| 3.1 研究思路 |
| 3.2 独立学院大学生就业质量评价指标体系的建构 |
| 3.3 独立学院大学生就业质量现状调查 |
| 3.4 独立学院大学生就业质量的调查结果与问题分析 |
| 3.5 本章小结 |
| 4 独立学院大学生就业质量影响因素分析 |
| 4.1 研究内容与研究方法 |
| 4.2 独立学院大学生就业质量影响因素综合分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 5 促进独立学院大学生体面就业的对策与建议 |
| 5.1 政府层面 |
| 5.2 企业层面 |
| 5.3 高校层面 |
| 5.4 个人层面 |
| 6 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
（5）衡阳技师学院教师绩效考核体系优化研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究内容与研究方法 |
| 第2章 绩效考核相关概念及理论基础 |
| 2.1 绩效考核 |
| 2.2 高校教师绩效考核 |
| 2.3 绩效考核的理论基础 |
| 第3章 衡阳技师学院教师绩效考核现状分析 |
| 3.1 衡阳技师学院概况 |
| 3.2 衡阳技师学院教师绩效考核实施现状 |
| 3.3 衡阳技师学院教师绩效考核调研分析 |
| 3.4 衡阳技师学院教师绩效考核存在的问题 |
| 3.5 衡阳技师学院绩效考核存在问题的原因分析 |
| 第4章 衡阳技师学院教师绩效考核体系的优化 |
| 4.1 明确绩效考核流程 |
| 4.2 明确绩效考核目标 |
| 4.3 绩效考核指标体系的构建 |
| 4.4 绩效考核培训 |
| 4.5 绩效评价 |
| 4.6 绩效应用与反馈 |
| 第5章 衡阳技师学院教师绩效考核体系优化的保障措施 |
| 5.1 强化绩效考核的理念 |
| 5.2 加强对绩效考核的领导 |
| 5.3 强化对绩效考核制度化建设 |
| 5.4 不断改进绩效考核体系与方法 |
| 第6章 结语 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录1 衡阳技师学院绩效考核基本表格 |
| 附录2 衡阳技师学院教师绩效考核问卷调查 |
| 附录3 衡阳技师学院教师绩效考核现状访谈提纲 |
（6）企业博士后培养机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.1.3 研究目的 |
| 1.2 研究问题与内容 |
| 1.2.1 研究问题 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 概念界定 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.3.3 技术路线 |
| 第二章 企业博士后培养文献综述 |
| 2.1 企业博士后培养相关理论 |
| 2.1.1 国内外学术关注程度综述 |
| 2.1.2 后学院科学 |
| 2.1.3 利益相关者理论 |
| 2.1.4 协同理论 |
| 2.2 关于博士后研究的综述 |
| 2.2.1 关于博士后历史与现状的研究 |
| 2.2.2 关于博士后管理与体制的研究 |
| 2.2.3 关于博士后培养与成效的研究 |
| 2.2.4 关于博士后考核与评估的研究 |
| 2.3 关于企业博士后研究的综述 |
| 2.3.1 关于企业博士后管理与体制的研究 |
| 2.3.2 关于企业博士后培养与成效的研究 |
| 2.3.3 关于工作站建设的研究 |
| 2.3.4 关于企业博士后现存问题的研究 |
| 2.4 基于利益相关者和协同创新理论的企业博士后培养综述 |
| 2.4.1 企业博士后培养的三重螺旋理论模型 |
| 2.4.2 企业博士后培养的经验研究 |
| 第三章 企业博士后培养体制的形成与发展 |
| 3.1 企业博士后在北美的形成与发展 |
| 3.1.1 历史起源 |
| 3.1.2 发展阶段 |
| 3.1.3 企业博士后与高校博士后的比较 |
| 3.1.4 加拿大政府基金——产业研发博士后基金的发展研究 |
| 3.1.5 成效与面临的挑战 |
| 3.1.6 特点与启示 |
| 3.2 企业博士后在中国的起源与发展 |
| 3.2.1 历史起源 |
| 3.2.2 发展过程 |
| 3.2.3 中国博士后科学基金发展的研究 |
| 第四章 企业博士后培养主要模式与案例分析 |
| 4.1 罗格斯大学医药企业博士后项目的研究 |
| 4.1.1 项目简介 |
| 4.1.2 项目培养体制分析 |
| 4.1.3 项目特点 |
| 4.2 IBM公司哥尔斯廷企业博士后项目研究 |
| 4.2.1 项目简介 |
| 4.2.2 项目企业博士后职业选择与成长研究 |
| 4.2.3 项目特点与启示 |
| 4.3 加拿大“跃升”项目研究 |
| 4.3.1 项目简介 |
| 4.3.2 项目机制分析 |
| 4.3.3 项目特点与启示 |
| 4.4 上海交通大学企业博士后发展现状研究 |
| 4.4.1 企业博士后招收 |
| 4.4.2 上海交通大学企业博士后培养机制分析 |
| 4.4.3 上海交通大学企业博士后职业选择与发展研究 |
| 4.4.4 上海交通大学企业博士后特点与启示 |
| 4.5 光明集团企业博士后案例研究 |
| 4.5.1 光明集团企业博士后项目简介 |
| 4.5.2 光明乳业研究院企业博士后培养体制 |
| 4.5.3 光明乳业企业博士后培养特点 |
| 4.5.4 经验与启示 |
| 4.6 中外企业博士后管理体制与模式的对比研究 |
| 4.6.1 三种模式概况 |
| 4.6.2 三种模式的对比研究 |
| 4.6.3 三种模式的成因及利弊分析 |
| 4.6.4 企业博士后培养机制理论模型 |
| 第五章 企业博士后培养体制维度与影响因素的分析 |
| 5.1 调研设计与调研过程 |
| 5.1.1 指标设计过程 |
| 5.1.2 问卷发放形式与过程 |
| 5.1.3 访谈调研设计 |
| 5.2 问卷的描述性统计 |
| 5.2.1 企业博士后 |
| 5.2.2 企业博士后管理人员 |
| 5.3 数据分析与假设检验 |
| 5.3.1 量表信度与效度检验结果 |
| 5.3.2 数据质量检验结果 |
| 5.3.3 研究假设检验结果 |
| 5.4 调查结果与分析 |
| 5.4.1 企业因素 |
| 5.4.2 高校因素 |
| 5.4.3 外界因素 |
| 5.4.4 自身因素 |
| 5.4.5 培养结果 |
| 第六章 企业博士后培养机制的系统优化 |
| 6.1 以战略规划为统筹,发挥政府的宏观引领作用 |
| 6.1.1 明确企业博士后的角色定位 |
| 6.1.2 搭建分类培养体系 |
| 6.1.3 对企业博士后分布进行整体设计 |
| 6.2 以质量提升为核心,优化企业的人才培养体系 |
| 6.2.1 企业博士后招聘机制 |
| 6.2.2 企业博士后开题机制 |
| 6.2.3 企业博士后考核机制 |
| 6.3 以服务保障为支撑,深化各界的协同参与力度 |
| 6.3.1 抓好高校导师队伍建设 |
| 6.3.2 推进高校各类资源共享 |
| 6.3.3 推进企业育人团队建设 |
| 6.3.4 完善企业博士后激励体系 |
| 第七章 结论与展望 |
| 7.1 主要研究结论 |
| 7.2 研究创新点 |
| 7.3 研究局限与展望 |
| 附录1 :调查问卷 |
| 附录2 :国家关于企业博士后领域的重要文件 |
| 攻读学位期间完成的学术论文和参与的科研项目 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（8）地方本科院校大学生可雇用能力提升研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景 |
| (一) 能力不足是大学毕业生就业困难的主要原因之一 |
| (二) 大学生可雇用能力是地方本科院校人才培养质量的主要标准之一 |
| (三) 大学生可雇用能力研究逐步成为就业研究的深化方向 |
| 二、研究意义 |
| (一) 实践意义 |
| (二) 理论价值 |
| 三、相关研究 |
| (一) 关于能力的相关研究及启示 |
| (二) 关于就业能力和可雇用能力的相关研究及启示 |
| (三) 关于提升大学生就业能力或可雇用能力的相关研究及启示 |
| 四、核心概念 |
| (一) 地方本科院校 |
| (二) 可雇用能力 |
| (三) 可雇用能力与就业能力异同 |
| 五、研究设计 |
| (一) 研究假设 |
| (二) 研究思路 |
| (三) 研究方法 |
| (四) 研究创新 |
| 第一章 可雇用能力提升的学理分析 |
| 一、提升学生可雇用能力是大学功能与作用的应有之意 |
| (一) 大学功能定位发展与学生可雇用能力提升 |
| (二) 高等教育作用理论与学生可雇用能力提升 |
| 二、利益相关者协同作用提升学生可雇用能力 |
| (一) 利益相关者理论及其在大学治理中的应用 |
| (二) 基于利益相关者理论的大学生就业“责任共担” |
| 三、基于USEM理论全面提升大学生可雇用能力 |
| (一) USEM理论基本观点 |
| (二) 基于USEM理论的可雇用能力全面、全程提升 |
| 第二章 地方本科院校大学生可雇用能力结构假设与验证 |
| 一、发达国家对可雇用能力构成的主要描述 |
| (一) 主要描述 |
| (二) 共性与启示 |
| 二、大学生可雇用能力的构成假设 |
| (一) 专业能力 |
| (二) 沟通能力 |
| (三) 问题解决能力 |
| (四) 其他必要技能 |
| (五) 基于USEM模型的可雇用能力构成假设结构分析 |
| 三、对大学生可雇用能力构成假设的初步检验 |
| (一) 学生视角的初步检验 |
| (二) 雇主视角的初步检验 |
| 四、基于雇主重视度调查的进一步验证 |
| (一) 问卷调查设计与实施 |
| (二) 可雇用能力重视度分析 |
| (三) 可雇用能力核心技能综合分析 |
| 五、地方本科院校大学生可雇用能力构成的实践性 |
| 第三章 地方本科院校大学生可雇用能力现状及成因 |
| 一、地方本科院校大学生可雇用能力总体现状 |
| (一) 学生可雇用能力整体水平较低 |
| (二) 绝对视角的分析 |
| (三) 相对视角的分析 |
| 二、地方本科院校大学生可雇用能力现状分类解析 |
| (一) 专业应用能力水平不高 |
| (二) 主动性与社会责任感水平不高 |
| (三) 承压能力和创新能力水平低 |
| (四) 心理问题多发 |
| (五) 实践性能力不足是大学生可雇用能力的主要缺陷 |
| 三、地方本科院校大学生可雇用能力不足成因简析 |
| (一) 导向不明 |
| (二) 主体缺位 |
| (三) 实践缺重 |
| 第四章 地方本科院校提升大学生可雇用能力路径 |
| 一、将可雇用能力提升目标嵌入人才培养整体设计 |
| (一) 主动向应用型大学转型 |
| (二) 确立人才培养的就业导向 |
| (三) 以实践和创新为导向改革人才培养方案 |
| 二、将可雇用能力开发提升嵌入课程体系 |
| (一) 优化课程体系 |
| (二) 加强实践课程建设 |
| (三) 重视选修课程设置 |
| (四) 发挥网络课程作用 |
| 三、将可雇用能力开发提升嵌入课堂教学 |
| (一) 改革教学内容 |
| (二) 改革教学方法 |
| (三) 构建延伸课堂 |
| (四) 加强“双师型”教师队伍建设 |
| 四、将可雇用能力开发提升嵌入丰富多彩的校内外活动 |
| (一) 学生社团活动与可雇用技能提升 |
| (二) 学生工作体验与可雇用技能提升 |
| (三) 学生社会调查与可雇用技能提升 |
| (四) 学生社会实践与可雇用技能提升 |
| 五、地方本科院校提升大学生可雇用能力路径综述 |
| (一) 路径综述 |
| (二) 路径图 |
| (三) 大学生可雇用能力教育的实践性 |
| 六、地方本科院校提升大学生可雇用能力个案分析 |
| (一) 案例基本情况 |
| (二) 案例启示 |
| 第五章 大学生可雇用能力提升的“责任共担”机制 |
| 一、“责任共担”的主体与原则 |
| (一) “责任共担”的主体 |
| (二) “责任共担”的主要原则 |
| (三) “责任共担”运行图 |
| 二、地方本科院校提升大学生可雇用能力的内部支持体系 |
| (一) 整合学校教育力量形成提升学生可雇用能力的合力 |
| (二) 调动社会资源参与学生可雇用能力提升 |
| (三) 引导学生主动承担可雇用能力提升的主体责任 |
| 三、地方本科院校大学生可雇用能力提升的内部准备 |
| (一) 学生自我认知的提升 |
| (二) 学生职业规划的设计与实施 |
| (三) 适应社会需求的心理动态调适 |
| (四) 学生家长对大学生可雇用能力提升的支持 |
| 四、企业在大学生可雇用能力提升中的作为 |
| (一) 企业参与大学生可雇用能力开发提升的义务 |
| (二) 企业参与大学生可雇用能力开发提升的主要形式 |
| (三) 积极向大学生开放工作体验机会 |
| (四) 产教融合促进企业开发提升大学生可雇用能力绩效 |
| 五、大学生可雇用能力提升的政策保障 |
| (一) 引导地方本科院校学生可雇用能力开发提升 |
| (二) 建立防范学校歧视的大学生公平就业政策保障 |
| (三) 建立大学生可雇用能力开发提升的绩效评价制度 |
| 结语 |
| 一、论文的主要结论 |
| 二、研究的不足与展望 |
| 主要参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
（9）A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力设计及应用研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法与思路 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第2章 胜任力概念及相关理论研究 |
| 2.1 胜任力概念与模型 |
| 2.1.1 胜任力概念的发展 |
| 2.1.2 胜任力的基本概念 |
| 2.1.3 胜任力模型的概念 |
| 2.1.4 胜任力模型的理论模型基础 |
| 2.2 胜任力设计的主要方法 |
| 2.2.1 行为事件访谈法 |
| 2.2.2 问卷调查法 |
| 2.2.3 数学统计法 |
| 2.3 管理者胜任力相关文献述评 |
| 第3章 A公司概况及面向银行互联网业务的项目团队概况 |
| 3.1 A公司概况 |
| 3.2 A公司面向银行互联网业务概况 |
| 3.3 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管与人员结构 |
| 3.3.1 A公司的组织架构 |
| 3.3.2 目前担任项目主管的情况 |
| 第4章 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型开发 |
| 4.1 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管角色与任务 |
| 4.1.1 项目的定义与知识管理体系 |
| 4.1.2 一般行业项目经理的角色和任务 |
| 4.1.3 面向银行业务项目团队主管的岗位职责 |
| 4.2 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型开发流程 |
| 4.2.1 胜任素质模型图 |
| 4.2.2 胜任力模型开发的流程步骤 |
| 4.2.3 开发流程图 |
| 4.3 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型开发方法 |
| 4.3.1 明确公司的战略目标 |
| 4.3.2 绩效标准的确定和样本的选取 |
| 4.3.3 收集、整理数据信息 |
| 4.4 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型构成 |
| 4.4.1 胜任力素质模型的初步建立 |
| 4.4.2 胜任力素质模型的调查问卷 |
| 4.4.3 问卷结果分析与验证 |
| 4.4.4 胜任力素质模型的构建 |
| 4.4.5 胜任力素质模型的完善 |
| 4.4.6 模型的验证 |
| 第5章 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型的应用及成效 |
| 5.1 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型的应用 |
| 5.1.1 在招聘选拔中的应用 |
| 5.1.2 在绩效考核中的应用 |
| 5.1.3 在该岗位培训中的应用 |
| 5.2 A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力模型的应用成效 |
| 5.2.1 在招聘与选拔中的应用成效 |
| 5.2.2 在绩效管理中的应用成效 |
| 5.2.3 在培训管理中的应用成效 |
| 第6章 结论与展望 |
| 6.1 结论 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录1 胜任力素质模型的调查问卷 |
| 附录2 胜任力模型的验证问卷 |
| 附录3 结构化面试及关键行为记录表 |
| 附录4 课程评估表 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文目录 |
（10）企业道德实践研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题的意义 |
| （一） 理论意义 |
| （二） 现实意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| （一） 国内研究现状 |
| （二） 国外研究现状 |
| 三、本文研究思路 |
| （一） 本文研究的技术路线 |
| （二） 本文研究的重点和难点 |
| （三） 本文的创新点 |
| 四、本文研究的研究方法 |
| （一） 文献研究方法 |
| （二） 调查研究方法 |
| （三） 历史唯物主义的分析方法 |
| （四） 系统科学的研究方法 |
| （五） 案例分析方法 |
| 第一章 企业道德实践内涵及价值 |
| 一、道德实践概念的解读 |
| （一） 道德实践的词源解析 |
| （二） 道德实践的学理解读 |
| 二、企业道德实践概念的厘定 |
| （一） 企业道德实践概念的界定和使用 |
| （二） 企业道德实践的特征 |
| 三、企业道德实践的本质 |
| （一） 企业道德实践是主体性活动 |
| （二） 企业道德实践是贯彻“实践精神”的活动 |
| （三） 企业道德实践是义利共生的活动 |
| 四、企业道德实践的价值 |
| （一） 企业道德实践与企业效益具有内在统一性 |
| （二） 企业道德实践促进经济效益和社会效益 |
| （三） 企业道德实践有助于推进精神文明建设 |
| 第二章 企业道德实践思想资源及其理论依据 |
| 一、企业道德实践的思想资源 |
| （一） 中国传统文化中的商企思想资源 |
| （二） 国外企业道德实践思想资源 |
| （三） 国内外企业道德实践思想资源的思考 |
| 二、企业道德实践的理论依据 |
| （一） 马克思恩格斯的有关理论 |
| （二） 中国特色社会主义的有关理论 |
| 第三章 企业道德实践的要素及层次结构 |
| 一、企业道德实践的要素 |
| （一） 企业道德实践主体 |
| （二） 企业道德规范 |
| （三） 企业道德实践客体及环境 |
| 二、企业道德实践层次结构 |
| （一） 企业发展道德实践 |
| （二） 企业交往道德实践 |
| （三） 企业运行道德实践 |
| （四） 企业管理道德实践 |
| 第四章 我国企业道德实践现状分析 |
| 一、企业道德实践新变化 |
| （一） 企业道德实践突出正向价值追求 |
| （二） 企业员工道德素质培养向能力提升转变 |
| （三） 企业社会责任的践履从“他律”向“自律”转变 |
| 二、当前企业道德实践存在的主要问题 |
| （一） 企业在生产经营方面急功近利 |
| （二） 企业在道德实践上知而不行 |
| （三） 部分企业社会责任担当缺失 |
| （四） 部分企业管理者道德素质不高 |
| 三、企业道德实践存在问题的成因 |
| （一） 未能合理把握近期与远期利益的关系 |
| （二） 未能正确区分义与利的价值关系 |
| （三） 企业道德实践“虚无化”的根源 |
| （四） 企业道德教育和道德实践脱节 |
| 第五章 企业道德实践路径 |
| 一、企业道德实践模式改进 |
| （一） 企业道德实践模式思考 |
| （二） 企业道德实践模式转变 |
| 二、企业道德实践有效运行的方法创新 |
| （一） 企业道德的实践规划设计 |
| （二） 企业道德实践方法探究 |
| 三、企业道德实践的管理与调控 |
| （一） 将道德实践纳入战略管理 |
| （二） 将道德实践融入过程管理 |
| （三） 将道德实践具体化为责任担当 |
| （四） 完善企业道德实践管控机制 |
| 四、企业道德实践文化“软实力”的培育 |
| （一） 弘扬优秀传统文化，创新企业道德实践进路 |
| （二） 突出道德素质养成，唱响崇德扬善正能量 |
| （三） 运用现代管理手段，塑造企业的良好形象 |
| （四） 结合思想政治工作，实现企业道德的价值引领 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 攻读博士学位期间取得的科研成果 |
四、突出重点,抓住难点,努力提高企业员工的“软素质”（论文参考文献）
- [1]C公司人才招聘选拔问题及对策研究[D]. 王青青. 河北经贸大学, 2021(12)
- [2]MA公司研发人员胜任力-绩效二维评价研究[D]. 陈玲. 河海大学, 2021(01)
- [3]百世店加的物流配送方案优化研究[D]. 刘益菁. 哈尔滨理工大学, 2021(09)
- [4]体面劳动视域下独立学院大学生就业质量研究[D]. 史安妮. 中国矿业大学, 2020(12)
- [5]衡阳技师学院教师绩效考核体系优化研究[D]. 林青. 南华大学, 2018(02)
- [6]企业博士后培养机制研究[D]. 葛昀洲. 上海交通大学, 2018(01)
- [7]“新生代员工”激励问题及对策研究 ——以苏州迈讯达信息技术有限公司为例[D]. 万超颖. 南京大学, 2018
- [8]地方本科院校大学生可雇用能力提升研究[D]. 林文军. 西南大学, 2018(01)
- [9]A公司面向银行互联网业务的项目团队主管胜任力设计及应用研究[D]. 徐文婷. 上海交通大学, 2017(08)
- [10]企业道德实践研究[D]. 聂增民. 河北师范大学, 2016(08)