一、CEO薪酬和福利（论文文献综述）
邵东[1]（2021）在《CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究》文中研究说明当前全球经济下行趋势明显,经济“逆全球化”现象日益加剧,国际政治局势剧烈动荡,对我国社会稳定和经济发展带来了新的挑战和新的要求。面对复杂的国内外政治和经济形势,我国全面推动经济高质量发展,建设以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局,突出科技创新在高质量发展和“双循环”格局中的重大推动作用。创新是当代经济高质量发展的第一驱动力,是贯彻新发展理念的重要基础和保障,是“十四五”时期直至更长时期发展过程中的核心与关键。新时期我国经济发展的基本特征是由高速增长阶段转向高质量发展阶段,要实现我国经济的高质量发展,在于全面推进创新驱动型的增长模式。为此,企业作为社会经济活动的微观主体,是推动高质量发展的基本单元,但我国企业大多处于全球价值链的中低端位置,面临发展中国家中低端分流和发达国家高端压制的双向挤压。为了摆脱这一困境,实现技术突破和技术独立,我国企业需要将创新作为发展的第一要义,提高创新效率和效益,实现企业层面的高质量发展,为社会技术进步、产业升级和经济可持续发展做出贡献,为我国经济高质量发展的全面推进打下坚实基础。创新是一项高风险、高投入、高收益、投资收益期较长的企业战略层面的选择,CEO（Chief Executive Officer）作为企业战略决策制定与实施的最高管理者,其背景特征塑造了个人的思维模式和决策偏好,进而影响企业的战略选择和实施,能够在很大程度上决定企业的创新意愿和能力。因此,本研究基于中国经济发展的宏观背景和中国企业创新的特质,随着国家鼓励高校教师和科研人员从事商业活动,随着企业家的社会地位日益提升并占据社会生活的主流,随着中国企业越来越多地聘用外籍高管人员,选取现有研究较少涉及、且对企业创新管理具有代表性和现实意义的CEO学术、名人和外籍三种背景特征（简称学术CEO、名人CEO、外籍CEO）,用企业创新投入和创新产出作为创新在企业中的具体体现,逐步递进分析并对比这三种CEO背景特征对企业创新的影响、公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新关系中的边界作用、CEO三种背景特征对企业绩效的影响、以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效关系中的中介作用。实证结果能够为CEO影响企业战略的相关研究提供理论参考,为企业选聘有益于促进企业创新战略的高管团队成员提供借鉴意义。本文按以下结构展开具体研究:第一章,绪论。阐述了本文的研究背景、研究目的和意义,概括了研究内容与研究方法,提出了本文的研究思路和技术路线,构建了论文的具体结构。第二章,理论基础与文献综述。本章对研究中所涉及到的概念进行明确地界定,确定了具体的研究范围,梳理并总结与本研究相关的理论基础和现有文献,为实证研究提供充足的理论依据,并对现有研究进行系统地分析和评述,发现当前研究中的不足,引出本文的切入点。对CEO背景特征影响企业创新、企业绩效进行理论分析,深入探讨了CEO背景特征对企业创新活动和企业绩效水平的作用方式和内在机理,将CEO背景特征与企业战略、企业行为和结果有机结合,为下文的实证研究奠定了充分的理论基础。第三章,CEO背景特征对企业创新的影响研究。本章实证检验了CEO学术背景特征、名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入和创新产出的影响,并对比学术、名人、外籍三种背景特征对创新投入与产出的作用强度,从CEO工作经历、社会地位和国籍文化三个层面考察了企业创新的前置影响因素,为不同视角的高管特征与企业创新之间关系的研究提供了借鉴和参考。第四章,公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用分析。本章从公司治理结构的视角出发,引入CEO个人权力,CEO管理激励和企业股权结构三个维度,采用CEO两职合一、CEO兼任股东企业职务;CEO薪酬激励、CEO股权激励;企业股权集中度、股权性质六个分组或调解变量实证检验了公司治理结构要素在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用。第五章,企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用分析。本章从创新效益的角度出发,将创新投入和创新产出作为中介变量,构建CEO背景特征影响企业绩效的作用路径分析模型,实证检验并对比了CEO三种背景特征对企业绩效的影响,以及企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用。第六章,研究结论与展望。本章对研究结论进行了总结和深入分析,探讨解释变量与被解释变量之间的内在机理,阐述了本文的理论意义和实践意义,指明了本研究的创新点和不足之处,并对未来可能的研究方向做出展望。本研究利用中国沪深两市2009年至2017年的上市企业作为研究样本,手工搜集整理上市企业CEO背景特征的一手数据,与企业二手数据和信息相结合,共得到16,584个“企业-年”样本。在此基础上,建立26个研究假设和70个回归模型,采用多元线性回归分析方法和Tobit回归分析方法,得出以下结论:（1）对企业创新投入具有促进作用的是CEO学术、名人和外籍背景特征,CEO名人背景特征越强,对企业创新投入的促进作用越大,同时,CEO名人背景特征对创新投入的影响最强,学术背景特征次之,外籍背景特征最弱。对企业创新产出具有促进作用的是CEO学术和外籍背景特征,外籍背景特征对创新产出的作用强于学术背景特征,而CEO名人背景特征对创新产出没有显着作用,表明CEO通过增加研发支出以维持名人地位的动机和行为造成了企业创新效率的降低。（2）CEO两职合一抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用;CEO在股东企业兼职抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,提升了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用。上述结果表明CEO个人权力的增大抵消了学术CEO和外籍CEO的创新意愿,使其在面临创新风险时更加谨慎和保守,只有名人CEO会随着个人权力的增大而提高企业创新投入。（3）CEO薪酬激励增强了CEO名人背景特征及程度、外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,也增强了CEO外籍背景特征对企业创新产出的促进作用,但薪酬激励在CEO学术背景特征促进创新投入和产出的过程中没有发挥调节作用;CEO股权激励抑制了CEO学术和外籍背景特征对企业创新投入的促进作用,仅加强了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,对CEO背景特征与创新产出的关系没有发挥调节效应,表明股权激励对企业创新的促进作用并不明显。（4）股权集中度在总体上抑制了CEO背景特征对企业创新的促进作用,对CEO学术背景特征与企业创新投入、对CEO外籍背景特征与企业创新产出的关系没有发挥调节作用,表明控股大股东的存在使企业更加关注当前的盈利水平,影响了企业创新的发展;国有控股的所有权性质提高了CEO学术背景特征对企业创新投入和产出的促进作用,却降低了CEO名人背景特征及程度对创新投入的促进作用,表明学术CEO能够充分利用国有企业丰富的创新资源,而名人CEO因国企领导者的官员属性和特殊社会地位减轻了其为了保持名人地位而采取积极行动的动机。（5）企业创新投入在CEO三种背景特征促进企业绩效的过程中发挥了中介作用,企业创新产出在CEO学术和外籍背景特征促进企业绩效过程中发挥了部分中介作用,而在CEO名人背景特征及程度促进企业绩效过程中没有发挥中介作用。上述结果表明创新投入和产出能够在部分领导环境中提高企业的绩效水平,CEO能够通过加强创新提升企业经济效益,也再一次证实了名人CEO促进企业创新的目的在于保持其名人地位,而非切实提高企业创新水平和可持续发展能力,影响了企业创新资源的效率。本研究的创新点主要体现在以下几个方面:第一,在关于CEO背景特征的研究中,很少有文献涉及CEO学术、名人和外籍背景特征以及这三种背景特征对企业创新、企业绩效的影响,也鲜有文献对比不同背景特征影响企业创新、企业绩效的强弱关系,对此展开实证研究不仅具有一定的创新性和代表性,更能够发现三种CEO背景特征对企业创新和企业战略产生的独特作用。因此,本文从CEO工作经历、社会地位、国籍文化三个维度引入学术、名人和外籍背景特征构建了CEO背景特征影响企业创新和绩效的作用模型,这在当前学术、名人和外籍CEO日益增加的社会经济活动中具有充分的研究价值和实践意义,能够在理论上揭示三种背景特征影响企业创新与绩效的实际作用和强弱关系,拓展CEO特征与企业战略领域的相关研究,在实践中为企业提升创新能力和绩效水平提供了新的方法和视角。第二、本研究拓展了高阶梯队理论、社会认同理论和委托代理理论的研究范围,将三种理论与创新管理和战略管理有机结合,丰富了高阶梯队理论的研究对象,延伸了社会认同理论在企业战略中的研究内容,为委托代理理论的核心问题提出了可供借鉴的解决方案。第三,在现有测量体系的基础上,改良了CEO名人背景特征的测量方式,通过大量的手工搜集整理工作,获得了近十年来中国上市企业CEO社会背景的一手资料,建立起独有的名人CEO数据库,测量指标从顶级媒体所授予的奖项扩展为各个级别政府和媒体所设置的各类社会奖项和荣誉称号,并将名人效应的强弱加入到实证模型当中,打破了现有测量方式的局限性,使研究结果具有充分的代表性和说服力。第四,本文对公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中所发挥的边界作用和权变效应进行了全面的研究,得出了与现有文献和公司治理常识有所不同的结论,揭示了不同公司治理结构下CEO背景特征影响企业创新的差异。本文从CEO个人权力、CEO管理激励和企业股权结构三个维度出发,引入CEO两职合一、CEO在股东企业兼任、CEO薪酬和股权激励、企业股权集中度和所有权性质六个公司治理结构要素,实证检验了治理要素在CEO影响企业创新过程中的实际作用,对企业构建完善的公司治理体系、提升企业创新水平具有重要的理论和现实意义。第五,本文深入分析了三种具有代表性和现实意义的CEO背景特征通过企业创新影响企业绩效的作用路径和内在机理,将创新投入和产出置于CEO特征情景下,揭示了不同CEO领导下创新投入和产出的经济效益转化能力,探讨了企业创新对绩效水平的实际作用,深入挖掘了创新在企业和社会经济发展中的贡献和价值,提出了高管通过增强企业创新水平和能力提高企业经济效益的可行办法。
王溪[2]（2020）在《基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究》文中研究说明《2018年全国旅游工作报告》指出:“2017年旅游业发展势头较好,对我国经济综合贡献率达11.04%,对相关行业诸如交通、餐饮、住宿等贡献率超过80%,为社会提供了 2825万个直接就业岗位”。受益于旅游需求的急速增长,我国住宿业发展活力十足,住宿业上市公司成为旅游行业发展的新突破点。高管作为企业的核心成员,要想实现企业绩效的稳定和持续增长离不开高管人员的管理,但是现阶段住宿业上市公司高管薪酬问题突出,两级分化严重,高管薪酬机制未能正向促进高管工作积极性。在此背景下,本文通过对住宿业上市公司高管薪酬现状进行分析,基于薪酬模型,从企业内部和外部大环境出发探讨影响住宿业上市公司高管薪酬的各项因素,从而构建了四个一级指标、十八个二级指标的住宿业上市公司高管薪酬评价体系。通过上市公司披露的信息,本文搜集4家住宿业上市公司的相关数据,得出了四家住宿业上市公司高管薪酬体系的综合排名,根据评分环节显示出的高管薪酬体系问题,分析其原因,并有针对性的提出了完善高管薪酬体系的建议,从而帮助企业建立合理有效的高管薪酬体系,以最小成本实现经营效益的最大化。通过构建高管薪酬评价体系,分析了锦江股份、首旅酒店、华天酒店、金陵饭店四家上市公司高管薪酬体系的排名情况,最终对排名靠后的华天酒店的高管薪酬体系进行分析,提出了针对性的建议。本文的主要结论如下:（1）.住宿行业整体发展形式逐渐升温,住宿业上市公司高管薪酬水平差距较大,高管薪酬付费效率和人工成本利润率低于全行业平均水平,高管间薪酬差距低于全行业和同行业的平均水平。（2）.本文对四家住宿业上市公司高管薪酬体系进行检验发现四家住宿业上市公司薪酬机制发展不成熟,各企业薪酬体系存在问题不一,并集中分析了华天酒店的高管薪酬发展现状。华天酒店近几年经营业绩不佳,导致高管薪酬水平较低,短期激励不足,长期激励缺失,企业薪酬缺乏竞争力。企业应以市场为导向,积极寻求与新技术和新兴行业的合作,充分利用国家给予的优惠政策,实行适当比例的长期激励计划;完善薪酬监管体系,设置薪酬委员会,保障高管薪酬的公平性和有效性。
王洋洋[3]（2020）在《关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究》文中研究指明投资是上市公司最重要的财务决策之一。对投资决策的重要性可以从宏观和微观两个层面来解释。在宏观层面,投资依然是我国经济高质量发展的重要推手,其重要性目前还难以被替代;在微观层面,投资可以推动企业未来现金流持续增加,促进企业成长,帮助企业实现价值的稳步提升。因此,我国上市公司一直尝试通过投资来实现自身的发展壮大。最近几年来,全球宏观经济形势不够乐观,甚至持续低迷,较多上市公司面临着严重的资金短缺问题,并且很难获得银行贷款,但上市公司没有停止扩张的脚步。为了实现产业链规模的扩张,较多上市公司走上了多元化经营之路,甚至还有很多公司已经或者计划把业务拓展到全球范围。产业链规模的扩张以及多元化战略的实施,势必会影响上市公司的投资行为,并且会明显地提高上市公司的投资总额。但是,这样大规模的投资都是有效的吗?是否都能为企业的发展与成长带来积极作用?现实情况不够理想,在上市公司的大规模投资中,很多都是低效或者无效的投资,这给企业带来了显着的负面影响。究其原因,从公司层面看,管理层为了实现企业的快速扩张,往往倾向于规模较大的投资项目,但是却忽视了对项目风险、未来现金流、投资回报期等重要问题的准确评估。然而,上市公司本身的管理水平和财务能力难以满足大规模投资项目的后期需求,也就使得上市公司面临着较大的财务风险与经营风险。在公司中,如何进行资源配置主要由高管作出决策,对于股东与高管之间存在的代理问题,一直是通过薪酬激励机制来解决。然而,在现实中,股东与高管之间的代理问题并未被薪酬契约有效解决,上市公司非效率投资仍较为严重便是一种典型表现。那么,上市公司应该如何对其高管的薪酬激励机制进行设计,方能有效地发挥其公司治理效应呢?对上述问题的解决,突破点或许仍在高管团队之中,但并不是高管团队的全部,而是其中的“关键少数”。在企业中,CEO和高管团队中担任其他关键岗位的部分高管（以下称为关键下属高管）构成“关键少数”,高管团队中的这一小群体对公司的战略决策起着决定性的作用,并且每一位关键下属高管都充当着决策者与执行者的双重角色。不同于一般高管,关键下属高管是可能成为继任CEO的具有较高竞争力的潜在候选人,他们的行为决策与其他一般高管理应有所差异。薪酬差距是薪酬激励机制中的重要组成部分,但鲜有文献从CEO与关键下属高管的薪酬差距视角研究CEO和关键下属高管的行为决策。本文则在我国经济高质量发展的背景下,基于CEO和关键下属高管组成的关键高管之薪酬差距视角,探究针对“关键少数”的薪酬结构设计如何提高企业的投资效率。整体而言,本文的研究思路是:首先,对关键高管在薪酬差距激励下的行为进行分析,厘清关键高管薪酬差距对企业投资效率的具体影响、作用机制和经济后果并构建理论原型。其次,以构建的理论原型为基础,结合我国的资本市场环境及制度背景,梳理出相关的研究命题,根据研究命题建立假设,收集研究样本,建立检验模型。最后,以2006年至2017年我国A股非金融类上市公司为样本进行实证检验,根据实证检验结果得出相应的研究结论。本文根据理论分析和实证检验结果得到了以下四个方面的研究结论。第一,关键高管薪酬差距能够提高企业投资效率。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键高管作出并执行更有效的投资决策。具体而言,一方面,关键高管薪酬差距促使关键高管更加努力地工作;另一方面,关键高管薪酬差距加强了关键高管之间的相互监督。因此,关键高管薪酬差距越大,上市公司的投资效率越高。进一步研究发现,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用,主要是通过抑制上市公司的过度投资来实现,对投资不足的影响不明显。这是因为企业高管通常具有过度投资的冲动,特别是CEO,很可能通过“经理人帝国”的构建来夯实自身的地位。那么,关键下属高管自然会加强对过度投资的监督,进而提升投资效率。通过比较关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对投资效率的影响,进一步证实了关键高管对企业投资决策起到了“关键”的作用。在不同条件下,关键高管薪酬差距之作用的发挥存在差异。当关键下属高管薪酬低于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率具有显着的提升作用。但是,当关键下属高管薪酬高于行业内关键下属高管平均薪酬时,关键高管薪酬差距对投资效率的提升作用不明显。市场竞争是外部治理机制,关键高管薪酬差距是内部激励机制。当这两种治理机制同时存在时,二者对企业投资效率的影响存在替代效应。也即,当外部市场竞争程度较高时,关键高管薪酬差距对投资效率没有显着的影响。除此之外,我国上市公司关键高管之间的薪酬差距有待提高,关键高管薪酬差距对投资效率的影响支持锦标赛理论。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第二,基于CEO变更视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,公司业绩越差,CEO发生变更的可能性越大,关键高管薪酬差距对CEO变更具有推动作用,但是作用不明显。然而,公司业绩与关键高管薪酬差距的交乘项与CEO变更显着负相关。也即是,当公司业绩较差时,在薪酬差距的激励下,关键下属高管对CEO的监督作用能够得到更有效地发挥,更可能促使业绩低劣的CEO被更换。进一步研究发现,关键下属高管对CEO的监督作用,不仅受其监督意愿的影响,还受其监督能力的影响。当关键下属高管中存在董事会成员时,关键下属高管在董事会层面就具有一定的话语权。在与CEO之间薪酬差距的激励下,关键下属高管既有动力又有能力去监督CEO,当CEO任职期间的经营业绩较差时,CEO被更换的概率就更大。然而,CEO也会为自己任职期间较差的经营业绩进行辩护,外部环境的影响则是CEO可能寻求的一个理由。在经济政策不确定性较高时,关键高管薪酬差距对更换业绩低劣的CEO发挥的作用较弱就证实了这一点。此外,在公司中,董事会对CEO的纵向监督和关键下属高管对CEO的横向监督同时存在,这两种监督模式相辅相成。董事会对CEO有效的纵向监督可以促进关键下属高管对CEO之监督作用的发挥。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第三,基于盈余管理视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率的作用机制。在其他条件既定的情况下,关键高管薪酬差距,也即CEO与关键下属高管之间的薪酬差距能够激励关键下属高管对CEO和其他关键下属高管进行监督,抑制CEO和其他关键下属高管的盈余操纵行为,进而降低企业的应计盈余管理水平和真实盈余管理水平,缓解企业信息不对称。进一步检验结果表明,关键高管薪酬差距和整个高管团队内部的薪酬差距对盈余管理具有不同程度的影响,关键高管对抑制企业的盈余管理起到了“关键”的作用。此外,高管团队内部的其他非关键高管对抑制企业的真实盈余管理也有重要作用。外部监督和关键高管横向监督在降低企业盈余管理水平上存在替代效应。具体地,当上市公司由国际四大会计师事务所审计时,关键高管的横向监督在抑制应计盈余管理水平上发挥的作用不再显着;在真实盈余管理方面,关键高管横向监督与外部监督均有显着的抑制作用。内部控制通过强化对管理层权力的制衡,抑制管理层利用激进的会计处理方法谋求私利的机会主义行为,而关键高管薪酬差距正是通过提高企业的内部控制质量来提高财务报告的盈余信息质量。因此,内部控制质量是关键高管薪酬差距影响盈余管理的主要路径。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。第四,基于公司价值视角,考察关键高管薪酬差距影响企业投资效率产生的经济后果。在其他条件既定的情况下,关键高管的薪酬差距越大,激励效应和横向监督效应越强,CEO与关键下属高管均将更加努力地工作,最终促使公司价值的提升。投资是提升企业绩效的重要桥梁,投资效率与公司价值密切相关,关键高管薪酬差距通过提高投资效率进而提升公司价值。也即,关键高管薪酬差距影响投资效率产生的一个重要经济后果就是提高了公司价值。进一步研究发现,关键高管薪酬差距的激励效应和监督效应发挥如何,需要考虑关键下属高管的年龄问题。当关键下属高管整体较为年轻时,与CEO之间的薪酬差距产生的激励效应和监督效应就更强,更有利于提高公司价值。此外,在CEO层面,关键高管薪酬差距产生激励效应和监督效应能否提高公司价值,还要考虑CEO的权力。如果CEO权力较大,则很可能抑制关键高管薪酬差距的治理作用,也即当CEO权力较大时,关键高管薪酬差距难以增加公司价值。通过各稳健性测试,得到的研究结论与主测试基本一致。综上所述,本文对关键高管在薪酬差距的激励下所表现的行为进行理论分析后,推导演绎关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响,并运用我国非金融类上市公司的相关数据,实证检验关键高管薪酬差距对投资效率的具体影响、作用机制以及产生的经济后果,以期在关键高管层面丰富高管团队理论,并拓展薪酬激励领域的研究。具体而言,本文的研究意义体现在以下三个方面:其一,CEO和整个高管团队通常是公司治理实践中的主体,而高管团队中的“关键少数”却容易被忽视,但是在这一高管团队核心圈之间能更好地实现相互监督和权力制衡。因此,本文考察高管团队中的“关键少数”在公司治理中发挥的重要作用,丰富了高管团队方面的文献,为公司治理实践寻找新的突破点提供理论支撑和经验证据。其二,本文从企业投资效率层面研究关键高管薪酬差距的治理效应,有助于推动薪酬激励理论的不断深入。薪酬差距何时能够产生激励,何时不能产生激励,在哪些情况下薪酬差距的激励作用会相对更好?根据本文的研究,针对关键高管设定的薪酬差距比针对整个高管团队设定的薪酬差距更能产生有效的激励作用;在具备良好的外部和内部监督机制以及关键下属高管晋升动力较强的情况下,关键高管薪酬差距的激励作用更为有效;但是,由CEO权力和外部经济政策不确定性带来的晋升阻力,很可能损害关键高管薪酬差距的激励效果。本文通过对关键高管之间薪酬差距的研究,为上市公司如何通过薪酬激励机制来有效提高公司内部治理水平指明了未来的改进方向。其三,上市公司的股东与高管之间可能存在利益冲突,从而引发代理问题,同时这也是导致公司投资决策发生扭曲的重要因素。本文考察关键高管薪酬差距对企业投资效率的影响及作用机制和经济后果,为解决企业因代理冲突导致的非效率投资问题提供新思路,以期能够促进我国上市公司的高质量发展。
陈树德[4]（2020）在《雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究》文中研究说明雇员股票期权作为公司授予其高管和核心技术人员在未来某特定时间内购买一定数量股票的选择权,其目的在于向高管和核心技术人员提供一种长期性的报酬激励,以激励员工努力提高公司价值。雇员股票期权作为一种激励机制,始于20世纪70年代的美国,并在90年代得到迅速发展和广泛应用。当前,中国正处在现代经济体系建设的重要阶段,上市公司作为中国经济的“火车头”,在现代经济体系建设中扮演“头雁角色”。现代经济体系建设离不开上市公司的发展,雇员股票期权作为最受青睐的激励工具无疑能更好地满足上市公司发展的需求,对于推动中国现代经济体系建设意义重大。在此背景下,雇员股票期权的价值核算与激励效应分析,一直是会计界、统计界和其他相关学术界关注的问题。联合国2008版国民经济核算（SNA2008）参照国际会计准则委员会的做法,使用公允价值法对雇员股票期权的价值进行核算,并将其作为雇员报酬处理。中国于2017年8月发布的《中国国民经济核算体系（2016）》（CSNA2016）参照SNA2008的建议,同样将雇员股票期权作为劳动者报酬纳入国民经济核算范围。然而无论是国际会计准则委员会、SNA2008,还是CSNA2016,均未涉及核算雇员股票期权公允价值的具体方法。相对于雇员股票期权价值核算理论,雇员股票期权价值核算方法研究明显滞后。由于雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,目前国内外并没有形成一个得到广泛认可的雇员股票期权核算方法。究竟应当采用何种核算方法,才能更加贴切地核算雇员股票期权的价值?这需要进一步研究确定。雇员股票期权不同于雇员的工资和奖金等传统薪酬,雇员股票期权对于公司雇员来说是一种主观价值,雇员可以通过事前估计雇员股票期权的价值来预期未来的期权收益,从而影响雇员股票期权执行过程中的激励效果。然而,现有关于雇员股票期权激励指标的刻画比较混乱,或说雇员股票期权激励指标的测度标准并不清晰,导致雇员股票期权激励效应的研究结论众说纷纭,真正从雇员股票期权关键特征出发构建雇员股票期权激励指标的文献比较鲜见。针对以上雇员股票期权研究中的相关问题,对雇员股票期权价值核算,并基于此对其激励效应进行较为深入、系统的研究,对于指导中国日益兴盛的雇员股票期权激励制度的完善,具有重要的现实意义。基于此,本文从雇员股票期权的基本理论出发,对雇员股票期权的特征,记录原则、估价方法和雇员股票期权激励的理论基础进行了梳理;利用Wind资讯金融终端和上市公司股票期权激励计划公告的数据,分析了雇员股票期权在中国的发展情况;根据雇员股票期权的特征,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的期权定价模型,估计相关参数,核算2006-2018年中国雇员股票期权的价值规模与结构;利用核算得到的雇员股票期权价值数据,结合中国上市公司的相关数据,从雇员股票期权条款的设定、大股东控制以及企业的生命周期三个不同视角,实证研究了雇员股票期权对上市公司绩效的激励作用;基于上述研究结果给出了完善雇员股票期权价值核算理论与方法、优化雇员股票期权激励机制的相关建议。通过上述研究内容,本文得到的主要结论如下:（1）分析了中国雇员股票期权激励计划的实施现状。中国雇员股票期权激励计划总体上呈现快速发展的态势,从2006年的12个递增到2018年的166个。从行业层面来看,实施雇员股票期权激励计划的企业主要集中在制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业,合计占样本企业的79.64%,行业集中特征较为显着。从各行业实施的深度来看,实施雇员股票期权激励的企业数量占各自行业企业总数的比重较低。从中国上市公司雇员股票期权激励计划的等待期和有效期时长的设置来看,中国雇员股票期权激励计划的等待期和有效期平均为2.17和4.28年。（2）基于SNA2008框架和雇员股票期权的特征提出了雇员股票期权价值核算方法。尽管SNA2008以及CSNA2016将雇员股票期权纳入国民经济核算范围,但均没有公布具体的核算方法。雇员股票期权由于存在等待期、雇员离职和提早行权等特征,与交易所标准的股票期权具有较大的差异,不能采用传统的股票期权定价模型估计雇员股票期权的价值。以SNA2008框架中对雇员股票期权的核算范式为依托,对现有的雇员股票期权核算方法进行了梳理,提出了适合中国雇员股票期权价值核算的方法—CWZ雇员股票期权定价模型。传统的BlackScholes和Binomial tree期权定价模型未能考虑雇员股票期权的关键特征,导致其测算结果高估了雇员股票期权的价值。CWZ雇员股票期权定价模型纳入了雇员股票期权存在等待期、雇员离职和提早行权等复杂特征,且其参数具有可估性,利用CWZ雇员股票期权定价模型测算得到的结果能更加贴切地反映雇员股票期权的价值。（3）测算了中国2006-2018年间雇员股票期权价值的总规模及其分布结构。采用CWZ雇员股票期权定价模型对雇员股票期权的价值进行核算的难点在于模型参数的估算,参数估算所需的数据资料可通过上市公司发布的公告和Wind资讯金融终端数据库的数据采集得到。在参数估算的基础上,对中国2006-2018年间雇员股票期权价值的规模与分布结构进行了统计测度。结果显示,总体上,中国雇员股票期权价值总体上呈快速增长的态势,2006年雇员股票期权的价值为0.61亿元,到2018年增至39.08亿元,年均增速为41.43%。分行业来看,雇员股票期权价值集中特征明显,制造业,信息传输、软件和信息技术服务业和房地产业的雇员股票期权价值占总体的比重分别为58.29%、13.65%和10.91%左右,合计占总体的比重为82.85%。同时,基于Black-Scholes所得到的雇员股票期权价值相比CWZ期权定价模型要高出36%左右;以美的集团第五期股票期权计划为案例,进一步估算了Black-Scholes期权定价模型的高估范围在35%39%之间。（4）对基于测算的雇员股票期权价值进行了多视角的激励效应分析。上市公司处于不同的环境中,拥有不同的资源禀赋与能力条件,雇员股票期权激励所处环境的不同,其激励效果也有所差异,即雇员股票期权激励效应的发挥并非作为整体而独立存在,其受到期权条款的设定、股权结构和公司基本特征等因素的影响。基于此,本文从微观期权条款设定、中观大股东控制和宏观企业生命周期三个视角,实证检验了雇员股票期权对公司绩效的激励作用。结果发现:第一,雇员股票期权激励在“严格型”样本中的激励效应明显优于“宽松型”样本组;进一步研究发现,雇员股票期权在非国有企业的激励效果优于国有企业。第二,大股东控股比例的提高抑制了雇员股票期权的激励作用;相比国有企业,非国有企业大股东侵占动机更强,而在国有企业,这种侵占动机不明显;与高新技术企业相比,非高新技术企业大股东的掏空行为更强,而在高新技术产业,这种掏空行为不明显。第三,在企业的成长阶段和衰退阶段,企业实施雇员股票期权计划激励并不能提高企业的绩效,雇员股票期权对成熟期阶段企业的激励作用较明显。（5）提出了相应的政策建议。结合本文雇员股票期权价值核算的结果和雇员股票期权激励效应分析结果,给出了本文的建议。首先,根据中国雇员股票期权价值的核算结果,提出了两点建议:第一,完善雇员股票期权公允价值估值技术的相关准则和雇员股票期权信息的披露制度,提高核算结果的可比性和可靠性;第二,建立雇员股票期权统计报表,完善中国雇员股票期权价值核算的基础工作。其次,根据雇员股票期权激励效应分析结果,提出了三点建议:第一,设计适度的期权激励期限和激励条件,保证雇员股票期权激励的有效性;第二,加强董事会和监事会的独立性,提高其监督和治理作用;第三,深化国有企业改革,完善雇员股票期权激励的运行环境。
钱静文[5]（2020）在《高管薪酬差距、盈余管理与股价暴跌风险》文中指出随着资本市场逐渐快速发展起来,股票价格的暴跌也时有发生,股价暴跌的风险也随之增长。上市公司发生股价暴跌事件,不仅损害相关投资者的切实利益,而且对于资本市场的平稳健康发展也存在严重负面影响。大多数企业的股价暴跌通常存在恶性事件的披露或不利新闻的爆发,而对负面新闻隐藏的主体大多是管理层。为解决管理层和股东之间委托代理问题,扩大高管薪酬差距已经成为了一种比较常见的的薪酬激励方式。然而大多数企业只片面地关注薪酬激励所带来的企业短期业绩的向好,忽视了管理层薪酬增长幅度已经远远超过了合理的范围。而管理层捂盘的动机往往与自身切实利益息息相关。基于行为理论,高管薪酬差距的扩大,一方面促使高管采取盈余管理等非正常手段来增加自身晋升的机会,另一方面促使高管倾向于投资高风险的项目来为自身谋取更高的利益,而盈余管理和冒险行为都会加剧负面消息的隐藏程度,当负面消息积攒至最大阈值时,被完全披露到市场上,股价急剧暴跌便会接踵而至。而基于锦标赛理论,高管薪酬差距的扩大可以鞭策高管积极工作,约束高管的不当行为,减少管理层之间的盈余管理串谋,降低股价暴跌的风险。可见高管薪酬差距增大是否加剧股价暴跌还存有争议。因此本文意在将高管薪酬差距列入股价暴跌风险成因的微观层面,在这个基础之上探究企业高管薪酬差距与股价暴跌风险的影响机制。本文以2007-2018年在上海和深圳交易所上市的公司作为研究对象,构建面板双向固定效应模型探究了高管薪酬差距与股价暴跌风险之间是否存在作用关系,之后在此基础上构建盈余管理的中介效应模型探究了应计盈余管理与真实盈余管理在二者关系中所表现的作用,最后根据产权性质分组探究了国企与非国有企业下二者的作用关系。研究结果发现:高管薪酬差距与股价暴跌风险在5%的水平上显着正相关,即高管薪酬差距越大,股价暴跌风险也越大;与应计盈余管理相比较,真实盈余管理在高管薪酬差距与股价暴跌风险作用关系中表现出的中介效应更为显着;与国有企业相比,高管薪酬差距对股价暴跌风险的正向作用关系在非国有企业当中更为显着。综上,企业应当为管理层制定更加合理合规的薪酬水平,完善薪酬体系,切实做到将股价暴跌的风险降至最低,以提升公司防范金融市场风险的能力。
李碧娜[6]（2020）在《CEO薪酬激励对企业技术创新影响的实证研究》文中认为技术创新能力决定了企业的核心竞争力和可持续发展能力,由于所有权与经营权的分离,代理人（管理者）一般是风险规避和短视的,技术创新高风险的特点则进一步加剧了代理人（管理者）的这种风险规避和短视,从而导致技术创新不足,因此如何有效激励管理者受到学术界和实务界的广泛关注。但目前国内相关研究更多是讨论对高管团队的激励如何影响企业技术创新,忽略了CEO的作用。另外,以往研究侧重于单一激励手段对企业技术创新的影响,忽略了不同激励手段的组合如何影响技术创新。因此,本文基于创新理论和委托代理理论,深入探讨CEO货币薪酬激励、持股激励和股权激励计划对企业技术创新的单一激励效应,以及三种激励手段之间两两交互和三维交互对企业技术创新的影响。本研究不仅进一步拓展了委托代理理论,也能够为我国上市公司进行技术创新导向的高管激励机制设计提供有益参考。本文采用理论分析与实证分析相结合的方法考察CEO货币薪酬激励、持股激励和股权激励计划以及三者之间交互项对企业技术创新的影响。首先分析了CEO货币薪酬激励、持股激励和股权激励计划对企业技术创新的单一激励效应,提出了三个假设。然后进一步分析了这三种激励手段之间两两交互项和三维交互项对企业技术创新的作用,提出了三个子假设。基于2009到2017年之间中国沪深两市A股上市公司为初始研究样本,构建多元回归模型对上述研究假设进行实证检验。研究发现:（1）CEO货币薪酬激励、持股激励和股权激励计划对企业技术创新的单一效应均显着为正;（2）CEO货币薪酬激励与股权激励（股权激励计划或者持股）对企业技术创新具有协同作用;（3）CEO持股激励和股权激励计划在对企业技术创新的作用中存在替代效应;（4）CEO货币薪酬激励、持股激励和股权激励计划三种激励手段的三维交互对企业技术创新的促进作用不明显。文章使用了三种方法进行稳健性检验,分别是改变变量衡量指标、对子样本进行检验和采用面板数据回归,同时采用联立方程法和倾向得分匹配法解决内生性问题,结果表明研究结论是稳健的。
朱春辉[7]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中提出我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
罗伯塔·罗曼诺,罗培新[8]（2019）在《内部治理结构:高管薪酬》文中认为高管薪酬在公司内部治理中居于核心地位,因为它发挥着经理人员与股东之间的激励配置功能。高管薪酬的设定由董事会负责,但是近年来已经引起很大的争议。因为出现了数家丑闻缠身的公司的高管在公司崩溃之前以高价卖出股票期权,而公众股东的股票变得一钱不值且雇员丢掉了饭碗。高管薪酬计划结构中包含的大量的延期股权薪酬不但降低了代理成本,还发挥着降低公司和个人缴付的收入所得税等职能。高管薪酬的主要批评者认为,董事会已经被高管所俘获,无法履行这一职责。
于淼[9]（2019）在《国企高管薪酬法律问题研究》文中研究表明企业高管薪酬属于现代公司治理的一部分。我国国企是社会主义制度下的一种公有制企业,且在国民经济中占据着核心地位。随着国企改革的推进,越来越多的国企通过上市而进入资本市场,在国民经济发展中发挥出更加重要的作用。对于国企来说,具有很强的公众性,若高管薪酬不合理或过高,势必会引起民众热议。因此需要对国企高管薪酬问题进行必要的研究,基于市场自治的研究已经屡见不鲜,站在法律的角度进行研究在当下的市场环境下至关重要。股权激励是现代企业的一项主要激励手段,在国企高管薪酬中的比例也在不断升高,并引起了国企高管薪酬的攀升,这种模式受到了一定的质疑。在该背景下,部分国企尤其是国有上市公司启动限制性股票计划,试图代替股权激励手段,但国企高管薪酬制度产生异化已是一个不争的事实。关于国企高管薪酬激励制度的相关设计,通常是为了降低代理成本,推动薪酬代理问题的解决。但在某些客观因素的影响下,包括银行利率变化、股票价格上涨等,都可能会导致国企高管获取不少意料之外的财富,进而大幅增加他们薪酬的额度。如果国企高管利用手中权力或者行业规则自定薪酬,还有可能损害到国有企业以及广大股东的利益。国企高管薪酬必须要趋向合理化,才能促进国有企业及整个资本市场的稳定发展。对于国企高管薪酬规制,核心在于如何妥善结合公司法及国家相关法律法规,围绕薪酬决定权、薪酬设计和制定、信息披露、司法介入等相关问题,提出有针对性的措施建议。国有企业作为金融市场的一部分,必须要遵守金融市场的法律规制做法。从国际常用做法来看,主要有两种。一是以美国为代表的做法。该做法的思路是将公司治理看成单层式结构,强化独立董事的作用,提高薪酬委员会的独立性,使薪酬委员会成为公司高管薪酬的计划制定者,突出程序公证和独立性,有着详细的高管薪酬信息披露机制,由此形成司法实践的三大标准和商事判断原则。对于法院来说,一般会拒绝高管薪酬合理性审查,而税收及会计部门则倾向于通过调节手段进行干预,尽管效果并不好,但能够表明政府干预公司高管薪酬的态度。二是以德国为代表的做法,提倡高管薪酬决定者需要担负起注意义务,促进高管薪酬的合理性。在这当中,监事发挥出重要作用,并且要综合考虑公司的业绩和经营状况,以确定高管薪酬是否合理,进而对公司高管薪酬的涨幅进行提前遏制。这种标准的主观性较强,但能够有效协助法院审查。对于我国来说,国有企业的高管薪酬有一定程度的异化,天价薪酬频频出现,引起民众的热议,但国企改革是大势所趋,改革步伐不能因为高管薪酬问题而停滞,因此国家相关部门推出了不少管理办法,包括《上市公司股权激励管理办法》、限薪令等,尽量使国企高管薪酬激励制度趋向于完善。我国公司治理结构与英美国家有所不同,并不提倡独立性,而是以双层制为主,独立董事的作用并不突出,加上资本市场起步较晚,国企改革还处于深水区,经济转型取得了初步成效,但还不够成熟。在这样的背景下,国企的公司治理和股权结构,还有外部监管环境等,都有着比较鲜明的中国特色,与美国和德国的两种典型做法相差甚远,难以做到唯程序正义,也不能对国企高管薪酬的合理性进行提前调控。因此本文提出观点:国企高管薪酬决定可以对日韩做法进行借鉴,即高管薪酬由董事会和股东大会共同决定,其中股东大会决定国企高管薪酬的额度与形式,董事会决定国企高管薪酬的分配方案等具体实施计划。同时还可以考虑适当引入行政力量,通过政府的合法干预,促进国企高管薪酬趋向合理。在整个法律规制过程中,薪酬决定权、薪酬设计和制定、信息披露、司法介入是国企高管薪酬问题解决的关键所在。基于这样的思路,本文分成了以下七个部分,正文为五章,前后分别为绪论和结论:第一部分为“绪论”,主要在我国国企改革的背景下提出国企高管薪酬法律相关问题,以国有企业为研究主体,充分考虑到国企高管薪酬法律规制的现实性要求,论述了本文的研究意义,并对国内外研究现状进行了阐述,形成文献综述,包括高管薪酬的合理性研究和法律规制研究等现状,同时介绍了研究方法、论文结构及本文创新点。第二部分为“国企高管薪酬法律问题的基础理论”,本章主要界定了国企高管、国企高管薪酬及国企高管薪酬法律规制的概念,国企高管是具有中国特色的一个概念,但本质是从西方国家的公司高管这一概念引出的,国企高管薪酬同样如此。此外还分析了国企高管薪酬法律规制的相关理论,包括国企高管薪酬法律规制的动因、正当性、价值与目标、法律干预等相关理论。文章还介绍了国企高管薪酬在中国的发展历程。从整体来看,我国公司治理的董事独立性不足,国企的运营对管理层的依赖性很强,而其高管通常会借助股权激励方式得到高薪,或者自行定薪,从而导致薪酬激励机制产生异化,出现了负激励。这是国企高管薪酬法律规制的一个主要动因。国企高管薪酬法律规制必须要体现出一定的正当性,有明确的价值与目标,才能进行更加合理的法律干预。第三部分为“国企高管薪酬决定权分配的法律问题”,本章首先以公司法为基础,对国企高管薪酬决定权的主体进行明确,指出国企有别于其它公司的特别之处,也同时剖析了国外的决定主体。主体确定后,文章主要对保证决策权的决策机制进行了分析,进而提出了我国国企高管薪酬决定权分配两个重点问题,第一是法律赋予股东的话语权问题,第二个是法律框架下薪酬委员会的独立性问题。国企高管薪酬属于日常经营中的一项管理事务,应在董事会的引导下强化股东的话语权,使国企高管薪酬决定处在股东的监督之下,同时还要注意法律框架下薪酬委员会的独立性问题。中间介绍了国外对企业高管薪酬决定权分配的经验启示,包括英国、美国、德国、日本公司法的干预现状,最后提出我国国企高管薪酬决定权分配的法律规制对策,包括国企高管薪酬决定权的立法现状及权力分配、国企高管薪酬决定权的评价及完善。第四部分为“国企高管薪酬标准及设计问题”,本章主要分析了国企高管薪酬标准设计的相关理论,提出薪酬标准参照点问题,对国企高管薪酬标准进行假设,并通过实证研究得出结果。高管薪酬标准一直是国内外学界讨论的问题,如何衡量企业高管薪酬成为诸多学者的讨论对象。企业高管薪酬标准主要是找一个参照点,即通过横向比较,判断企业高管薪酬是否超出市场预期,是否符合企业的发展规模和效应。参照点主要分为外部参照点、内部参照点、个人参照点,通过这些参照点的影响分析,分别检验提出的假设。最后给出国企高管薪酬标准的原则性建议和薪酬标准设计流程,并介绍了国企高管薪酬标准确定后的控制体系。第五部分为“国企高管薪酬信息披露法律规制问题”,本章首先分析了我国国企高管薪酬信息披露的立法和优先权问题。从立法方面看,信息披露有助于信息对称,使国企高管薪酬有更多的监督,有助于相关问题的借鉴,提高法律规制的力度。从优先权来看,信息披露应在诸多权利中具备一定的优先权。随后介绍了国外关于企业高管薪酬信息披露的经验启示,包括美国和其他国家关于企业高管薪酬信息披露的经验启示,美国对公司高管薪酬信息披露的要求较为苛刻,这方面的信息应详细披露,以增强事后监督的可靠性。美国公司的高管薪酬信息披露主要是表格披露,其次是叙述性披露。欧盟国家对高管薪酬信息披露的要求从简单发展成严格,处在不断完善之中。最后提出我国国企高管薪酬信息披露的法律规制对策。第六部分为“国企高管薪酬不当的司法介入问题”,本章开篇列出我国国企高管司法介入的薪酬及相关主体的确定问题、不当高管薪酬对公司及中小股东利益损害问题、司法审查的程序公正性问题,然后分析了我国国企高管薪酬司法介入的必要性。从国外关于企业高管薪酬司法介入的经验启示看,美国关于高管薪酬的司法介入实践与其他国家有所不同,强调正当性审查方面的三大标准,并且严格遵循商事判断原则。西方国家还有一种新的司法介入途径:薪酬取回权制度。国外关于企业高管薪酬司法介入经验值得我国国企借鉴,有助于完善对策的制定。本章最后提出我国国企高管薪酬的司法介入对策,包括我国国企高管薪酬的司法介入基础,国际通用的三大标准、商事判断规则与薪酬合理性,我国国企高管薪酬司法介入存在的问题,我国国企高管薪酬合理性判断司法介入措施。第七部分为“结论”,本章总结了全文的研究成果,指出国企高管薪酬问题之所以会产生,有着较多的内外部因素,而且解决也比较困难。文章按照总分的统一脉络,基础理论项下提出高管薪酬存在的四个问题,从决定权到薪酬标准设计,再到信息披露制度,之后是司法介入问题。国企高管薪酬决定权的确定以及信息披露制度的严格执行,有助于国企高管薪酬趋向于合理化。以这两点为基础,司法介入才能取得更大的成效,进而能够更好地解决国企高管薪酬问题。
邱强[10]（2021）在《股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究》文中提出现代企业的所有权与经营权相分离,因此产生了所谓股东与管理层的委托代理问题。股权激励通过将公司价值与管理层报酬相联系,因此被认为是降低代理成本、缓解代理问题的长效机制。近年来,股权在管理层薪酬体系中所占据的比重越来越高,股权激励已经成为上市公司公司治理的重要方式之一。2002年安然事件暴露了股权激励的弊端,高管为获得股权激励收益而财务造假。2008年金融危机,金融业及上市公司高管的高薪酬被认为是追逐高风险的主要动因。我国学者对股权激励的研究,较为重视对激励效果的检验,较少关注股权激励实施决策与激励效果的内生性。论文正是基于上述现实和理论背景进行研究。管理层对股权激励契约具有较大的话语权,因此管理层只有在实施股权激励能实现其利益最大化时才会选择实施股权激励。股权激励的实施行为普遍存在着选择性偏见问题。论文认为,股权激励契约实施与管理层行为的分析具有黑箱性质,管理层私人信息是探究股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制的关键。论文以管理层私人信息为切入视角,以我国实施股权激励的上市公司为研究对象,剖析股权激励契约实施与管理层行为作用路径与机制,进而检验股权激励对管理层行为的激励效应,为我国上市公司股权激励契约设计及管理层薪酬体制改革提供理论依据与经验证据,缓解我国上市公司委托代理问题。论文的理论分析部分,构建了股权激励契约实施过程中管理层行为分析框架。论文在契约经济学基础上,首先分析了信息对称情况下管理层决策行为机制,然后分析信息不对称情况下管理层决策行为机制,最后分析在引入管理层私人信息概念之后的管理层决策行为机制。本文着重探讨管理层私人信息在股权激励过程中所起的作用,构建了管理层私人信息、股权激励与管理层行为分析框架,分别提出了关于研发投入的道德风险模型以及关于高管离职的逆向选择模型。论文的实证研究部分,首先检验管理层私人信息影响股权激励实施和企业风险的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与企业研发投入显着相关,即企业研发投入与股权激励实施具有内生性;在控制内生性基础上股权激励实施决策与之后三年企业的研发投入相关,即实施股权激励企业的管理层倾向于在之后的三年中增加企业研发投入。但结合样本选择模型结果,高管持股比例高以及高管薪酬高的企业越倾向于实施股权激励,说明实施股权激励是内部人控制的结果。论文进一步检验股权激励方式对研发投入的不同影响,结果发现限制性股票激励和股票期权激励对研发投入的影响没有显着差别。论文同时检验了不同激励方式对公司风险影响。实证结果发现,管理层风险偏好与公司风险显着相关,即风险偏好的管理层更倾向于股票期权激励,风险厌恶的管理层则倾向于限制性股票激励;在控制管理层风险偏好变量情况下,股票期权激励仍然具有风险激励效应,而限制性股票则没有风险激励效应。其次,论文检验了管理层私人信息影响股权激励实施和高管离职的作用机制。实证结果发现,管理层私人信息与高管异常离职率显着负相关,即高管离职与股权激励实施具有内生性;管理层私人信息是高管离职和实施股权激励的共同驱动因素,即实施股权激励企业的管理层效用较高导致了较低的离职率。高管持股比例高以及高管薪酬高的企业倾向于实施股权激励,高管持股比例较高、薪酬较高往往意味着高管在企业中形成某种程度的内部人控制,此种情况下高管离职率的降低并不能被视为代理问题的缓解,实质是代理问题的表现结果。激励效应与高管异常离职率显着负相关也是企业代理问题的表现结果,而非缓解企业代理问题。同以往文献比较,论文的创新体现四个方面:（1）论文从内生性视角系统研究股权激励、管理层私人信息与管理层行为作用机理,提出管理层将股权激励实施决策和激励实施后的管理层行为视为联合决策,管理层决策依据管理层私人信息,目的是最大化管理层效用,因此可以从企业实施股权激励决策中估计管理层私人信息。（2）论文建立了股权激励与管理层行为分析框架:一是建立了股权激励实施前隐藏信息的逆向选择模型,在信息不对称情况下股东可能聘用不到合适的经理人,实施股权激励是解决委托人和代理人双方信息不对称的方式,在股权激励由管理层决定或者受其重大影响时,虽然股权激励缓解了双方利益的不一致,但产生了新的代理成本;二是建立了股权激励实施后隐藏行动的道德风险模型,当股权激励契约由管理层决定或者受管理层重大影响时,管理层将依据自己的类型（偏好或者效用等私有信息）选择能够最大化自身利益的激励方式,在激励契约签订后履约时,虽然能达到激励目的,但是未必是代理问题的缓解,原因在于存在着低能力代理人搭便车问题,即缓解了委托人与代理人利益不一致,但产生了新的代理成本。（3）论文提出异常离职率概念。所谓异常离职率,离职率超出由公司业绩和薪酬因素驱动的部分即为异常离职率,均衡状态的异常离职率为零。（4）论文提出计量异常离职率的方法。正常（预期）离职率由公司业绩和公司高管与同行薪酬差两个因素决定,论文以行业截面样本估计两因素的系数,用于估计实施股权激励公司是正常（预期）离职率。异常离职率等于公司实际离职率减正常（预期）离职率的差。
二、CEO薪酬和福利（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、CEO薪酬和福利（论文提纲范文）
（1）CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 现实背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.2 研究目的与研究意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 1.3 研究内容与研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路与技术路线 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 技术路线 |
| 1.5 论文结构安排 |
| 第2章 理论基础与文献综述 |
| 2.1 重要概念界定 |
| 2.1.1 CEO背景特征 |
| 2.1.2 企业创新 |
| 2.1.3 公司治理结构 |
| 2.1.4 企业绩效 |
| 2.2 相关理论基础 |
| 2.2.1 高阶梯队理论 |
| 2.2.2 委托代理理论 |
| 2.2.3 社会认同理论 |
| 2.3 文献回顾 |
| 2.3.1 CEO背景特征相关研究 |
| 2.3.2 企业创新的影响因素相关研究 |
| 2.3.3 公司治理结构影响企业创新的相关研究 |
| 2.3.4 企业绩效的影响因素相关研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 2.4.1 CEO背景特征对企业创新和绩效影响的研究有待深化 |
| 2.4.2 公司治理结构在CEO背景特征与企业创新关系中的作用尚不明确 |
| 2.4.3 创新对企业绩效的真实作用缺乏深入挖掘 |
| 2.5 CEO背景特征影响企业创新、企业绩效的理论分析 |
| 2.5.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 2.5.2 CEO背景特征对企业绩效的影响 |
| 第3章 CEO背景特征对企业创新的影响研究 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 理论分析与研究假设 |
| 3.2.1 CEO学术背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.2 CEO名人背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.2.3 CEO外籍背景特征对企业创新投入、创新产出的影响 |
| 3.3 研究设计 |
| 3.3.1 样本选取与数据来源 |
| 3.3.2 变量定义与测量 |
| 3.3.3 模型设定 |
| 3.4 实证结果与分析 |
| 3.4.1 描述性统计 |
| 3.4.2 相关性分析 |
| 3.4.3 回归结果 |
| 3.5 稳健性检验 |
| 3.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 3.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 3.6 结果讨论与本章小结 |
| 第4章 公司治理结构在CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用研究 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 理论分析与研究假设 |
| 4.2.1 CEO个人权利的作用 |
| 4.2.2 CEO管理激励的作用 |
| 4.2.3 企业股权结构的作用 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.3.1 样本选取与数据来源 |
| 4.3.2 变量定义与测量 |
| 4.3.3 模型设定 |
| 4.4 实证结果与分析 |
| 4.4.1 描述性统计 |
| 4.4.2 相关性分析 |
| 4.4.3 回归结果 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 4.5.2 稳健性检验二:使用前置一期因变量的检验方式 |
| 4.6 结果讨论与本章小结 |
| 第5章 CEO背景特征对企业绩效的影响及创新的中介作用研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 理论分析与研究假设 |
| 5.2.1 CEO学术背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.2 CEO名人背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.3 CEO外籍背景特征对企业绩效的影响 |
| 5.2.4 创新投入在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.2.5 创新产出在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.3.1 样本选取与数据来源 |
| 5.3.2 变量定义与测量 |
| 5.3.3 模型设定 |
| 5.3.4 中介作用检验方法 |
| 5.4 实证结果与分析 |
| 5.4.1 描述性统计 |
| 5.4.2 相关性分析 |
| 5.4.3 回归结果 |
| 5.5 稳健性检验 |
| 5.5.1 稳健性检验一:使用替代变量改变因变量的测量方式 |
| 5.5.2 稳健性检验二:前置一期因变量 |
| 5.6 结果讨论与本章小结 |
| 第6章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.1.1 CEO背景特征对企业创新的影响 |
| 6.1.2 公司治理结构对CEO背景特征影响企业创新过程中的边界作用 |
| 6.1.3 企业创新在CEO背景特征影响企业绩效过程中的中介作用 |
| 6.2 理论与实践启示 |
| 6.2.1 理论启示 |
| 6.2.2 实践启示 |
| 6.3 创新点 |
| 6.4 研究局限与研究展望 |
| 6.4.1 研究局限 |
| 6.4.2 研究展望 |
| 参考文献 |
| 作者简介及在学期间所取得的科研成果 |
| 后记和致谢 |
（2）基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.1.1 旅游上市公司成为旅游产业化发展的重要经营形式 |
| 1.1.2 住宿业上市公司成为旅游上市公司发展的新突破点 |
| 1.1.3 上市公司高管薪酬乱象,两级分化严重,结构不合理 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 研究创新 |
| 1.3.1 研究视角的创新 |
| 1.3.2 研究方法的创新 |
| 1.3.3 研究内容的创新 |
| 1.4 研究设计 |
| 1.4.1 研究对象 |
| 1.4.2 研究目标 |
| 1.4.3 研究内容 |
| 1.4.4 理论基础 |
| 1.4.5 研究方法 |
| 1.4.6 技术路线图 |
| 1.4.7 数据来源 |
| 第二章 文献综述 |
| 2.1 住宿业上市公司 |
| 2.1.1 国内研究 |
| 2.1.2 国外研究 |
| 2.1.3 研究述评 |
| 2.2 高管薪酬 |
| 2.2.1 国内研究 |
| 2.2.2 国外研究 |
| 2.2.3 研究述评 |
| 2.3 综述小结 |
| 第三章 住宿业上市公司高管薪酬现状分析 |
| 3.1 住宿业上市公司样本选取 |
| 3.2 住宿业上市公司发展现状 |
| 3.2.1 住宿业上市公司特征分析 |
| 3.2.2 住宿业上市公司规模分析 |
| 3.2.3 住宿业上市公司经营状况分析 |
| 3.3 住宿业上市公司高管薪酬现状 |
| 3.3.1 高管薪酬行业水平分析 |
| 3.3.2 高管薪酬付费效率分析 |
| 3.3.3 高管薪酬内部公平性分析 |
| 3.4 住宿业上市公司高管薪酬体系问题分析 |
| 3.4.1 住宿业市场逐渐回暖,业绩增速放缓,处于微利水平 |
| 3.4.2 薪酬寡头趋势明显,“激励不足”和“激励过度”现象并存 |
| 3.4.3 高管间薪酬差距较小,高管与员工薪酬差距有逐渐缩小趋势 |
| 3.4.4 高管薪酬机制未有效发挥作用,缺乏科学的高管薪酬评价体系 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.1 薪酬评价体系构建前的基本考量 |
| 4.2 薪酬评价体系的构建原则 |
| 4.2.1 战略导向原则 |
| 4.2.2 公平性原则 |
| 4.2.3 可操作性原则 |
| 4.2.4 系统性原则 |
| 4.3 住宿业上市公司高管薪酬影响因素分析 |
| 4.3.1 内部一致性 |
| 4.3.2 外部竞争性 |
| 4.3.3 薪酬激励效应 |
| 4.3.4 评价指标体系的基本框架 |
| 4.4 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的构建 |
| 4.4.1 评价指标体系的构建依据 |
| 4.4.2 高管薪酬评价体系指标搜集 |
| 4.4.3 高管薪酬评价体系指标验证 |
| 4.4.4 基于主成分分析法的指标分类 |
| 4.4.5 基于层次分析法确定指标权重 |
| 4.4.6 住宿业上市公司高管薪酬评价体系 |
| 4.5 本章小结 |
| 第五章 住宿业上市公司高管薪酬评价体系的应用 |
| 5.1 样本选择与数据来源 |
| 5.1.1 样本选择 |
| 5.1.2 数据来源 |
| 5.2 数据处理 |
| 5.2.1 数据标准化处理 |
| 5.2.2 数据计算说明 |
| 5.3 评价结果 |
| 5.3.1 得分情况 |
| 5.3.2 整体分析 |
| 5.3.3 个案研究 |
| 5.4 本章小结 |
| 第六章 结论 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录一 住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究问卷调查 |
| 附录二 住宿业上市公司高管薪酬评价体系指标权重问卷调查 |
| 攻读学位期间公开发表的论文 |
| 致谢 |
（3）关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1 导论 |
| 1.1 研究背景与研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与内容 |
| 1.2.1 研究目标 |
| 1.2.2 研究内容 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究创新与不足 |
| 1.4.1 研究创新 |
| 1.4.2 研究不足 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 企业投资效率影响因素的研究 |
| 2.1.1 委托代理冲突影响投资效率的研究 |
| 2.1.2 信息不对称影响投资效率的研究 |
| 2.2 高管团队及其权力的研究 |
| 2.2.1 高管团队构成及其影响的研究 |
| 2.2.2 高管团队权力及其影响的研究 |
| 2.3 薪酬激励经济后果的研究 |
| 2.3.1 薪酬激励影响投资效率的研究 |
| 2.3.2 薪酬激励影响盈余管理的研究 |
| 2.3.3 薪酬激励影响公司价值的研究 |
| 2.4 文献评述 |
| 3 概念界定、制度背景与理论基础 |
| 3.1 基本概念的界定 |
| 3.1.1 关键高管的界定 |
| 3.1.2 关键高管薪酬差距的界定 |
| 3.2 制度背景 |
| 3.2.1 我国薪酬制度改革的演进 |
| 3.2.2 国有企业高管薪酬管制制度 |
| 3.2.3 上市公司高管薪酬披露制度 |
| 3.3 理论基础 |
| 3.3.1 委托代理理论 |
| 3.3.2 激励理论 |
| 3.3.3 锦标赛理论 |
| 3.3.4 横向监督理论 |
| 4 机理分析框架 |
| 5 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的实证检验 |
| 5.1 理论分析与假设发展 |
| 5.2 变量定义与模型构建 |
| 5.2.1 关键变量定义 |
| 5.2.2 检验模型构建 |
| 5.3 实证分析与结果描述 |
| 5.3.1 样本选择 |
| 5.3.2 描述统计性 |
| 5.3.3 相关性分析 |
| 5.3.4 多元回归分析 |
| 5.3.5 进一步分析 |
| 5.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 6 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:CEO变更视角 |
| 6.1 理论分析与假设发展 |
| 6.2 变量定义与模型构建 |
| 6.2.1 关键变量定义 |
| 6.2.2 检验模型构建 |
| 6.3 实证分析与结果描述 |
| 6.3.1 样本选择 |
| 6.3.2 描述统计性 |
| 6.3.3 相关性分析 |
| 6.3.4 多元回归分析 |
| 6.3.5 进一步分析 |
| 6.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 7 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的作用机制检验:盈余管理视角 |
| 7.1 理论分析与假设发展 |
| 7.2 变量定义与模型构建 |
| 7.2.1 关键变量定义 |
| 7.2.2 检验模型构建 |
| 7.3 实证分析与结果描述 |
| 7.3.1 样本选择 |
| 7.3.2 描述统计性 |
| 7.3.3 相关性分析 |
| 7.3.4 多元回归分析 |
| 7.3.5 进一步分析 |
| 7.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 8 关键高管薪酬差距与投资效率之关系的经济后果检验:企业价值视角 |
| 8.1 理论分析与假设发展 |
| 8.2 变量定义与模型构建 |
| 8.2.1 关键变量定义 |
| 8.2.2 检验模型构建 |
| 8.3 实证分析与结果描述 |
| 8.3.1 样本选择 |
| 8.3.2 描述统计性 |
| 8.3.3 相关性分析 |
| 8.3.4 多元回归分析 |
| 8.3.5 进一步分析 |
| 8.3.6 稳健性测试 |
| 本章总结 |
| 9 研究结论与政策建议 |
| 9.1 研究结论与展望 |
| 9.1.1 本文研究结论 |
| 9.1.2 未来研究方向 |
| 9.2 政策建议 |
| 9.2.1 优化薪酬体系,合理设定内部薪酬差距 |
| 9.2.2 强化监管机制,提升治理结构的有效性 |
| 9.2.3 健全人才流动市场,完善信息传递机制 |
| 参考文献 |
| 科研成果 |
| 后记 |
（4）雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与意义 |
| 二、概念的界定 |
| 三、国内外研究综述 |
| 四、研究内容和研究方法 |
| 五、创新点 |
| 第一章 雇员股票期权的基本理论 |
| 第一节 雇员股票期权的特征 |
| 一、股权激励计划下的股票期权 |
| 二、雇员股票期权与标准股票期权的差别 |
| 三、雇员股票期权提早行权的事实 |
| 第二节 雇员股票期权的记录原则 |
| 一、雇员股票期权的记录时间 |
| 二、雇员股票期权的记录账户 |
| 第三节 雇员股票期权的估价方法 |
| 一、国际会计准则中关于雇员股票期权的估价方法 |
| 二、SNA2008 中雇员股票期权的估价方法 |
| 第四节 雇员股票期权激励作用的理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、不完全契约理论 |
| 三、激励理论 |
| 四、人力资本理论 |
| 第二章 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 第一节 中国雇员股票期权激励计划的历史演变 |
| 一、雇员股票期权激励计划的酝酿期(1993-2005 年) |
| 二、雇员股票期权激励计划的探索期(2006-2009 年) |
| 三、雇员股票期权激励计划的成熟推广期(2010-现在) |
| 第二节 中国雇员股票期权激励计划的现状分析 |
| 一、中国雇员股票期权激励计划的总体实施情况 |
| 二、中国雇员股票期权激励计划的行业分布 |
| 三、中国雇员股票期权条款的基本情况 |
| 第三章 雇员股票期权的价值核算 |
| 第一节 雇员股票期权定价模型 |
| 一、雇员股票期权定价的传统方法 |
| 二、纳入雇员股票期权特征的定价方法 |
| 第二节 雇员股票期权定价模型的选择及参数估计 |
| 一、CWZ雇员股票期权定价模型的阐述 |
| 二、CWZ雇员股票期权定价模型的参数说明 |
| 第三节 基于CWZ模型的中国雇员股票期权价值核算 |
| 一、参数估计 |
| 二、中国雇员股票期权的价值核算 |
| 第四节 雇员股票期权价值核算的案例研究 |
| 一、美的集团第五期股票期权激励计划简介 |
| 二、美的公司股票期权的会计处理 |
| 三、基于Black-Scholes和 CWZ期权定价模型核算结果的比较 |
| 第四章 期权条款设定与雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响理论分析 |
| 一、期权条款设定与激励效应 |
| 二、期权条款设定、产权性质与激励效应 |
| 第二节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响模型设定 |
| 一、期权条歀的划分 |
| 二、模型设定 |
| 三、样本选取与数据来源 |
| 四、描述性统计和相关性分析 |
| 第三节 期权条款设定对雇员股票期权激励效应的影响实证检验 |
| 一、检验结果 |
| 二、稳健性分析 |
| 第五章 大股东控制视角下雇员股票期权的激励效应 |
| 第一节 理论分析与假设的提出 |
| 一、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 二、产权性质、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 三、公司成长性、大股东控制与雇员股票期权的激励效应 |
| 第二节 数据说明与模型设定 |
| 一、样本选取与数据来源 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型设定 |
| 第三节 大股东控制对雇员股票期权激励效应的影响实证研究 |
| 一、描述性统计 |
| 二、相关性分析 |
| 三、回归结果分析 |
| 第六章 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应 |
| 第一节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析 |
| 一、企业生命周期视角下的雇员股票期权激励 |
| 二、基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应理论分析与假设 |
| 第二节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应模型设定 |
| 一、企业生命周期的度量 |
| 二、样本选取与数据来源 |
| 三、变量选取和度量 |
| 四、模型设定 |
| 第三节 基于企业生命周期的雇员股票期权激励效应计量分析 |
| 一、企业不同生命周期阶段的描述性统计 |
| 二、企业不同生命周期的计量分析结果 |
| 三、稳健性分析 |
| 研究结论、政策建议与研究展望 |
| 一、研究结论 |
| 二、政策建议 |
| 三、研究展望 |
| 主要参考文献 |
| 博士在读期间科研情况 |
| 附录 |
| 致谢 |
（5）高管薪酬差距、盈余管理与股价暴跌风险（论文提纲范文）
| 内容摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 文献综述 |
| 1.2.1 股价暴跌风险文献综述 |
| 1.2.2 高管薪酬差距文献综述 |
| 1.2.3 高管薪酬差距与股价暴跌风险文献综述 |
| 1.2.4 文献述评 |
| 1.3 研究思路与研究方法 |
| 1.3.1 研究思路 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 创新之处及局限性 |
| 1.4.1 本文可能的创新点 |
| 1.4.2 研究的局限性 |
| 第2章 理论基础及研究假设的提出 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 股价暴跌风险相关理论 |
| 2.1.2 高管薪酬差距相关理论 |
| 2.2 研究假设的提出 |
| 2.2.1 高管薪酬差距与股价暴跌风险的关系 |
| 2.2.2 高管薪酬差距与股价暴跌风险:盈余管理的中介效应 |
| 2.2.3 考虑产权性质因素 |
| 第3章 研究设计 |
| 3.1 数据来源 |
| 3.2 主要变量定义 |
| 3.2.1 股价暴跌风险的度量 |
| 3.2.2 高管薪酬差距的度量 |
| 3.2.3 应计盈余管理的度量 |
| 3.2.4 真实盈余管理的度量 |
| 3.3 多元回归模型 |
| 3.4 盈余管理的中介效应检验模型 |
| 第4章 实证结果分析 |
| 4.1 描述性统计 |
| 4.2 相关性分析 |
| 4.3 高管薪酬差距与股价暴跌风险回归分析 |
| 4.4 盈余管理的中介效应检验 |
| 4.5 产权性质的进一步分析 |
| 4.6 稳健性检验 |
| 第5章 研究结论及建议 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 政策建议 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）CEO薪酬激励对企业技术创新影响的实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景和研究意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标与研究内容 |
| 1.3 研究方法与技术路线 |
| 1.3.1 研究方法 |
| 1.3.2 技术路线 |
| 第二章 理论基础与文献回顾 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 创新理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.2 文献回顾 |
| 2.2.1 货币薪酬激励与企业技术创新 |
| 2.2.2 股权激励与企业技术创新 |
| 2.2.3 管理层激励组合与企业技术创新 |
| 2.3 本章小结 |
| 第三章 理论分析与研究假设 |
| 3.1 货币薪酬激励与企业技术创新 |
| 3.2 持股激励与企业技术创新 |
| 3.3 股权激励计划与企业技术创新 |
| 3.4 CEO激励组合与企业技术创新 |
| 3.5 本章小结 |
| 第四章 研究设计及数据的初步分析 |
| 4.1 研究设计 |
| 4.1.1 样本和数据 |
| 4.1.2 模型设定 |
| 4.1.3 变量衡量方式 |
| 4.2 数据的初步分析 |
| 4.2.1 描述性统计分析 |
| 4.2.2 相关性分析 |
| 4.3 本章小结 |
| 第五章 回归结果及分析 |
| 5.1 假设1和假设2的回归结果及分析 |
| 5.2 假设3和假设4的回归结果及分析 |
| 5.3 稳健性检验 |
| 5.3.1 改变关键自变量的衡量方式 |
| 5.3.2 采用面板数据进行回归 |
| 5.3.3 对子样本进行检验 |
| 5.3.4 解决内生性问题 |
| 5.4 本章小结 |
| 结论 |
| 1、研究结论 |
| 2、政策建议 |
| 3、未来研究展望 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（9）国企高管薪酬法律问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 三、研究现状 |
| 四、研究思路 |
| 五、研究方法 |
| 六、论文结构及创新点 |
| 第一章 国企高管薪酬法律规制问题的基础理论 |
| 第一节 国企高管薪酬及薪酬法律规制概念界定 |
| 一、国企高管及高管薪酬的概念界定 |
| (一)高管及国企高管的概念界定 |
| (二)高管薪酬及国企高管薪酬的概念界定 |
| (三)国企高管薪酬法律规制概念及规制边界 |
| 第二节 国企高管薪酬法律规制的动因分析 |
| 一、新型代理问题的动因分析 |
| 二、市场失灵状态下的动因分析 |
| 第三节 国企高管薪酬法律规制的正当性研究 |
| 一、激励与约束机制的正当性研究 |
| 二、基于中国国情的正当性研究 |
| 三、国企高管薪酬法律规制的价值与目标 |
| (一)效率优先的目标 |
| (二)维护秩序的目标 |
| (三)实现公平的目标 |
| (四)达到激励的目标 |
| 第二章 国企高管薪酬决定权分配的法律问题 |
| 第一节 国企高管薪酬决定主体 |
| 一、英美决定主体之薪酬委员会 |
| (一)薪酬委员会的来源 |
| (二)薪酬委员会的构成 |
| (三)薪酬委员会的问题积弊 |
| 二、德国决定主体之监事会 |
| 三、我国国企决定主体之国资委向下薪酬委员会 |
| 第二节 国企高管薪酬决定原则 |
| 一、公平合适性原则 |
| 二、可持续发展原则 |
| 三、薪酬可变更原则 |
| 第三节 国企高管薪酬股东话语权和薪酬委员会独立性问题透析 |
| 一、法律赋予股东的话语权问题 |
| (一)各国重拾股东话语权 |
| (二)股东薪酬话语权制度的实践效果 |
| 二、法律框架下薪酬委员会的独立性问题透析 |
| 第四节 国企高管薪酬决定权分配的法律对策 |
| 一、国企高管薪酬决定权的立法现状及权力分配 |
| 二、国外关于薪酬决定权的经验借鉴 |
| (一)英、美公司法的干预现状 |
| (二)德国公司法的干预现状 |
| (三)日本公司法的干预现状 |
| 三、国企高管薪酬决定权的评价及完善 |
| (一)国企高管薪酬决策主体特殊性评价 |
| (二)国企高管薪酬决定权问题完善 |
| (三)国企高管薪酬决定机制完善 |
| 第三章 国企高管薪酬标准及设计问题 |
| 第一节 企业高管薪酬标准的问题提出及理论分析 |
| 一、企业高管薪酬标准问题的提出 |
| 二、理论分析及研究假设 |
| 三、高管薪酬标准参照点的识别方法 |
| 第二节 实证结果与分析 |
| 一、描述性统计分析 |
| 二、实证性统计分析 |
| 第三节 国企高管薪酬标准的原则性建议及设计流程 |
| 一、国企高管薪酬标准的原则性建议 |
| 二、国企高管薪酬标准的设计流程 |
| (一)国企高管的定位 |
| (二)国企高管的水平 |
| (三)薪酬的构成 |
| (四)薪酬各部分的比例 |
| (五)薪酬激励的目标 |
| 第四节 国企高管薪酬标准确定后的控制体系 |
| 一、国企高管薪酬标准确定后的控制原则 |
| (一)相对业绩原则 |
| (二)社会公平原则 |
| (三)目标整合原则 |
| (四)长短期激励相结合原则 |
| (五)激励与约束相结合原则 |
| (六)实用性原则 |
| 二、国企高管薪酬标准确定后的控制体系架构 |
| (一)控制目标 |
| (二)控制主体 |
| (三)控制方法 |
| (四)控制流程 |
| 三、国企高管薪酬标准确定后的控制体系设计 |
| (一)薪酬标准管理控制体系 |
| (二)信息反馈管理控制体系 |
| (三)监督管理控制体系 |
| 第四章 国企高管薪酬信息披露的法律规制问题 |
| 第一节 国企高管薪酬信息披露的立法和优先权问题 |
| 一、国企高管薪酬信息披露的立法问题 |
| 二、国企高管薪酬信息披露机制的优先权问题 |
| 第二节 高管薪酬信息披露立法和优先权问题的国外经验借鉴 |
| 一、美国关于企业高管薪酬信息披露的经验启示 |
| 二、其他国家关于企业高管薪酬信息披露的经验启示 |
| 第三节 我国国企高管薪酬信息披露的法律规制对策 |
| 一、我国国企高管薪酬信息披露的立法展望 |
| 二、我国国企高管薪酬信息披露存在的问题 |
| (一)立法重视程度不够 |
| (二)信息披露内容分散 |
| (三)信息披露缺少可操作性 |
| (四)信息披露的工具单 |
| (五)信息披露的透明程度低 |
| (六)相关责任不到位 |
| 三、我国国企高管薪酬信息披露的解决方法 |
| (一)重视关于规范国企高管薪酬信息披露的立法 |
| (二)提供高管薪酬信息了解路径 |
| (三)完善信息披露工具 |
| (四)强化股权激励相关信息的披露 |
| (五)完善违规披露责任体系 |
| 第五章 我国国企高管薪酬不当的司法介入问题 |
| 第一节 国企高管薪酬不当的司法介入关键问题 |
| 一、国企高管薪酬及相关主体的确定问题 |
| 二、不当高管薪酬对公司及中小股东利益损害问题 |
| 三、司法审查的程序公正性问题 |
| 第二节 国企高管薪酬不当的司法介入必要性分析 |
| 一、国企高管薪酬自律的义务与责任 |
| (一)薪酬合理性信义义务 |
| (二)薪酬合理性注意义务 |
| (三)高管责任 |
| 二、国企高管薪酬不当的司法介入必要性 |
| (一)高管薪酬司法介入的论争 |
| (二)高管薪酬司法介入的必要性 |
| 第三节 国外关于企业高管薪酬不当司法介入经验启示 |
| 一、美国关于高管薪酬不当的司法介入实践 |
| (一)高管薪酬正当性审查的三个标准 |
| (二)商事判断规则 |
| 二、其他国家关于高管薪酬不当的司法介入实践 |
| 第四节 我国国企高管薪酬不当的司法介入对策 |
| 一、我国国企高管薪酬不当的司法介入基础 |
| 二、国际通用的三大标准与商事判断规则 |
| 三、我国国企高管薪酬不当的司法介入存在的问题 |
| (一)股东代表诉讼的原告资格门槛过高导致诉讼难以提起 |
| (二)前置程序的设置不合理 |
| (三)诉讼费用负担沉重 |
| (四)国企高管股权激励的司法介入问题 |
| 四、我国国企高管薪酬不当的司法介入措施 |
| (一)改变诉讼现状之降低原告资格的门槛 |
| (二)完善程序之前置程序设置 |
| (三)降低原告负担之改善诉讼费用体制 |
| (四)落实司法介入路径之完善薪酬取回权制度 |
| (五)完善与股权激励相关的法律法规,提升薪酬委员会、监事会的作用 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 作者简介及攻读博士学位期间发表的学术成果 |
| 致谢 |
（10）股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 变量注释表 |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 问题的提出 |
| 1.3 研究意义 |
| 1.4 相关概念界定 |
| 1.5 研究思路与方法 |
| 1.6 研究内容与创新 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 股权激励与公司绩效相关研究 |
| 2.2 .股权激励与企业风险相关研究 |
| 2.3 股权激励与高管离职相关研究 |
| 2.4 其他关于股权激励研究 |
| 2.5 文献述评 |
| 2.6 本章小结 |
| 3 理论基础与理论分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.2 股权激励过程中隐藏信息机会主义行为机理分析 |
| 3.3 股权激励实施过程中隐藏行动机会主义行为机理分析 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 股权激励、管理层私人信息与研发投入 |
| 4.1 问题的提出 |
| 4.2 假说的提出 |
| 4.3 研究设计 |
| 4.4 实证结果及分析 |
| 4.5 稳健性检验 |
| 4.6 本章小结 |
| 5 股权激励、管理层私人信息与风险承担 |
| 5.1 问题的提出 |
| 5.2 文献回顾与研究假说提出 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 实证结果及分析 |
| 5.5 本章小结 |
| 6 股权激励、管理层私人信息与高管离职 |
| 6.1 问题的提出 |
| 6.2 理论分析与假设提出 |
| 6.3 研究设计 |
| 6.4 实证结果及分析 |
| 6.5 稳健性检验 |
| 6.6 本章小结 |
| 7 研究结论与建议 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.3 主要贡献与研究局限 |
| 参考文献 |
| 作者简历 |
| 学位论文数据集 |
四、CEO薪酬和福利（论文参考文献）
- [1]CEO背景特征，企业创新与绩效的关系研究[D]. 邵东. 吉林大学, 2021(01)
- [2]基于主成分-层次分析法的住宿业上市公司高管薪酬评价体系研究[D]. 王溪. 苏州大学, 2020(03)
- [3]关键高管薪酬差距对投资效率的影响及其经济后果研究[D]. 王洋洋. 江西财经大学, 2020(01)
- [4]雇员股票期权的价值核算及其激励效应研究[D]. 陈树德. 中南财经政法大学, 2020(07)
- [5]高管薪酬差距、盈余管理与股价暴跌风险[D]. 钱静文. 天津财经大学, 2020(06)
- [6]CEO薪酬激励对企业技术创新影响的实证研究[D]. 李碧娜. 华南理工大学, 2020(04)
- [7]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [8]内部治理结构:高管薪酬[J]. 罗伯塔·罗曼诺,罗培新. 证券法苑, 2019(03)
- [9]国企高管薪酬法律问题研究[D]. 于淼. 吉林大学, 2019(02)
- [10]股权激励、管理层私人信息与管理层行为研究[D]. 邱强. 中国矿业大学, 2021(02)