一、徐颂陶谈制定“十五”人才规划（论文文献综述）
冯超[1]（2021）在《习近平新时代人才观研究》文中进行了进一步梳理习近平指出:“中国特色社会主义是实践、理论、制度紧密结合的,既把成功的实践上升为理论,又以正确的理论指导新的实践,还把实践中已见成效的方针政策及时上升为党和国家的制度。”（1）无论是在革命战争时期、社会主义建设时期,还是改革开放新时期,中国共产党始终注重培养和使用人才,始终把人才资源建设作为党和国家发展的重大战略核心。党的十八大以来,特别是我国进入新时代的历史方位后,习近平在一系列重要讲话中深刻阐述了人才问题,关注人才的成长、重视人才的培养、依靠人才发展、优化人才环境,逐步确立形成了理论化、系统化的人才理论体系——习近平新时代人才观,为新时代中国特色社会主义人才制度体系建设及其实践提供了基本遵循。习近平新时代人才观既有一般人才观的基本属性,又是关于中国特色社会主义人才理论和实践的表达系统,更蕴含着鲜明的社会主义核心价值观的意识形态属性。习近平新时代人才观以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”和“为谁培养人才”为逻辑主线;以马克思主义及其中国化人才理论为思想基础,以中国古代传统人才观的精华为历史传承,以国外先进人力资源理论为有益借鉴,体现出历史与时代相结合、理论与实践相统一、民族与世界相融合、全局与重点相兼容的鲜明特点;在引导教育、科技、经济、文化、环境等多领域协同发展、构建“人人皆可成才、人人尽展其才的良好局面”（2）起到了重要的指导作用。系统梳理和深入研究习近平新时代人才观,对于科学把握中国特色社会主义人才理论和深刻贯彻理解习近平新时代中国特色社会主义思想具有重要的理论和实践意义。本文以马克思主义基本原理和方法论为指导,同时借鉴中共党史学、教育学、哲学、人才学等学科的基本理论和方法,着眼从确立向度、形成与发展、基本内容、主要特征、战略价值和实践推进等方面对习近平新时代人才观进行全面、系统研究。第一章,习近平新时代人才观确立的逻辑基础。着重从马克思主义及其中国化人才观的继承发展,中国古代传统人才观的精华提炼,国外人才观的有益借鉴等维度,阐释习近平新时代人才观确立的理论逻辑;从革命战争时期、社会主义建设初步探索时期和改革开放新时期等维度阐释习近平新时代人才观确立的历史逻辑;从实现中华民族伟大复兴对人才的迫切渴求、我国走近世界舞台中央对人才的现实需求和消除我国人才工作体制机制障碍的必然要求等维度阐释习近平新时代人才观确立的现实逻辑。第二章,习近平新时代人才观的形成与发展。以习近平工作实践为线索,梳理并总结出其人才观经历了从萌芽、发展到成熟的渐进过程,指明习近平新时代人才观的确立蕴含着深厚的理论底蕴和扎实的实践基础。第三章,习近平新时代人才观的基本内容。以“为什么培养人才”“培养什么样人才”“怎样培养人才”以及“为谁培养人才”这一逻辑理路,系统梳理和阐释习近平新时代人才观的内容构成,揭示这一思想体系的丰富内涵。第四章,习近平新时代人才观的主要特征。着重从历史性与时代性、全局性与重点性、理论性与实践性、民族性与世界性相结合的维度,阐释习近平新时代人才观既具有马克思主义人才观与时俱进的理论品质,又具有反映中国国情和时代发展要求的实践品质,深化了对“共产党执政规律、社会主义建设规律和人类社会发展规律的认识。”（1）第五章,习近平新时代人才观的战略价值。着重从理论与实践、国内与国际相统一的维度,深刻揭示习近平新时代人才观对于丰富和发展马克思主义及其中国化人才理论,以及全面建设中国特色社会主义现代化强国,推动构建人类命运共同体的重要价值。第六章,习近平新时代人才观的实践推进。突出目标导向和问题导向,在全面分析我国人才资源开发和利用现状的基础上,指明践行习近平新时代人才观需要紧密结合我国人才资源开发利用现状,科学把握这一人才观的精神实质、深刻内涵、实践推进的根本原则及其相关对策。
辛珑豆[2]（2020）在《习近平关于科技人才重要论述研究》文中研究指明当前,以人工智能、生命科学等为标志新一轮的科技革命和产业变革正在重构全球创新版图、重塑全球经济结构。科技创新实力已经深刻的影响着国家事业的发展,这也使科技人才的作用也愈加重要。科技人才作为一种特殊资本随着经济全球化在世界范围内流动的愈加广泛,世界各国越发重视各个领域内的科学技术突破所带来的经济、政治、军事等优势效益,越发重视对科技人才资源的培养和吸收。然而,我国的科技人才队伍仍旧存在着结构不合理,创新能力不强等问题,这些问题将会阻碍我国实现迈入创新型国家前列的发展目标。习近平自主政正定以来,多次就科技人才工作提出了重要的指示,逐渐形成了习近平关于科技人才重要论述的科学理论。为了系统的掌握习近平关于科技人才重要论述的主要内容,理清其产生的原因,分析其理论价值与现实意义,从而更好地为我国科技人才工作提供理论性指导。本文在已有的研究成果基础上,主要采用文献分析法、比较分析法和历史分析法从酝酿探索期、初步形成期、发展完善期三大阶段理清了习近平关于科技人才重要论述的形成过程;通过理论渊源和现实依据两个维度深入分析了习近平关于科技人才重要论述内容产生的原因;接着又从科技人才的战略地位、科技人才的培养、科技人才的管理和使用及科技人才的环境与制度保障等四个方面分析了其主要内容;最后推出了习近平关于科技人才重要论述内容作为马克思主义科技人才思想的最新理论化成果是新时代下符合科技人才发展规律的科学性理论,是新时期科技人才发展的基本遵循。该思想的出现有助于完善我国科技人才发展的体制机制,为我国的现代化事业培育高质量的、适应性强的现代化科技人才资源队伍,是我们完成中华民族伟大复兴梦想的重要支撑。
宋伟[3]（2017）在《XJ油田高层次人才规划研究》文中研究指明人才是企业先进生产力发展和壮大的核心力量,是企业实现跨越发展的希望所在。XJ油田作为知识密集型的油气生产企业,当前人才发展的总体水平与油田跨越式发展的要求还有很多不适应的地方,特别是高层次人才规划与队伍建设方面仍有待完善。本文对XJ油田高层次人才规划进行研究,在对油田高层次人才进行科学界定的基础上,以人才规划的基本理论为指导,全面分析了XJ油田高层次人才队伍现状,剖析了企业高层次人才规划中的问题,在此基础上综合采用经验预测法、油气当量增长预测法、综合效率定员法等多种方法进行人才需求和供给预测,制定形成符合XJ油田发展实际的高层次人才规划方案,并提出了完善人才规划实施的保障措施。本文研究有助于解决目前XJ油田高层次人才短缺问题,显着提高企业技术创新能力和核心竞争力,促进XJ油田科学、高效和持续发展。
蒋成鑫[4]（2016）在《沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度研究》文中认为地区产业结构升级与人才结构优化协调发展与地区发展密切相关。中国经济正在世界崛起,沈阳作为东北地区经济中心、商贸中心和交通中心,在未来的发展中,产业结构升级与人才结构优化的协调度越高,越能促进地区的经济发展。因此,对于沈阳市的产业结构调整,只有人才结构相应的优化并与之匹配,才能发挥人才在产业中的支撑作用,从而促进沈阳经济的发展。协同分析理论主要探究协同系统由开始的无序在经过一系列的条件变化后最终达到有序的变化规律,当系统中的两个子系统相互协调时,即可实现整个系统的发展。本文将沈阳市产业结构升级与人才结构优化看作经济系统下的两个简单系统,并对两者的协调度进行了研究。本文通过阅读大量的相关文献,首先对人才结构、人才结构优化以及产业结构升级等概念进行范围的设定,并将沈阳市产业结构现状与人才结构现状与其它发达省会城市（直辖市）进行对比,发现沈阳市存在人才结构调整滞后于产业结构优化、人才结构与产业结构不匹配等问题；其次,阐述了产业结构升级与人才结构优化的耦合特性,并依此特性构建了相匹配的复合系统模型；再次,通过梳理现有的关于动态适配度模型的基础上,建立了产业结构升级与人才结构优化协调度的功效函数模型；最后,对沈阳的产业结构升级与人才结构优化的协调度做了相应的实证分析。通过对沈阳市以及其它省会城市的实证分析,对比沈阳市与其它省会城市产业结构升级与人才结构优化的协调度,并对存在差距的原因进行分析。针对现存的问题,为提高沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度提出相应的、可行的意见与建议。
曹曦[5]（2015）在《党委组织部门人才工作研究 ——以江苏省宿迁市为例》文中进行了进一步梳理当今世界综合国力的竞争,归根结底是人才的竞争。在人才资源日益成为一个国家经济和社会发展中最重要、最具潜在优势、最具可持续发展性和最可靠的战略资源背景下,中共中央、国务院于2003年、2010年两次召开全国人才工作会议,全面部署人才强国战略。组织部门正是人才强国这一战略的参谋部与执行部,而人才工作也是人才强国战略的具体落实。由组织部门抓人才工作,是实施人才强国战略的组织保证,也是加强党的先进性建设、提高党的执政能力的必然要求。人才工作作为组织部门服务经济社会发展的重要切入点,面临着许多新机遇、新挑战,组织部门只有始终坚持党管人才原则,不断推进人才工作创新发展,并在实践中逐步探索与时代发展相适应的人才工作新机制、新方法,才能够为经济社会发展提供强有力的智力支撑和人才保障。进入后金融危机时代,新一轮产业革命和科技革命正在兴起,美、欧、日等发达国家和地区为谋取长期发展优势,先后制定并实施了各自新的人才战略。2010年、2011年连续两年世界经济论坛年会热议“人才流动”话题,凸显国际人才竞争日趋白热化。从国内来看,改革开放30年来,以邓小平、江泽民、胡锦涛以及习近平为代表的中共中央领导集体,对新形势下的人才问题和人才工作进行了深入的思考,也提出了许多创新性的观点。各级党委和政府也都在不断加强对人才工作的领导,推动组织部门更好统筹人才工作。但与人才工作的新任务、新要求相比,组织部门人才工作水平还有待提高,还有不少问题亟待进一步加以解决。本文旨在解决当前各地组织部门抓人才工作存在的共性问题,如对人才工作的认识上,人才优先发展的战略地位没有真正确立；在人才队伍建设上,存在工作思路不清,重点不突出,统筹协调不够等问题；在人才队伍管理上,有的管得太细太具体,包揽了许多不该管、管不了也管不好的事；人才载体建设无法满足人才可持续发展需要等问题。通过文献研究、典型案例、综合分析等方式,结合已有的研究成果,从提高思想认识、完善机制、体制,加快人才载体建设等方面,提出了党委组织部门做好人才工作的对策建议,为促进人才工作更好服务经济社会发展提供参考。
李丽莉[6]（2014）在《改革开放以来我国科技人才政策演进研究》文中指出建国以来,科技人才在科技、经济、国防建设等方面发挥了举足轻重的作用,我国政府始终高度重视对科技人才的管理和培养。十一届三中全会以来,在改革开放的大背景下,中国从封闭走向开放,从贫穷走向富裕,从落后走向强大。过去这30多年,我国的科技人才队伍经历了前所未有的发展壮大。国家经济的发展导致科技人才管理方式的变革,这一变革在科技人才政策的演进过程中得以全面体现。1978年至今,我国政府制定并实施了百余项科技人才政策,从培养到使用,从评价到激励,几乎涵盖人才管理的方方面面。因此,研究改革开放以来我国科技人才政策的演进历程,可以揭示出中共中央科技人才管理思想的变化,以及由此产生的管理方式的变革。本文研究的主要内容是,我国政府针对科技人才的培养、使用、评价和激励等制定并实施的一系列政策措施。以时间为轴,以人才管理方式为纲,本文系统地梳理了自改革开放以来我国的科技人才政策,总结出改革开放30多年来科技人才政策的发展脉络：从恢复到调整再到转型,最后到现在的人性化发展。本文以科技和经济发展的重大事件作为分段的节点,将我国科技人才政策的演进划分为四个阶段。依次为,第一阶段：科技人才政策的恢复,如恢复文革前的高考、职称等政策,重建国家科委、国务院科技干部局等中央人才管理部门；第二阶段：科技人才政策的调整,从计划经济的僵化的人才管理模式向商品经济的灵活的管理模式调整；第三阶段：科技人才政策向市场化转型,从个别调整到全面转型,科技人才政策的发展经历了一场变革,科技人才的管理思路、管理手段发生了根本性的转变；第四阶段：科技人才政策的人本化发展,这一阶段是第三阶段管理变革的延伸和发展,各项新政策得到逐步的完善。本文认为科技人才政策的演进历程与政治、经济、科技的发展过程是相辅相成的,国家政治经济的政策制度与科技人才的政策制度之间是相互影响,相互促进的互动关系。随着国家政治经济的发展,中共中央的科技观与人才观也不断改变。顺应时代要求,中央政府不断对原有的科技和人才战略方针进行调整并制定新的战略规划,这直接导致政府修订原有的科技人才政策和制定新的政策,这些政策的实施又推动了国家科技水平和人才队伍的发展,进而推动经济社会的发展。经济社会的新发展再次对科技人才队伍提出新的要求,中央政府再度制定新的科技人才的方针政策,如此循环上升,不断发展变化。因此,科技人才政策的演进历程,反映出中共中央对科技和人才发展规律的认识的深化过程。本文通过分析科技人才政策前后的变化,揭示了中共中央关于科技和人才的管理思想的转变,即从文革期间的“以政治为本”→改革开放初期的“以经济为本”→21世纪的“以人为本”,中共中央对科技人才的管理经历了曲折的历程。
黄玉艳[7]（2014）在《胡锦涛人才思想研究》文中研究说明胡锦涛人才思想是在当今世界经济、政治纷繁复杂的大形势下，在激烈的国际人才竞争背景下，以及新世纪新阶段我国社会主义现代化建设的伟大实践中形成的，是马克思主义哲学思想在人才领域的运用和发展，是马克思主义人才理论创新和发展的新境界，是中国共产党人对人才问题的新认识，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分。胡锦涛人才思想作为科学发展观重大战略思想的重要内容，博大精深，高屋建领，科学严谨，是科学发展观重大战略思想的“人才篇”，是我国迈进世界人才强国行列的行动指南，是当前和今后一个阶段我国人才队伍建设的指导思想。胡锦涛人才思想包括：人才队伍主体（党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才）；人才队伍重点—高层次人才（政治家人才、企业家人才、各领域高级专家、国防科技人才、留学人才、海外人才）；人才队伍整体开发（西部和民族地区人才、非公有制经济组织和社会组织人才、高技能人才和农村实用型人才、青年人才）；人才强国战略思想等诸多思想。胡锦涛人才思想十分丰富，由于篇幅有限不一一介绍。本文着重论述胡锦涛人才强国战略思想。本文通过对胡锦涛人才思想形成的国内外历史背景、理论渊源和形成过程的回溯和梳理，阐述了人才强国战略在中国的形成和发展的脉络，分析了胡锦涛人才强国战略思想体系的科学内涵和外延，探讨了该思想理论体系的重要价值，阐述了对如何以胡锦涛人才强国战略思想为指导，创新思想观念，围绕服务发展，提高人才素质，健全人才体制，营造人才发展环境等，以期提高我国人才队伍建设质量，更好地为全面建设小康社会提供人才支撑进行了前瞻和分析。认真学习研究、深入贯彻胡锦涛人才强国战略思想，对于高举中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜，全面贯彻科学发展观重大战略思想，加快推进我国人才队伍建设，全面建设小康社会，实现人才强国，实现中华民族伟大复兴，具有重大的理论和现实意义。
谢辛[8]（2013）在《基于信息化视角的专家管理问题研究》文中提出专家是人力中的高人,是人才中的帅才。在工业化、信息化、国际化深入发展的国际背景下,积极创新人才工作体制机制特别是专家管理的理念、内容和方式方法,是科学开发人才资源、更好实施人才强国战略、全面建成小康社会的客观要求。本文旨在分析人力资本与人才开发的历史纵深,重点研究专家、专家管理、专家管理信息化的内涵和外延,在比较研究国内外专家管理信息化特点以及我国专家管理信息化发展现状的基础上,提出了建设具有中国特色的专家管理的理论框架和设计路线,并配套开发了专家管理信息化工具。本文由绪论、文献综述、正文和结论性评述等组成。绪论部分系统阐述了论文的研究背景、研究意义、研究目的、研究方法以及主要内容。第1章为文献综述部分。该部分对本研究相关的国内外重要经典文献进行了归纳和评论,通过厘清人才学研究、人才内涵研究、人才素质研究、人才选拔研究、人才使用研究、人才流动研究、人才结构研究、人才价值研究、人才环境研究等相关文献研究综述,阐述了基于互联网的专家管理理论依据和技术基础。第2章为专家管理相关基础理论研究。该部分阐述了人才的基础理论、专家的基础理论、专家管理的基础理论。在人才的基础理论中,主要就传统人才与现代人才、资源优先与人才优先、以人为本与以用为本、人才强国与强国人才等内容,进行对比分析和系统研究。通过对人才理论发展的纵深思考、系统思维和定性定量研究,第一次提出专家的概念和分类标准。在此基础上,进一步提出专家管理的概念,并就马克思、恩格斯、毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛、习近平等同志专家管理思想,作了系统收集和深入研究。第3章为国内外专家管理概述研究。该部分阐述了美国、英国、法国、德国等传统发达国家,日本、新加坡、澳大利亚、韩国等新兴发达国家,印度、巴西、阿根廷等新兴发展中国家在专家管理方面的先进做法、主要特点和成功经验。同时,对我国国家层面的专家管理和省区市专家管理现状,作了比较详细的对比分析和深入研究。此外,还针对性地选择古今中外专家管理典型案例,进行实例和个案研究。第4章为专家管理存在的问题、原因分析、内容设计研究。该部分运用第2章、第3章理论观点,客观审视专家管理中的突出问题,深入分析问题产生的主要原因,因时制宜地提出了新时期推进中国特色专家管理的宏观思路、基本原则、主要内容和保障措施。第5章为专家管理信息化研究。该部分通过分析国内外专家管理信息化发展历程、现状,对专家管理信息化构成要件、功能结构、方法步骤等进行了整体考虑,科学设计,集成创新。第6章为EMIS专家管理信息系统开发。该部分着重阐述了EMIS专家管理信息系统的开发情况、技术构架、总体设计、框架构成、主要功能、主要特点,以及政治效益、社会效益、经济效益、生态效益,对建设具有时代特征、国际特色和中国特点的专家信息化管理模式,作了大量的实证分析、技术集成和应用理论研究。
张延平[9]（2011）在《区域人才结构动态适配区域产业结构升级研究》文中认为区域产业结构升级与区域人才结构优化动态匹配是客观规律要求。在今后的实践中,我国的区域人才结构优化与区域产业结构升级的协同发展需求性越来越强。而目前,我国的区域人才结构优化与区域产业结构升级的动态适配性不高。《国家中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》指出我国人才结构和布局不尽合理。《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十二个五年规划的建议》指出我国目前存在产业结构不合理、劳动力就业总量压力和结构性矛盾并存等突出性问题。针对上述突出问题,《建议》进一步明确指出：要加快解决突出矛盾和问题,坚持经济结构战略性调整,壮大创新人才队伍,推动发展向主要依靠科技进步和劳动者素质提高转变。并且,区域人才结构优化与产业结构升级的动态适配已成为我国各省市政府最急需解决的实践难题。因此,区域人才结构优化与区域产业结构升级的协调匹配将会成为十二五时期一个不容忽视的重大课题,亟待展开研究。协同学是一门研究协同系统从无序到有序演化规律的新兴综合性学科。它在阐述多子系统在空间、时间或功能的协调以及能以自组织方式形成宏观的有序结构等方面做出了新的探索,为本文研究主题——区域人才结构动态适配区域产业结构升级研究提供了有价值的启示。论文的研究从分析我国区域人才结构规划的实践现状和国内外相关理论研究现状开始,借鉴协同学理论的研究方法与思想成果,初步建立起由协同机理分析、序参量提取、构建评价指标体系进行评价及协同实施模式构建等内容组成的区域人才结构动态适配区域产业结构升级的理论研究框架。在协同机理分析方面,分析了区域人才结构优化与区域产业结构升级两个子系统耦合的必然性,构建了二者耦合的复合系统模型,对二者协同发展下的深层次耦合互动机理进行了分析和阐述。在序参量提取、构建评价指标体系及进行评价方面,确定了序参量提取的总体思路,即将区域人才结构优化的四个时序结构环节与区域产业结构升级的两个导向维度进行耦合对接,提取系列序参量构成评价指标体系,并采用功效函数法进行具体的测评。在协同实施模式构建方面,从满足广义模型的特征需求,针对复合系统的大系统特性,实现大系统的智能化,遵从递阶协调控制的思想具体构建了协同实施模型。在实证研究方面,首先以全国30个省市（除西藏外）为样本,进行了区域人才结构优化与区域产业结构升级的协调适配度的测算及预测,并依此进行了协调适配度历史的和发展趋势的总体性分析和评价；其次以北京和辽宁省为代表性省市,进行了协同实施管理能力和水平的分析和评价；最后,依据上述分析和评价,提出了区域人才结构动态适配区域产业结构升级的对策和措施。
杨宏波[10]（2011）在《胡锦涛人才思想研究》文中进行了进一步梳理胡锦涛人才思想是在当今世界经济、政治纷繁复杂的大形势下，在激烈的国际人才竞争背景下，以及新世纪新阶段我国社会主义现代化建设的伟大实践中形成的，是马克思主义哲学思想在人才领域的运用和发展，是马克思主义人才理论创新和发展的新境界，是中国共产党人对人才问题的新认识，是中国特色社会主义理论体系的重要组成部分。胡锦涛人才思想作为科学发展观重大战略思想的重要内容，博大精深，高屋建瓴，科学严谨，是科学发展观重大战略思想的“人才篇”，是我国迈进世界人才强国行列的行动指南，是当前和今后一个阶段我国人才队伍建设的指导思想。本论文通过对胡锦涛人才思想形成的国内外历史背景、理论渊源和形成过程的回溯和梳理，阐述了科学人才‘观、人才重要地位、人才强国战略、人才素质的新标准、党管人才原则、人才队伍协调发展、人才体制机制、人才发展环境等胡锦涛人才思想的基本构成，分析了胡锦涛人才思想体系的时代性、体系性、实践性、战略性等特征，探讨了该思想理论体系的重要价值，阐述了对如何以胡锦涛人才思想为指导，创新思想观念，围绕服务发展，提高人才素质，健全人才体制，营造发展环境等，以期提高我国人才队伍建设质量，更好地为全面建设小康社会提供人才支撑进行了前瞻和分析。当下中国，正按照十二五规划的宏观布局处于加速转型期，要坚持科学发展，加快转变经济发展方式，推动产业结构优化升级，提高自主创新能力，建设创新型国家，构建社会主义和谐社会，增强可持续发展能力。认真学习研究、深入贯彻胡锦涛人才思想，对于高举中国特色社会主义理论体系的伟大旗帜，全面贯彻科学发展观重大战略思想，加快推进我国人才队伍建设，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，具有重大的理论和现实意义。
二、徐颂陶谈制定“十五”人才规划（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、徐颂陶谈制定“十五”人才规划（论文提纲范文）
（1）习近平新时代人才观研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 一、问题缘起与研究意义 |
| 二、研究现状综述 |
| 三、相关概念阐释 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新之处与不足 |
| 第一章 习近平新时代人才观确立的逻辑基础 |
| 一、习近平新时代人才观确立的理论逻辑 |
| (一)马克思主义及其中国化人才观的继承发展 |
| (二)中国古代传统人才观的精华提炼 |
| (三)国外人才观念的有益借鉴 |
| 二、习近平新时代人才观确立的历史逻辑 |
| (一)中国共产党人才观的初步形成 |
| (二)中国共产党人才观的持续深化 |
| (三)中国共产党人才观的丰富发展 |
| 三、习近平新时代人才观确立的现实逻辑 |
| (一)中华民族伟大复兴对人才的必然要求 |
| (二)我国日益走近世界舞台中央对人才的现实需求 |
| (三)完善我国人才工作体制机制的客观要求 |
| 第二章 习近平人才观的形成与发展 |
| 一、习近平新时代人才观的萌芽期 |
| (一)7 年知青岁月的成长体验 |
| (二)生活学习的独立探索 |
| 二、习近平新时代人才观的发展期 |
| (一)正定工作期间的初步实践 |
| (二)福建任职期间的推进发展 |
| (三)浙江上海主政期间的积极拓展 |
| 三、习近平新时代人才观的成熟期 |
| (一)中央执政后对“为谁培养人才”的进一步明确 |
| (二)中央执政后对“培养什么样人才”观念的科学发展 |
| (三)中央执政后对“怎样培养人才”的全新阐释 |
| 第三章 习近平新时代人才观的基本内容 |
| 一、深刻诠释人才培养的目的 |
| (一)实现中华民族伟大复兴的中国梦的客观要求 |
| (二)实现人的全面发展的内在要求 |
| (三)实现全体人民共同富裕的必然要求 |
| 二、科学界定新时代人才标准的全新语境 |
| (一)以德为先的全新阐释 |
| (二)德才兼备的全新阐释 |
| (三)实践检验人才的全新阐释 |
| 三、不断完善人才选用体系 |
| (一)坚持“人人皆可成才”的培养目标 |
| (二)坚持“人人尽展其才”的选用目标 |
| 四、树立鲜明的价值导向 |
| (一)巩固党执政的先进基础 |
| (二)壮大全面建设社会主义现代化强国的关键力量 |
| (三)肩负构建人类命运共同体的国际情怀 |
| 第四章 习近平新时代人才观的主要特征 |
| 一、在历史与时代的贯通中把握人才建设的基本趋向 |
| (一)善于总结人才观的历史经验 |
| (二)科学把握人才观的时代要求 |
| (三)坚持历史与时代的深度融合 |
| 二、在全局与重点的统一中把握人才建设的推进主线 |
| (一)以统筹思维推进人才建设 |
| (二)着力培养关键人才队伍 |
| (三)在整体推进中突出问题导向 |
| 三、在理论与实践的结合中把握人才建设的创新动力 |
| (一)推动人才理论创新发展 |
| (二)深化人才体制机制改革 |
| (三)积极促进理论与实践生动结合 |
| 四、在民族与世界的互动中把握人才建设的总体格局 |
| (一)彰显人才观的民族性特点 |
| (二)拓展人才观的世界性视域 |
| (三)坚持民族性与世界性协同发展 |
| 第五章 习近平新时代人才观的战略价值 |
| 一、习近平新时代人才观的理论价值 |
| (一)马克思主义及其中国化人才理论的最新成果 |
| (二)习近平新时代中国特色社会主义思想的重要组成部分 |
| (三)为科学认识创新驱动发展的关键因素提供了根本遵循 |
| 二、习近平新时代人才观的实践价值 |
| (一)为解决人才结构性矛盾明确了基本要求 |
| (二)为增强中国核心竞争力指明了发展方向 |
| (三)为促进人才的全面发展提供了根本指导 |
| 三、习近平新时代人才观的世界意义 |
| (一)为促进世界人才理论的科学发展贡献中国智慧 |
| (二)为发展中国家破解人才发展困境提供了“中国经验” |
| (三)为构建人类命运共同体提供了“中国力量” |
| 第六章 习近平新时代人才观的实践推进 |
| 一、科学把握我国人才资源开发的基本现状 |
| (一)我国人才资源开发取得的主要成就 |
| (二)我国人才资源开发存在的现实问题 |
| (三)我国人才资源开发困境的主要成因 |
| 二、坚持党管人才的根本原则 |
| (一)明确党管人才原则的科学要义 |
| (二)完善党管人才的工作体系 |
| 三、坚持“以人民为中心”的工作理念 |
| (一)准确理解“以人民为中心”的基本内涵 |
| (二)推动“以人民为中心”的工作理念深入人心 |
| 四、遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律 |
| (一)遵循社会主义市场经济规律 |
| (二)遵循人才成长规律 |
| 五、全面深化人才体制机制改革 |
| (一)改革完善人才体制机制 |
| (二)加强急需紧缺型人才和海外人才资源建设 |
| (三)构建新时代人才建设法律体系 |
| 六、营造良好的人才社会环境 |
| (一)重视改善人才社会环境的价值意蕴 |
| (二)贯彻落实人才社会环境的全新理念 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（2）习近平关于科技人才重要论述研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| (一)选题的背景与意义 |
| 1.研究背景 |
| 2.研究意义 |
| (二)研究现状 |
| 1.国内研究现状 |
| 2.国外研究现状 |
| (三)研究思路及方法 |
| 1.研究思路 |
| 2.研究方法 |
| (四)研究的创新与不足 |
| 1.研究的创新之处 |
| 2.研究的不足 |
| 一、科技人才相关理论阐述 |
| (一)科技人才与科技人才思想 |
| 1.人才 |
| 2.科技人才 |
| 3.科技人才思想 |
| (二)马克思主义科技人才思想的内涵 |
| (三)中国化的马克思主义科技人才思想的内涵 |
| 二、习近平关于科技人才重要论述的发展过程 |
| (一)科技人才重要论述的酝酿探索期 |
| (二)科技人才重要论述的初步形成期 |
| (三)科技人才重要论述的发展完善期 |
| 三、习近平关于科技人才重要论述的理论来源与现实依据 |
| (一)理论来源 |
| 1.马克思主义经典作家的科技人才思想 |
| 2.中国共产党人的科技人才思想 |
| (二)现实依据 |
| 1.国际背景 |
| 2.国内背景 |
| 四、习近平关于科技人才重要论述的主要内容 |
| (一)科技人才的战略地位 |
| 1.人才竞争已经成为综合国力竞争的核心 |
| 2.创新驱动实质上就是人才驱动 |
| (二)科技人才的培养 |
| 1.培养一支规模宏大、结构完善、素质优良的科技人才队伍 |
| 2.培养德才兼备的创新型科技人才 |
| 3.打好教育和实践的组合拳 |
| 4.改进人才培养支持机制 |
| (三)科技人才的管理和使用 |
| 1.始终坚持党管人才原则 |
| 2.不拘一格选用德才兼备的科技人才 |
| 3.聚天下英才而用之 |
| 4.打造更为灵活的人才管理机制 |
| (四)科技人才的环境与制度保障 |
| 五、习近平关于科技人才重要论述的理论价值与现实意义 |
| (一)习近平关于科技人才重要论述的理论价值 |
| 1.提供了新时代科技人才工作的理论指导思想 |
| 2.发展了中国化的马克思主义科技人才思想 |
| 3.完善了马克思主义科技人才思想的理论体系 |
| (二)习近平关于科技人才重要论述的现实意义 |
| 1.有利于完善我国科技人才发展的体制机制 |
| 2.有利于为我国现代化事业的建设培养大量的适应性人才 |
| 3.有利于提高我国的综合国力和国际竞争力 |
| 4.有利于支撑中华民族伟大复兴“中国梦”的实现 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）XJ油田高层次人才规划研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 前言 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 主要研究内容和方法 |
| 第2章 相关理论概述 |
| 2.1 高层次人才的涵义 |
| 2.1.1 人才 |
| 2.1.2 高层次人才 |
| 2.1.3 油田企业高层次人才的界定 |
| 2.2 人才规划理论 |
| 2.2.1 人才规划的含义 |
| 2.2.2 人才规划的作用 |
| 2.2.3 人才规划的特点 |
| 2.3 人才预测的方法 |
| 第3章 XJ油田高层次人才及规划现状分析 |
| 3.1 XJ油田简介 |
| 3.1.1 基本情况 |
| 3.1.2 组织机构 |
| 3.1.3 人力资源状况 |
| 3.2 XJ油田高层次人才现状 |
| 3.2.1 高层次人才队伍现状 |
| 3.2.2 高层次人才管理现状及成效 |
| 3.3 XJ油田高层次人才规划存在的问题 |
| 第4章 XJ油田高层次人才预测 |
| 4.1 高层次人才预测的思路与步骤 |
| 4.2 高层次人才需求预测 |
| 4.2.1 经验预测法 |
| 4.2.2 油气当量增长预测法 |
| 4.2.3 综合效率定员法 |
| 4.2.4 高层次人才需求总量 |
| 4.3 高层次人才供给预测 |
| 4.3.1 内部供给预测 |
| 4.3.2 自然减员趋势预测 |
| 4.4 高层次人才供需平衡预测 |
| 第5章 XJ油田高层次人才规划方案设计 |
| 5.1 高层次人才规划方案设计目标及原则 |
| 5.1.1 设计目标 |
| 5.1.2 设计原则 |
| 5.2 规划方案部署 |
| 5.3 高层次人才晋升使用规划 |
| 5.4 高层次人才补充规划 |
| 5.5 高层次人才培训开发规划 |
| 第6章 XJ油田高层次人才规划方案实施的保障措施 |
| 6.1 强化高层次人才制度保障 |
| 6.1.1 建立健全高层次人才规划考核与监督机制 |
| 6.1.2 加强对高次层人才培养开发机制的建设 |
| 6.1.3 探索完善分配机制 |
| 6.2 健全高层次人才保留机制 |
| 6.2.1 完善体现价值创造的分配机制 |
| 6.2.2 深化职业发展平台和载体建设 |
| 6.3 完善高层次人才信息库 |
| 6.4 加强企业人才文化建设 |
| 6.5 加大内部挖潜力度,优化人力资源配置 |
| 6.5.1 优化调整高层次人才队伍结构 |
| 6.5.2 加大调剂挖潜力度,补充紧缺专业人才 |
| 第7章 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 攻读学位期间取得的成果 |
| 致谢 |
（4）沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 0.1 研究背景 |
| 0.2 研究意义 |
| 0.2.1 研究的理论意义 |
| 0.2.2 研究的现实意义 |
| 0.3 中外文献综述 |
| 0.3.1 国外关于产业结构与人才结构协调度研究现状 |
| 0.3.2 国内关于产业结构与人才结构协调度研究现状 |
| 0.4 本文研究方法与创新点 |
| 0.4.1 研究方法 |
| 0.4.2 研究的创新点 |
| 0.5 论文的逻辑结构图 |
| 第1章 产业结构与人才结构协调度研究的理论基础 |
| 1.1 相关概念界定 |
| 1.1.1 人才结构与人才结构优化的相关概念 |
| 1.1.2 产业结构升级概念界定 |
| 1.2 协同分析理论 |
| 1.2.1 协同学的产生及核心思想 |
| 1.2.2 协同学的研究对象 |
| 1.2.3 协同学的有关概念 |
| 1.3 产业结构升级与人才结构优化复合系统耦合机理 |
| 1.3.1 系统的概念及类型 |
| 1.3.2 区域的复杂系统属性及研究主题定位 |
| 1.3.3 藕合的复合系统 |
| 第2章 沈阳市产业结构与人才结构现状分析 |
| 2.1 沈阳市产业结构现状及存在问题分析 |
| 2.1.1 沈阳市产业结构现状 |
| 2.1.2 沈阳市同其他省会城市产业结构横向对比 |
| 2.1.3 沈阳市产业结构存在问题分析 |
| 2.2 沈阳市人才结构现状及存在问题分析 |
| 2.2.1 沈阳市人才结构变动状况 |
| 2.2.2 沈阳市同其他省会城市人才结构横向对比 |
| 2.2.3 沈阳市人才结构存在问题分析 |
| 第3章 产业结构升级与人才结构优化协调度评价模型构建 |
| 3.1 评价目标与原则 |
| 3.1.1 评价的目标 |
| 3.1.2 评价基本原则 |
| 3.2 评价指标体系构建 |
| 3.2.1 产业结构升级与人才结构优化协调配置经济学机理分析 |
| 3.2.2 综合评价指标的选取 |
| 3.2.3 指标的辨识与量化计算 |
| 3.3 协调度模型的构建 |
| 3.3.1 协调度函数确定 |
| 3.3.2 权重确定 |
| 3.3.3 协调度等级划分 |
| 第4章 产业结构升级与人才结构优化协调度实证分析 |
| 4.1 沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度评价 |
| 4.1.1 指标的选取 |
| 4.1.2 协调度的计算 |
| 4.2 其他省会城市产业结构升级与人才结构优化的协调度评价 |
| 4.2.1 指标的选取 |
| 4.2.2 协调度的计算 |
| 4.3 沈阳市同其他省会城市产业结构升级与人才结构优化协调度对比 |
| 4.4 存在问题的原因分析 |
| 4.4.1 各产业人才投入欠缺 |
| 4.4.2 人才在各产业中密度不够 |
| 4.4.3 人才在产业间分配不合理 |
| 4.4.4 人才在产业中贡献度不高 |
| 第5章 提升沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度的对策与建议 |
| 5.1 协调产业结构升级与人才结构优化的总体思路 |
| 5.2 发挥政府导向作用以增大人才投入 |
| 5.2.1 充分发挥政府引导作用,促进人才培养健康持序进行 |
| 5.2.2 完善现代化职业教育培训体系 |
| 5.2.3 加大政策对人才培养、引进力度 |
| 5.3 改革人才培养模式以提高人才在产业间密度 |
| 5.4 建立健全人才流动机制以促进其合理分配 |
| 5.5 完善人才评价和激励机制以提高人才贡献度 |
| 结束语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 攻读学位期间发表论文以及参加科研情况 |
（5）党委组织部门人才工作研究 ——以江苏省宿迁市为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究的目的与意义 |
| 二、国内外关于该课题的研究现状 |
| (一) 国外研究现状 |
| (二) 国内研究现状 |
| 三、论文的思路和结构 |
| 四、论文的研究方法 |
| 五、论文的创新点 |
| 第一章 人才工作相关概念和理论阐述 |
| 一、人才工作概述 |
| (一) 人才的概念 |
| 1、人才概念的发展 |
| 2、人才的身份界定 |
| 3、党委组织部门服务的人才范围 |
| (二) 人才工作的概念 |
| (三) 发展和推动人才工作的重要意义 |
| 二、人才工作的理论基础 |
| (一) 马克思主义人才观 |
| (二) 马克思主义人才观在中国的发展与创新 |
| 第二章 党委组织部门人才工作现状 |
| 一、党委组织部门人才工作概况 |
| (一) 改革开放以来人才工作的发展进程 |
| 1、改革开放初期(1979年-1992年) |
| 2、党的第三代领导集体(1992年-2003年) |
| 3、2003年至今 |
| (二) 人才工作的主要特点 |
| 1、人才培养与使用方式逐渐多样化 |
| 2、全党全民重视程度日益加大 |
| 3、党管人才、政府引导特点鲜明 |
| 二、党委组织部门人才工作机制 |
| (一) 目标考核机制 |
| (二) 组织领导机制 |
| (三) 责任管理机制 |
| 三、当前各地人才工作主要方法 |
| (一) 通过引进人才加强队伍建设 |
| (二) 不断加大对人才培养的投入和力度 |
| (三) 在实践中探索和改进人才使用方法 |
| 第三章 当前宿迁人才工作存在问题及原因分析 |
| 一、宿迁市人才工作概况 |
| 二、近年来人才工作存在的主要问题 |
| (一) 人才优先发展的战略地位没有真正确立 |
| (二) 人才资源总量不足、结构性矛盾突出 |
| (三) 人才队伍管理不够科学有效 |
| (四) 人才开发的社会化投入较少 |
| (五) 科技创新能力较低 |
| (六) 人才吸引和集聚能力偏弱 |
| (七) 存在区域间、行业间不平衡现象 |
| 三、原因分析 |
| (一) 人才至上观念在实践中还没有得到很好落实 |
| (二) 人才管理体制机制不够健全 |
| (三) 用人单位在人才开发中的主体作用发挥不够 |
| (四) 政策激励的市场化效应还需要提高 |
| (五) 人才引进和培养的渠道不够畅通 |
| (六) 人才发展的平台还比较欠缺 |
| 第四章 国内先进省份和地区人才工作经验 |
| 一、江苏：充分发挥重大人才工程的示范作用 |
| (一) 省“333高层次人才培养工程” |
| (二) 高层次创新创业人才引进计划 |
| (三) 省直部门人才计划 |
| (四) 省辖市人才计划 |
| 二、上海：开放式地开发利用一切人才资源 |
| 三、深圳：围绕产业发展需要打造人才发展载体 |
| 四、借鉴意义 |
| (一) 实施重大人才工程是推动人才工作的有效手段 |
| (二) 要充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用 |
| (三) 科技载体建设能够较好地吸引和留住人才 |
| 第五章 加强党委组织部门人才工作的对策思考 |
| 一、注重人才工作氛围营造 |
| (一) 加大“人才是第一资源”的思想宣传力度 |
| (二) 加大目标考核力度 |
| (三) 加大财政投入力度 |
| 二、完善人才工作机制 |
| (一) 调整人才队伍结构 |
| (二) 兼顾人才资源总量与质量 |
| (三) 推动人才利用效益最大化 |
| (四) 突破固有人才评价体系 |
| (五) 确保人才引得进留得住 |
| 三、加快人才载体建设 |
| (一) 加快推进各类科研平台等创新创业载体 |
| (二) 建立健全人才服务代理机构 |
| (三) 完善拓建各类培训基地与教育机构 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间相关成果发表情况 |
（6）改革开放以来我国科技人才政策演进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 目录 |
| 引言 |
| (一) 研究背景及意义 |
| (二) 国内外研究现状 |
| (三) 研究思路和方法 |
| 第一章 我国知识分子政策的曲折发展 |
| 一、过渡时期的科技知识分子政策 |
| (一) “团结、教育、改造”政策 |
| (二) 建立社会主义教育新体制 |
| (三) 建国初期的科技人才激励与引进政策 |
| 二、全面建设社会主义时期的科技知识分子政策 |
| (一) 《关于知识分子问题的报告》与“双百方针” |
| (二) “反右”斗争和“科技大跃进’运动中的知识分子政策 |
| (三) 《科研工作十四条》 |
| (四) “上山下乡”和“文化大革命”运动中的知识分子政策 |
| 第二章 科技人才政策的恢复 |
| 一、科技界的春天 |
| (一) 知识分子理论上的拨乱反正 |
| (二) 《1978-1985年全国科学技术发展规划纲要》 |
| 二、科技人才政策的恢复与制度重建 |
| (一) 科技人才管理机构与制度的重建 |
| (二) 放手使用——科技人才任用政策的调整 |
| (三) 恢复高考——科技人才培养制度的重建 |
| (四) 恢复职称——科技人才评价制度的重建 |
| (五) 恢复科技奖励——科技人才激励制度的重建 |
| (六) 按计划调配——科技人才流动政策的实施 |
| (七) 农林、边远地区等特殊科技人才队伍的建设 |
| 第三章 科技人才政策的调整 |
| 一、科学技术体制改革 |
| (一) 科学技术体制改革的实施 |
| (二) 《1986-2000年科学技术发展规划》 |
| 二、科技人才管理体制改革与政策调整 |
| (一) 实行聘任制——科技人才使用制度的改革 |
| (二) 多元化的科技人才培育体制初步形成 |
| (三) 破冰伊始——科技人才流动政策的调整 |
| (四) “突贡”制度化——科技人才激励政策的发展 |
| 第四章 科技人才政策的转型 |
| 一、科教兴国战略 |
| (一) 科技体制改革的进一步深化 |
| (二) 科教兴国战略的提出与实施 |
| (三) 配合国民经济社会发展的科技发展规划 |
| 二、科技人才政策的市场化转型与制度改革 |
| (一) 自主用人——事业单位科技人才使用制度改革 |
| (二) 百千万人才工程——科技领军人才培养政策的实施 |
| (三) 双向选择——科技人才流动制度的改革 |
| (四) 建立职业资格制度——科技人才评价政策的转型 |
| (五) 国家科技奖励体系形成——科技人才激励政策的转型 |
| 第五章 科技人才政策的人本化发展 |
| 一、人才事业的兴盛 |
| (一)“以人为本”的科学人才观 |
| (二) 人才强国战略 |
| (三) 人才发展规划 |
| 二、科技人才政策体系的逐步完善 |
| (一) 实施岗位管理——科技人才使用政策的发展 |
| (二) 创新型人才培养——科技人才培养政策的发展 |
| (三) 留学人才引进政策的新进展 |
| (四) 科技人才评价与激励政策的发展 |
| 结语：我国科技人才政策演进历程的总结 |
| 参考文献 |
| 后记 |
| 在学期间公开发表论文及着作情况 |
（7）胡锦涛人才思想研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 一、 导言 |
| （一） 问题的提出及研究意义 |
| 1.问题的提出 |
| 2. 研究意义 |
| （二） 研究的重点、难点、创新点及研究方法 |
| 1. 研究的重点 |
| 2. 研究的难点 |
| （三） 研究方法 |
| （四） 文献综述 |
| 1. 国内研究现状 |
| 2. 国外研究现状 |
| 二、 人才的界定 |
| （一） 人才和人才观 |
| 1. 人才 |
| 2. 人才观 |
| （二） 科学人才观 |
| 小结 |
| 三.胡锦涛人才思想形成的基础 |
| （一） 在中国传统文化人才思想中吸收和借鉴 |
| （二） 马列主义人才思想的导向 |
| （三） 马克思主义人才经济思想的直接影响 |
| （四） 科学人才观的形成 |
| 小结 |
| 四、 胡锦涛人才思想概述 |
| （一） 人才队伍主体 |
| 1. 党政人才 |
| 2. 企业经营管理人才 |
| 3. 专业技术人才 |
| （二） 人才队伍重点——高层次人才 |
| （三） 人才队伍整体开发 |
| 小结 |
| 五、 胡锦涛人才强国战略思想 |
| （一） 人才强国战略的提出 |
| （二） 人才强国战略的重大意义 |
| 1.人才强国战略是国际竞争的必要产物 |
| 2.人才强国战略助推中华民族伟大复兴 |
| 3.人才强国战略是增强党执政能力的要求 |
| 4.人才强国战略主导知识经济发展 |
| （三） 人才强国战略的内涵和工作重点 |
| 1.人才强国战略的内涵 |
| 2.人才强国战略的工作重点 |
| 小结 |
| 六、 实施人才强国战略 |
| （一） 人才发展中的制约因素 |
| 1. 人才总量较少，素质较低，结构不太合理 |
| 2. 市场配置人才资源缺乏力度 |
| 3. 人才工作机制有待完善 |
| 4. 人才工作基础性建设有待加强 |
| （二） 实施人才强国战略的重要举措 |
| 1. 建立完善人才市场体系与机制 |
| 2. 坚持党管人才原则 |
| 3. 坚持贯彻科学人才观 |
| 4. 推进人才全面开发，实现可持续发展 |
| 小结 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 附录 |
| 作者简介 |
（8）基于信息化视角的专家管理问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 0 绪论 |
| 0.1 研究背景和研究意义 |
| 0.2 研究目的和重点 |
| 0.3 研究思路和内容 |
| 0.4 研究方法 |
| 0.5 可能的创新 |
| 1 文献综述 |
| 1.1 人才学研究文献综述 |
| 1.2 人才内涵研究文献综述 |
| 1.3 人才素质研究文献综述 |
| 1.4 人才选拔研究文献综述 |
| 1.5 人才使用研究文献综述 |
| 1.6 人才流动研究文献综述 |
| 1.7 人才结构研究文献综述 |
| 1.8 人才价值研究文献综述 |
| 1.9 人才环境研究文献综述 |
| 1.10 结束语 |
| 2 专家管理基础理论 |
| 2.1 人才的基础理论 |
| 2.1.1 从“传统人才”到“现代人才” |
| 2.1.2 从“资源优先”到“人才优先” |
| 2.1.3 从“以人为本”到“以用为本” |
| 2.1.4 从“强国人才”看“人才强国” |
| 2.2 专家的基础理论 |
| 2.2.1 专家概念 |
| 2.2.2 专家特性 |
| 2.2.3 专家分类 |
| 2.3 专家管理的基础理论 |
| 2.3.1 专家管理概念 |
| 2.3.2 马克思专家管理思想 |
| 2.3.3 恩格斯专家管理思想 |
| 2.3.4 毛泽东同志专家管理思想 |
| 2.3.5 邓小平同志专家管理思想 |
| 2.3.6 江泽民同志专家管理思想 |
| 2.3.7 胡锦涛同志专家管理思想 |
| 2.3.8 习近平同志专家管理思想 |
| 2.4 结束语 |
| 3 国内外专家管理概述 |
| 3.1 发达国家专家管理概述 |
| 3.1.1 美国专家管理概述 |
| 3.1.2 英国专家管理概述 |
| 3.1.3 法国专家管理概述 |
| 3.1.4 德国专家管理概述 |
| 3.2 新兴发达国家专家管理概述 |
| 3.2.1 日本专家管理概述 |
| 3.2.2 新加坡专家管理概述 |
| 3.2.3 澳大利亚专家管理概述 |
| 3.2.4 韩国专家管理概述 |
| 3.3 新兴发展国家专家管理概述 |
| 3.3.1 印度专家专家管理概述 |
| 3.3.2 巴西专家管理概述 |
| 3.3.3 阿根廷专家管理概述 |
| 3.4 我国专家队伍及专家管理概述 |
| 3.4.1 我国专家队伍概述 |
| 3.4.2 我国专家项目概述 |
| 3.4.3 我国专家平台概述 |
| 3.4.4 我国专家管理工作概述 |
| 3.5 专家管理案例 |
| 3.5.1 国内专家管理案例 |
| 3.5.2 国外专家管理案例 |
| 3.6 结束语 |
| 4 专家管理存在的问题、原因分析和体系设计 |
| 4.1 专家管理中存在的问题 |
| 4.1.1 管理体制不健全 |
| 4.1.2 专家评价机制不健全 |
| 4.1.3 专家选用机制不完善 |
| 4.1.4 专家激励机制不健全 |
| 4.1.5 专家流动机制不畅通 |
| 4.2 原因分析 |
| 4.3 内容设计 |
| 4.3.1 基本原则 |
| 4.3.2 主要内容 |
| 4.3.3 保障措施 |
| 4.4 结束语 |
| 5 专家管理信息化 |
| 5.1 概念 |
| 5.2 发展历程 |
| 5.2.1 国外发展历程 |
| 5.2.2 国内发展历程 |
| 5.3 存在的突出问题 |
| 5.4 信息化建设 |
| 5.4.1 坚持三大原则：循序渐进、科学实用、安全保密 |
| 5.4.2 突出“三位一体”建设：硬件、软件、心件 |
| 5.4.3 集成三项功能：网络申报、在线评审、自动管理 |
| 5.4.4 构架三大层级：基础数据层、业务处理层、决策支持层 |
| 5.5 结束语 |
| 6 EMIS专家管理信息系统 |
| 6.1 专家管理信息系统开发的顶层设计 |
| 6.1.1 开发思路 |
| 6.1.2 开发原则 |
| 6.1.3 开发目标 |
| 6.1.4 开发步骤 |
| 6.1.5 开发方法 |
| 6.2 技术架构 |
| 6.2.1 数据采集：EDI(Electronic Data Interchange)电子数据交换 |
| 6.2.2 数据加工：PDR三层数据抽取模型 |
| 6.2.3 数据审核：DWF动态工作流 |
| 6.2.4 权限管理：HRBAC层次角色权限策略 |
| 6.3 总体设计 |
| 6.3.1 软件设计模式——B/S模式 |
| 6.3.2 信息库实现技术——基于Internet数据库技术 |
| 6.3.3 系统支撑平台——ⅡS和ASP.NET |
| 6.3.4 安全设计——公安部信息安全等级三级标准 |
| 6.4 框架构成 |
| 6.4.1 申报子系统 |
| 6.4.2 评审子系统 |
| 6.4.3 管理子系统 |
| 6.4.4 分支子系统 |
| 6.5 主要功能 |
| 6.5.1 申报功能 |
| 6.5.2 评审功能 |
| 6.5.3 管理功能 |
| 6.5.4 查询功能 |
| 6.5.5 统计功能 |
| 6.6 管理机制 |
| 6.7 主要特点 |
| 6.7.1 建立了专家信息管理规范体系 |
| 6.7.2 形成了专家管理信息结构标准 |
| 6.7.3 搭建了便捷信息管理操作平台 |
| 6.7.4 提升了信息系统数据安全性能 |
| 6.7.5 实现了信息系统功能拓展对接 |
| 6.8 社会、经济效益 |
| 6.8.1 社会效益 |
| 6.8.2 经济效益 |
| 6.9 结束语 |
| 参考文献 |
| 专着 |
| 学术期刊 |
| 英文文献 |
| 攻读博士学位期间科研成果和所获奖励 |
| 学术专着 |
| 论文成果 |
| 所获奖励 |
| 参研课题 |
| 致谢 |
（9）区域人才结构动态适配区域产业结构升级研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 问题的提出及界定 |
| 1.1.1 问题提出的背景 |
| 1.1.2 研究问题的范畴界定 |
| 1.2 本文研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究的主要内容、方法与框架 |
| 1.3.1 研究的主要内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.3.3 研究的框架 |
| 1.4 研究的创新突破点 |
| 1.5 小结 |
| 第二章 区域人才结构动态适配区域产业结构升级的实践及研究现状 |
| 2.1 区域人才规划发展历程及与区域产业结构升级匹配的现状和问题 |
| 2.1.1 人才规划及实施发展历程简要回顾 |
| 2.1.2 区域人才结构优化与区域产业结构升级匹配的现状与问题 |
| 2.2 区域人才结构动态适配区域产业结构升级的相关研究现状及评析 |
| 2.2.1 区域人才结构优化相关研究 |
| 2.2.2 区域产业结构升级相关研究 |
| 2.2.3 区域人才结构优化与区域产业结构升级互动研究 |
| 2.2.4 相关研究存在的问题 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 区域人才结构动态适配区域产业结构升级的机理分析 |
| 3.1 相关概念及研究内容界定 |
| 3.1.1 区域的概念及类型界定 |
| 3.1.2 区域人才结构概念及类型界定 |
| 3.1.3 区域产业结构升级的概念及相关内容界定 |
| 3.2 协同学理论:分析基础 |
| 3.2.1 协同学的产生及核心思想 |
| 3.2.2 协同学的研究对象 |
| 3.2.3 协同学的有关概念 |
| 3.3 区域人才结构优化与区域产业结构升级的耦合及其复合系统 |
| 3.3.1 系统的概念及类型 |
| 3.3.2 区域的复杂系统属性及研究主题定位 |
| 3.3.3 耦合的复合系统模型 |
| 3.4 区域人才结构优化与域产业结构升级的一般互动机理分析 |
| 3.4.1 区域人才结构优化推动区域产业结构的升级 |
| 3.4.2 区域产业结构的升级引导区域人才结构优化 |
| 3.5 区域人才结构优化与区域产业结构升级协同发展机理分析 |
| 3.5.1 耦合的复合系统的总体发展机理分析 |
| 3.5.2 两个子系统间结构层面协同发展机理分析 |
| 3.6 区域人才结构优化与区域产业结构升级协同发展的难点 |
| 3.7 小结 |
| 第四章 区域人才结构优化与区域产业结构升级的协调适配度评价 |
| 4.1 评价思路和原则 |
| 4.1.1 评价主导思想 |
| 4.1.2 序参量提取具体思路:两个子系统间结构与功能的耦合统一 |
| 4.1.3 评价的原则 |
| 4.2 评价指标体系的构建 |
| 4.2.1 综合评价指标体系框架 |
| 4.2.2 指标的辨识与量化计算方式 |
| 4.3 协调适配度计算方法 |
| 4.3.1 功效函数的建立 |
| 4.3.2 协调适配度函数的建立 |
| 4.3.3 权重的确定方法 |
| 4.3.4 协调适配度等级的划分标准 |
| 4.4 协调适配度发展趋势预测 |
| 4.4.1 灰色系统模型理论与方法 |
| 4.4.2 灰色系统GM(1,1)模型的基本原理 |
| 4.5 小结 |
| 第五章 区域人才结构优化与区域产业结构升级的协同实施管理研究 |
| 5.1 区域人才结构优化支撑区域产业结构升级的自组织特性分析 |
| 5.1.1 自组织及自组织的演化 |
| 5.1.2 区域人才结构优化支撑区域产业结构升级的自组织特性具体分析 |
| 5.2 基于自组织的协同实施模型构建 |
| 5.2.1 基于自组织的协同实施管理模型特征分析 |
| 5.2.2 基于自组织的协同实施管理模型具体构建 |
| 5.3 协同实施关键点管理框架 |
| 5.3.1 确定协调适配目标及协同准则 |
| 5.3.2 明确协同实施管理主体 |
| 5.3.3 选择协同模式 |
| 5.3.4 建立协同机制 |
| 5.4 小结 |
| 第六章 实证分析与对策建议 |
| 6.1 区域人才结构优化与产业结构升级的协调适配度实证分析 |
| 6.1.1 研究对象的选取和指标的取舍 |
| 6.1.2 协调度计算 |
| 6.1.3 协调度发展趋势预测 |
| 6.1.4 历史协调适配度总体分析 |
| 6.1.5 协调适配度发展趋势总体分析 |
| 6.2 代表性省市区域人才结构优化与产业结构升级的协同实施管理实证分析 |
| 6.2.1 代表性省市选择及实证分析的思路 |
| 6.2.2 北京市协同实施管理实证分析 |
| 6.2.3 辽宁省协同实施管理实证分析 |
| 6.3 对策和建议 |
| 6.3.1 总体策略和分项对策 |
| 6.3.2 具体改进措施建议 |
| 6.4 小结 |
| 第七章 结论与讨论 |
| 7.1 主要研究的内容和基本结论 |
| 7.1.1 论文研究的主要内容 |
| 7.1.2 论文研究的基本结论 |
| 7.2 主要的创新点 |
| 7.2.1 研究视角创新 |
| 7.2.2 论研究框架初步构建 |
| 7.2.3 方法应用创新 |
| 7.3 关于进一步深入研究的建议 |
| 7.3.1 论文研究的不足 |
| 7.3.2 进一步深入研究的建议 |
| 参考文献 |
| 附表1 31省市人才竞争力的指标体系表 |
| 附表2 浙江区域人才发展竞争力指标体系 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间主要的研究成果目录 |
（10）胡锦涛人才思想研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 引言 |
| 第1章 胡锦涛人才思想的形成与发展 |
| 1.1 胡锦涛人才思想形成的历史条件 |
| 1.1.1 人才工作面临的国际背景 |
| 1.1.2 国内外经济社会发展对人才的迫切需求 |
| 1.1.3 人才工作创新发展面临的挑战 |
| 1.2 胡锦涛人才思想的理论基础 |
| 1.2.1 马克思恩格斯的人才思想 |
| 1.2.2 列宁的人才思想 |
| 1.2.3 毛泽东的人才思想 |
| 1.2.4 邓小平的人才思想 |
| 1.2.5 江泽民的人才思想 |
| 1.3 胡锦涛人才思想的发展过程 |
| 1.3.1 酝酿阶段 |
| 1.3.2 形成阶段 |
| 1.3.3 成熟阶段 |
| 第2章 胡锦涛人才思想的主要内容 |
| 2.1 提出科学人才观 |
| 2.1.1 对人才定义和标准的新阐释 |
| 2.1.2 要牢固树立人才资源是第一资源的观念 |
| 2.1.3 要牢固树立人人都可以成才的观念 |
| 2.1.4 要牢固树立以人为本的观念 |
| 2.2 强调人才重要地位 |
| 2.2.1 人才是推动经济社会发展实现小康社会奋斗目标的重要保证 |
| 2.2.2 人才是确立我国竞争比较优势增强国家核心竞争力的战略选择 |
| 2.2.3 人才是转变经济发展方式实现产业结构优化调整的重要保障 |
| 2.2.4 人才是实现经济可持续发展确保社会健康和谐的根本源泉 |
| 2.3 实施人才强国战略 |
| 2.3.1 人才强国战略的核心要义是"人才兴国" |
| 2.3.2 人才强国战略的目标指向是建立"现代化强国" |
| 2.3.3 人才强国战略的工作重心是建设"人才资源强国" |
| 2.3.4 人才强国战略根本着眼点是"促进发展" |
| 2.3.5 人才强国战略的重要特点是"以人为本" |
| 2.3.6 人才‘强国战略的基本要求是"统筹协调" |
| 2.3.7 人才强国战略的基本保障是"体制机制创新" |
| 2.4 提出人才素质的新标准 |
| 2.4.1 对创新型科技人才的素质提出的新要求 |
| 2.4.2 对党员领导干部素质提出的新要求 |
| 2.4.3 对教师和青年学生素质提出的新要求 |
| 2.4.4 对广大妇女人才素质提出的新要求 |
| 2.5 加强人才资源能力建设 |
| 2.5.1 把能力建设作为人才资源开发的主题 |
| 2.5.2 学习能力是基础 |
| 2.5.3 实践能力是根本 |
| 2.5.4 创新能力是关键 |
| 2.6 坚持党管人才原则 |
| 2.6.1 抓好人才工作的总体规划和宏观管理 |
| 2.6.2 抓好人才工作重大政策的研究和落实 |
| 2.6.3 抓好党对人才工作的统筹协调和规范管理 |
| 2.6.4 抓好对人才工作的服务保障 |
| 2.7 促进人才队伍协调发展 |
| 2.7.1 建设宏大的创新型科技人才队伍 |
| 2.7.2 加大重点领域急需紧缺专门人才开发力度 |
| 2.7.3 围绕经济社会各领域各行业培养一大批各类人才 |
| 2.8 建立健全人才体制机制 |
| 2.8.1 创新人才培养机制 |
| 2.8.2 创新人才流动和吸引机制 |
| 2.8.3 创新人才评价和选用机制 |
| 2.8.4 创新人才考核和激励机制 |
| 2.8.5 创新人才保障机制 |
| 2.9 营造人才发展良好环境 |
| 2.9.1 坚持用事业聚才育才 |
| 2.9.2 全力支持人才大胆创新 |
| 2.9.3 关心人才的学习和生活 |
| 2.9.4 营造良好人文环境 |
| 第3章 胡锦涛人才思想的基本特征和重大价值 |
| 3.1 胡锦涛人才思想的基本特征 |
| 3.1.1 胡锦涛人才思想体现时代性 |
| 3.1.2 胡锦涛人才思想呈现体系性 |
| 3.1.3 胡锦涛人才思想彰显实践性 |
| 3.1.4 胡锦涛人才思想突出战略性 |
| 3.2 胡锦涛人才思想的重大价值 |
| 3.2.1 胡锦涛人才思想是马克思主义人才理论的创新发展 |
| 3.2.2 胡锦涛人才思想是马克思主义人的发展学说的重要创新内容 |
| 3.2.3 胡锦涛人才思想是提升党的执政能力的有力支撑 |
| 3.2.4 胡锦涛人才思想是推动科学发展观贯彻落实的根本保证 |
| 第4章 坚持以胡锦涛人才思想为指导抓好我国人才工作 |
| 4.1 准确把握十七大对人才工作提出的新任务新要求 |
| 4.1.1 明确人才工作的战略地位和指导思想 |
| 4.1.2 "四个尊重"的人才工作方针 |
| 4.1.3 提出深化和推进改革的要求 |
| 4.1.4 建立统一规范的人力资源市场 |
| 4.2 把服务发展作为加强人才队伍建设的根本出发点 |
| 4.2.1 偏离发展人才工作就会失去前进的方向 |
| 4.2.2 偏离发展人的全面发展就会失去载体和动力 |
| 4.2.3 偏离发展人才工作的成果和效益无法检验 |
| 4.3 把树立科学人才观作为造就高素质人才的先导 |
| 4.3.1 走出具有高学历是人才的误区 |
| 4.3.2 走出人才高不可攀的误区 |
| 4.3.3 走出以成败论人才的误区 |
| 4.3.4 走出对人才求全责备的误区 |
| 4.4 大力加强各类各层次人才能力素质建设 |
| 4.4.1 树立大教育大培训观念 |
| 4.4.2 制定和完善人才培养规划 |
| 4.4.3 加大对人才资源能力建设的投入 |
| 4.4.4 突出人才资源能力建设的重点 |
| 4.5 不断建立健全人才队伍建设的体制机制 |
| 4.5.1 进一步建立完善人才教育培训机制 |
| 4.5.2 进一步健全完善人才评价机制 |
| 4.5.3 进一步坚持完善党管人才工作机制 |
| 4.5.4 进一步完善选人用人机制 |
| 4.5.5 进一步完善人才激励机制 |
| 4.5.6 进一步健全人才权益保障机制 |
| 4.6 科学优化人才成长与发展的氛围和环境 |
| 4.6.1 创建"公平公正"的人才法制环境 |
| 4.6.2 构筑"配套完善"的人才政策环境 |
| 4.6.3 建设"好中择优"的人才制度环境 |
| 4.6.4 打造"人尽其才"的人才创业环境 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间公开发表学术论文及着作 |
| 致谢 |
四、徐颂陶谈制定“十五”人才规划（论文参考文献）
- [1]习近平新时代人才观研究[D]. 冯超. 东北师范大学, 2021(09)
- [2]习近平关于科技人才重要论述研究[D]. 辛珑豆. 辽宁师范大学, 2020(02)
- [3]XJ油田高层次人才规划研究[D]. 宋伟. 中国石油大学(华东), 2017(07)
- [4]沈阳市产业结构升级与人才结构优化协调度研究[D]. 蒋成鑫. 辽宁大学, 2016(02)
- [5]党委组织部门人才工作研究 ——以江苏省宿迁市为例[D]. 曹曦. 南京师范大学, 2015(03)
- [6]改革开放以来我国科技人才政策演进研究[D]. 李丽莉. 东北师范大学, 2014(12)
- [7]胡锦涛人才思想研究[D]. 黄玉艳. 内蒙古师范大学, 2014(03)
- [8]基于信息化视角的专家管理问题研究[D]. 谢辛. 华中师范大学, 2013(11)
- [9]区域人才结构动态适配区域产业结构升级研究[D]. 张延平. 中南大学, 2011(12)
- [10]胡锦涛人才思想研究[D]. 杨宏波. 大连海事大学, 2011(09)