一、浅议企业管理中的人本管理（论文文献综述）
周华[1]（2020）在《民办高职院校教师人本化管理研究——以郑州市X职业学院为例》文中研究表明教师是教育事业发展核心,是学校发展的中坚力量。对民办高职院校而言,教师不仅是教学活动的承担者,而且是提高教学质量,提升自身发展竞争力和内驱力的关键因素。面对激烈的竞争,民办高职院校的发展举步维艰,苟且延续,其根本原因在于管理机制还不完善,对教师的管理缺乏人文关怀和人本意识,致使各种问题层出不穷,一触即发。因此,民办高职院校实施教师人本化管理刻不容缓,以郑州市X职业学院为例,探析民办高职院校教师人本管理中的焦点问题及解决对策,改善民办高职院校对教师人本化管理的实施,完善管理机制,实现可持续发展。
陈桂英[2]（2020）在《人本理念在企业管理中的实践研究》文中指出在当前社会节奏逐渐加强的情况下,更需要变革企业的管理思想。经研究发现,人本管理思想能够更好地提高企业的管理效率,同时还能实现企业管理发展的可持续性发展。将人本管理思想在企业的运行中体现,可以有效地降低员工的精神压力,提高工作的愉悦性。因而本文主要对人本思想的实践进行研究,以期更好地提高人本思想的运用效用,推动企业平稳发展。
堵世良[3]（2020）在《H省Y监狱职务犯管理研究》文中研究说明职务犯是十八大以来随着反腐力度加大逐渐增多的一个群体,因为其入狱以前特殊的身份,职务犯的日常管理在监狱管理中总是引人注目。如何科学的做好职务犯的改造工作,提高职务犯教育改造质量,对于反腐的成效越来越重要。目前国内外对于职务犯的研究多停留在职务犯罪的预防上面,对于职务犯教育改造的研究较少,本文以H省Y监狱为例,以激励理论和行刑个别化理论为指导,结合相关的法律法规,通过自身的实践工作经历和亲身体会,研究探索职务犯管理,分析职务犯管理中存在问题的理论根源,同时尝试在理论上构建一整套职务犯管理新模式,为职务犯管理的理论研究添砖加瓦,为监狱职务犯的管理改造工作的开展提供一些参考。文中首先对监狱、职务犯、监狱管理等概念进行了整理概括,为后面文章的论述内容明确了范围,介绍了H省Y监狱在押职务犯的构成特征,具体分析了职务犯发生职务犯罪的原因,总结了职务犯在改造的不同时期的心理特点。其次从法律制度、监狱管理体系、职务犯自身和管教干警四个方面详细分析了H省Y监狱在职务犯管理改造工作中存在的问题。最后针对H省Y监狱在职务犯管理中存在的问题,从完善法律法规和监狱管理体制,转变行刑观念,加强心理矫正的力度,完善干警队伍的管理机制,建立科学的干警培训制度来提升干警队伍综合素质等方面给出具体的完善措施,来提升职务犯教育改造效果。
李凤营[4]（2020）在《地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例》文中认为中国的现代化进程必须把科技创新摆在核心位置,作为社会发展的重要支撑、引领和重要动力。地方高校在普通本科高校中发挥着重要的积极作用,其重要性不言而喻。科研绩点制管理模式因其较强的可操作性和能够营造公平、公正、公开的科研环境,受到地方高校的普遍认可,在地方高校中得到了广泛使用,在科研管理工作中取得了一定成绩,但也因过分量化导致了不利于科研团队的形成、科研功利化、违背科研规律等现象的产生。这就亟需建立一种新型科研管理模式来适应地方高校科研工作的发展。为了使本文的研究建立在牢固的根基上,本文对所涉及的地方高校、高校科研、高校科研质量、高校科研质量管理等概念进行了界定,分析了地方高校科研质量管理的主旨、结构、功能等,提出了以五大理念为导向,坚持以人为本,以全面质量管理为工具,建立了地方高校科研质量管理体系。并针对上述管理理念,提出了地方高校科研质量管理创新思路,分析了科研绩点的内涵与特点、科研绩点与科研工作量的关系等内容。为了掌握获得地方高校科研质量的现实情况,本文采取案例研究的方式,通过对B大学绩点制科研管理取得的成效和存在的问题进行分析,探索地方高校绩点制科研管理改革的可能方向。首先以B大学为个案进行了实证分析,在分析了地方高校B大学科研质量管理历程的基础上,概括了B大学绩点制科研质量管理模式的实施宗旨、实施过程、保障措施,并结合B大学部分院系的调研,利用科研成果数据对比了绩点制科研质量管理模式实施前后的效果,对B大学绩点制科研质量管理模式实施进行了灰色关联分析,通过问卷调查研究,发现了B大学绩点制管理科研模式实施后的成效,发现绩点制科研质量管理模式很大程度上提升了B大学的科研质量,整体上说是科研质量管理的可行方向。但在实施过程中也存在一些影响高校科研管理的问题,因此有必要对当前绩点制科研管理模式做出改进。基于这一定位,本文通过编制、发放、回收问卷等程序,按照从宏观影响因素、微观影响因素、环境影响因素对问卷结果进行了统计,通过对统计结果的分析进一步探寻B大学实施绩点制科研管理存在的问题,集中表现为重数量轻质量、不利于科研团队形成、违背科研规律、科研全过程管理不到位、科研环境不理想、科研与人才培养脱节、不能持续产出高水平科研成果等,为改进绩点制科研管理模式提供了方向。本文提出建立科研绩点银行制管理模式以解决地方高校实施绩点制科研管理存在的上述问题,相应地对科研质量管理的绩点银行制模式的生成、科研质量管理的绩点银行制理论模型和科研绩点银行模式的组织结构进行了论述后,具体对操作层面内容进行探讨。包括科研绩点认定方法的有效改进、建立科研绩点银行的运行机制、科研绩点银行环境的保障三个方面内容。从理论层面和实践层面共同建立了科研绩点银行制科研管理模式。
刘倩[5]（2020）在《高中生参与班级管理的现状调查研究 ——以郑州市三所高中为例》文中进行了进一步梳理班级管理是学校管理的基本环节之一,班级管理对学生学习和生活等有重要的影响,让学生参与到班级管理中,让其成为自己行动的管理者,更有利于高中生人格的塑造和综合能力的培养。但通过调查发现目前我国高中生参与班级管理中依然存在诸多问题。为了把握高中生参与班级管理的现状,本研究通过调查,选取郑州市三所普通高中的500多名学生、6名班主任和3名校级领导作为研究对象,采用问卷法和访谈法,通过描述性统计、因子分析和访谈内容分析发现高中生参与班级管理存在以下问题:学生参与机会不均等;学生参与行动低;班级监督制度不健全;有些班级制度的实际效应差。在此基础上进一步分析问题的成因发现:高中生受自身参与素养的制约,参与行动较低;班主任的管理理念落后,不注重学生在班级管理中的作用;学校应试教育根深蒂固,不注重学生的主体作用,对学生参与班级管理不重视。结合问卷和访谈的结果发现,目前高中生参与班级管理存在一些问题。学生参与机会不均等;学生参与行动低;班级监督制度不健全;有些班级制度的实际效应差。对其提升高中生参与班级管理的对策,可以从以下几个方面入手:提升高中生的参与素养;加强班主任班级管理培训;优化班级参与氛围;创建和谐校园参与环境。从这些方面让学生重视在班级管理中学生的主体作用,同时为学生参与班级管理创造环境,保障学生的参与权力。
张学慧[6]（2019）在《平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例》文中研究指明绩效评价制度一直是企业或组织可持续成长与发展的核心制度之一,在企业或组织的各种绩效评价制度及其实践中,虽经各国的理论演进及实践持续的跟进,已经较为完善。然而,绩效评价理论与方法发生重大转折与进展的节点,首推Kaplan and Norton在1992年所提出的平衡计分卡理论及其后续的发展与实务应用。平衡计分卡问世后经过连续二十多年持续的完善与实证推广后,已从早期的绩效评价工具,转而成为主要的战略管理工具与系统,近年来已扩大成为完整的战略与运营管理平台。为此,本文从回顾相关文献入手,以可持续发展理论、人本理论、委托代理理论等为理论支持,在整合平衡计分卡绩效评价理论模型的基础上,以神东煤炭集团为案例,将此模型运用于员工薪酬激励,同时,以煤炭行业的数据为依据,实证检验了平衡计分卡绩效评价模型与企业价值的关系。回顾平衡计分卡相关文献发现,平衡计分卡各个维度的绩效指标与员工薪酬、以及企业价值之间缺乏系统的理论支持。基于此,本文将绩效评价的相关理论予以梳理,寻找出它们之间的逻辑机理及其路径依赖。并以可持续发展理论、人本理论与委托代理理论为理论基础,整合出平衡计分卡绩效评价模型。同时,将整合的理论模型予以实际运用和实证检验。根据整合的理论模型,首先是以神东煤炭集团为案例,检验平衡计分卡四个维度绩效指标对神东煤炭集团员工薪酬激励的影响。其次,以煤炭行业上市公司的数据实证检验平衡计分卡四个维度绩效指标对煤炭行业上市公司企业价值的影响。相关研究结论如下:1.平衡计分卡绩效评价模型实施薪酬激励。以神东煤炭集团为案例的研究结果显示:首先,以全期间（2016年1月-2018年3月）的样本实证结果针对神东煤炭集团五型绩效指标与不同挂钩程度的员工薪酬人均影响值而言,在具有显着解释变量个数方面,挂钩程度越高的被解释变量,其显着的解释变量越高,这一实证结果对管理层的实务意义是想得到什么,即去衡量并挂钩什么。就组织而言,“What you measure is what you get”通过绩效评价会影响员工行为,进而影响组织绩效。其次,在不同期间（2016年1月-2016年12月,2017年1月-2018年3月）的次样本中,则在显着性变量的个数及显着性方面比全期间样本略弱,显示时间也是影响解释变量的潜在因素。最后,五型绩效指标对各矿井员工薪酬的影响主要是在员工薪酬的差异值,而非水平值。员工薪酬的水平值与矿井开采月数具有较显着的正向关系,意味着员工薪酬水平值的内涵中有许多与时间正相关的组成要素。以神东煤炭集团为案例研究的结果表明:平衡计分卡各维度绩效指标,除显着正向影响企业员工薪酬外,肯定了平衡计分卡各维度绩效指标能很好激励企业员工努力上的有效性,此结论支持人本理论的思想。提供员工所需要的薪酬的同时,施加各种绩效指标的要求,促使员工与企业双赢。本文特别注意到平衡计分卡各维度指标对员工薪酬的影响,主要针对人均薪酬的影响值,而非水平值,这是过去文献比较忽略而且极少提及的部分。2.平衡计分卡绩效评价模型评价企业价值。以我国煤炭行业上市公司的数据为依据,分别对股价和股票报酬率予以实证的结果表明:首先,在股价与平衡计分卡各维度绩效指标回归结果中,无论是全体样本、不同期间样本、是否纳入中国500强,以及企业年龄等,财务维度绩效指标均为显着为正向影响因素。顾客维度也显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长指标中的企业年龄为显着为负向影响,未支持本文的研究假设。人力资本指数在企业年龄大于16年的次样本中显着为负,两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均未具有显着影响。其次,股票报酬率对平衡计分卡各维度绩效指标的回归结果显示,无论是全体样本、不同次期间样本、是否纳入中国500强及不同的成立年数等,财务维度指标中的每股股东权益账面值仍是显着为正的影响因素。然而,每股超常盈余则仅在成立年数大于16年的次样本中才具有显着性,但系数影响方向与预期相反。对我国煤炭行业上市公司股票报酬率另外显着的解释变量则为学习成长指标中的公司成立年数,大多是显着为正的影响,然而,在2014-2017年的次样本中,人力资本指数与两个流程效率指标（固定规模报酬效率和变动规模效率）均显着为负向影响,此与预期不符,原因有待进一步厘清。实证检验的结果与神东煤炭集团的案例研究的结果比较时发现,平衡计分卡各维度绩效与企业价值的股价和股票报酬率两个衡量指标的实证结果较为多元。与股价连结时,财务与顾客维度均具显着为正向影响,支持本文的研究假设。学习成长维度则显着为负向影响,流程效率维度则不具显着影响。与股票报酬率连结时,其显着性略有不同,财务维度虽仍显着为正,但显着性降低,支持本文研究假设。学习成长维度指标中的公司成立年数,大多数是显着为正向的影响,支持本文研究假设。两个流程效率指标则在特定的次样本（2014-2017）年中显着为负,未支持研究假设,至于顾客维度绩效则未具有显着性。本文在研究平衡计分卡理论的文献中,是第一篇采用理论与实际相结合的方法,以煤炭行业上市公司大样本数据来验证平衡计分卡各绩效维度其与企业价值之间关系的论文,有部分结论与预期不符的结果有待未来进一步厘清,以求丰富平衡计分卡的内涵。本文以我国煤炭业上市公司大样本研究的实证结果可以做为未来平衡计分卡在大样本研究方面的初始参考。本文的研究创新有五项:第一、整合平衡计分卡与员工薪酬及企业价值关系理论基础的创新方面:由于过去实证文献并未针对平衡计分卡与员工薪酬及企业价值间关系提供完整的核心理论及数理理论基础,本文以整合的方式将可持续发展理论、人本理论及委托代理理论纳入平衡计分卡的基础与核心理论,并整理多篇数理理论的论文,分别为平衡计分卡各维度与员工薪酬,及平衡计分卡各维度与企业价值间的关系加以界定,提供数理理论的基础,并做为形成本文研究假设的依据。第二、在案例公司选择的创新方面:过去平衡计分卡文献在进行案例研究时,绝大多数以欧洲与北美洲地区为主,很少有其他地理位置的企业被纳入。在案例行业类别上,虽有矿业类公司,但并无煤炭行业公司。在案例的规模上,过去文献均以中小型为主,很少有大型或国际型的企业案例研究。本文选择我国规模最大的煤炭集团,地区位于亚洲,属于煤炭行业,故在实证案例的选择上除具有代表性外,也深具创新性。第三、在实证对象的创新方面:平衡计分卡的实证文献一直局限在个别案例公司,以大样本的方式对平衡计分卡各维度与企业价值间实证关系的探讨,始终是少见的。据此,本文以我国煤炭行业上市公司为对象,以大样本方式实证其平衡计分卡各维度的绩效指标与企业的股价与股票报酬率间的关联性,以创新的实证对象选择来丰富平衡计分卡文献的完整性,实证结果可将平衡计分卡的知识前沿往前再延伸,有助于文献的完整性。第四、在研究方法的创新方面:过去平衡计分卡实证文献使用的研究方法均过于同质化,大多采用访谈和案例研究,在案例研究时也极少使用长期间的次级数据来分析。本文采用具有代表性的案例公司内部的中长期间的次级数据库,且以面板数据模型的计量方法进行分析,将时间的动态信息纳入回归系数的估计,使得系数估计结果更具可信度及有用性。另外,本文针对煤炭行业上市公司的面板数据,采用市场基础的研究法进行探讨,所获得的实证结果可直接促使平衡计分卡的知识边界向外延伸,对未来的实证研究者与理论文献具一定的启示意义。第五、在管理阶段的研究焦点创新方面:过去的实证文献大多关注在事前的计划与决策,至于事后的控制与评估阶段则很少触及,这意味着平衡计分卡的研究结果对组织的影响并未有足够的记录。本文除了对案例公司事前的规划与决策进行了一定的了解外,将研究焦点放在事后的控制与评估上,并对案例公司以平衡计分卡为基础的绩效评价制度,实证其绩效指标对其员工薪酬的影响,这一具创新性的研究焦点与实证证据填补了过去文献的不足。
杨利明[7]（2019）在《人本管理思想在现代企业管理中的应用》文中提出伴随社会经济发展水平的提升,人们的生活节奏越来越快,生活压力增大,人们逐渐提高了对生存状态的重视度,以人为本的发展思想开始成为科学发展观的重要组成部分。与此同时,现代企业在管理过程中也逐渐将人本管理思想引入其中,这对企业管理水平的提升来说起到了极大的促进作用。文章首先阐述了人本管理思想的内涵与特征;其次,对现代企业应用人本管理思想的原则进行了分析;再次,分析了当前企业人本管理中存在的主要问题;最后,提出了人本管理思想融入现代企业管理的对策。
刘庆[8]（2019）在《高校学生管理中存在的问题与应对策略研究 ——以南京独立学院为例》文中研究说明随着高等教育改革进程的持续深化,我国高校学生管理工作的传统方式被打破,其理念、机制、方式、途径等都需要进一步创新。独立学院是我国高等教育的一个重要组成部分,作为一种按照民办机制运营的中国特色高校,独立学院对我国的高等教育大众化的推动作用不容忽视。独立学院在管理体制、办学机制、学生特点等各个方面都有自己的独特之处,这种现实情况要求独立学院的学生管理工作必须要具有自身的特色,而不能够照搬照抄普通本科高校的现有模式。为了实现更好的管理效果,有必要对独立学院的学生管理工作进一步改进。本文立足于南京独立学院,通过对于南京独立学院发展现状和学生管理存在的问题分析,肯定其取得的成绩,指出存在的主要问题,并对独立学院学生管理工作的影响因素进行深入剖析,针对存在的学生管理问题,结合公共管理相关理论,为独立学院学生管理工作改进提出了对策和建议。独立院校的性质和发展历程,决定了学生管理工作方面,与其他普通高等院校相比较要具有自己的鲜明特点和优势,本文认为,切实加强独立院校学生管理工作,应从以下四个方面入手:第一,更新独立学院学生管理工作理念;第二,拓展高校学生管理管理工作方法;第三,顺应现代教育理念的教育体制改革;第四,根据不同学生特点调整管理模式。从这四方面入手,不断的更新管理观念,改变管理方法,完善管理制度,从多方面入手促进独立学院的教育教学和学生管理改革,更好的促进独立学院的又好又快发展。
陈敏[9]（2017）在《民营企业人本管理改革的思考》文中指出随着社会经济的不断发展,越来越多企业意识到企业之间的竞争实际上就是人才的竞争,在企业的发展过程中"人"所占的地位也是越来越关键。我国民营企业由于企业规模、管理体制等诸多因素的限制,导致现阶段民营企业的人本管理过程中还有诸多问题存在。本文针对民营企业存在于人本管理过程中的问题进行分析,提出完善民营企业人本管理的合理的对策建议。
张鹏[10]（2016）在《大型国有企业人本管理制度优化研究 ——以LM公司为例》文中提出当前,国际形势错综复杂,国内经济高速发展,国家不断完善经济发展措施、密集出台军民融合、军工企业改革等宏观政策,为航空工业的改革发展创造了有利条件。作为大型国有企业,尤其是像LM公司这样的军工企业,在面临诸多挑战的同时,也正处在快速发展的战略机遇期。作为高技术企业,人才是LM公司获取竞争优势的首要资源,而这种竞争优势是其战略目标得以实现的重要保证。人作为智力和知识的载体,在企业发展中越来越受到重视,LM公司处于战略转型的关键时期,对人力资本、创新发展和管理方式等都提出了更高的要求,实施人本管理,是公司发展的需要。以人为本的管理理念将逐渐成为现代企业人力资源管理的必然选择。而如何实施人本管理,优化企业人本管理制度,建立一套科学、有效的人本管理体系,已成为企业发展迫切需要解决的问题。本文由五部分组成,第一章从人本管理的背景出发,对国内和国外相关理论的研究成果进行了综述,明确本文研究的意义和目的;第二章从人本管理的概念出发,论述人本管理理念的发展历程和演进,以及人本管理的相关要素;第三章,分析西方国家和亚洲国家企业人本管理制度和经验,以及国内典型企业人本管理制度的发展;第四章,介绍LM公司基本情况和人本管理的现状,并分析其存在的主要问题;第五章,针对LM公司在人本管理中存在的问题,围绕人本管理理念,深入探究人在社会与企业发展中的人性特点等关键因素,从如何尊重人、关心人和培养人入手,以选才、用才、育才、留才为主线,设计了积极构建以提升员工价值为核心的人本管理制度理论体系。本论文的意义在于,通过阐述人本管理的相关理论,内容和实施途径,结合LM公司发展的实际情况,基于对人性特点的研究,构建适合LM公司发展的人本管理制度理论体系,帮助企业做好选人、用人、育人、留人工作,为相关企业人本管理体系的建立和制度优化提供参考和借鉴。
二、浅议企业管理中的人本管理（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、浅议企业管理中的人本管理（论文提纲范文）
（1）民办高职院校教师人本化管理研究——以郑州市X职业学院为例（论文提纲范文）
| 一、问题提出 |
| （一）教师的人本管理是教师人力资源管理的迫切要求 |
| （二）教师人本管理是民办高校持续发展的必由之路 |
| （三）教师人本管理的实施是提升民办学校核心竞争力的必然要求 |
| （四）教师人本管理研究具有良好基础 |
| 二、民办高职院校教师人本管理存在的问题 |
| （一）教师管理人本管理意识淡薄，人本管理实质还是“官本” |
| 1. 管理者缺乏人本管理理念 |
| 2. 教师管理模式落后 |
| （二）教师管理缺乏人文关怀 |
| 1. 教师基本物质条件差 |
| 2. 教师自身成长发展条件差 |
| （三）教师人本管理制度不健全 |
| 1. 培训制度不健全 |
| 2. 教师激励机制不健全 |
| 3. 教师考核评价制度不健全 |
| （四）教师管理的民主参与不足 |
| 1. 管理者缺乏民主参与的观念 |
| 2. 教师参与决策程度较低 |
| 三、民办高职院校教师人本化管理的有效措施 |
| （一）加强教师人本管理观念，提升管理者的人本管理意识 |
| 1. 管理者要树立人本理念 |
| 2. 改变传统的教师管理模式 |
| （二）转变管理思想，重视对教师的人文关怀 |
| 1. 营造良好的物质环境，满足教师基本需求 |
| 2. 以师为本，凸显人本色彩 |
| 3. 搭建教师成长平台，推动教师专业成长 |
| （三）建立健全教师人本管理机制 |
| 1. 建立完善的教师培训制度 |
| 2. 建立有效的教师激励机制 |
| 3. 建立完善的教师考核、考评体系 |
| （四）提升教师民主参与管理 |
| 1. 强化教师民主参与理念 |
| 2. 健全教师民主参与的运行机制 |
| 3. 拓展教师民主参与空间 |
（2）人本理念在企业管理中的实践研究（论文提纲范文）
| 一、引言 |
| 二、人本管理思想概述 |
| 1. 人本管理的基本内涵 |
| 2. 人本管理思想的本质特点 |
| 三、现阶段企业人本管理中存在的主要问题 |
| 1. 人本管理思想体系还不够健全 |
| 2. 人本管理思想意识不到位 |
| 3. 人本思想管理观念有待提升 |
| 4. 缺乏完善的企业体制 |
| 四、人本管理思想在现代企业管理中的应用对策 |
| 1. 对人本管理体制加以完善 |
| 2. 在管理过程中严格遵循人本管理理念 |
| 3. 加强人本管理文化构建 |
| 4. 提高人本管理思想理念 |
| 5. 对人本管理体制进行适当创新 |
| 6. 注重员工培训 |
| 五、结语 |
（3）H省Y监狱职务犯管理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)研究背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外研究现状 |
| (一)国内研究现状 |
| (二)国外研究现状 |
| 三、研究方法和研究思路 |
| (一)研究方法 |
| (二)研究思路 |
| 四、创新之处 |
| (一)研究对象的创新 |
| (二)研究视角的创新 |
| 第一章 相关概念及理论概述 |
| 一、相关概念 |
| (一)监狱 |
| (二)职务犯 |
| (三)罪犯管理 |
| (四)监狱管理体制 |
| 二、相关理论 |
| (一)激励理论 |
| (二)行刑个别化理论 |
| (三)人本管理理论 |
| 第二章 H省Y监狱职务犯特征及管理的现状 |
| 一、H省Y监狱职务犯的特征 |
| (一)以贪污受贿犯罪为主 |
| (二)原判刑期较长的职务犯比重大 |
| (三)年龄偏高且身体状况较差 |
| (四)学历层次较高 |
| (五)心理压力大 |
| (六)人身危险性小 |
| 二、职务犯个体犯罪原因分析 |
| (一)思想出现偏差 |
| (二)现有行政体制不完善 |
| (三)家庭风气不正 |
| 三、职务犯改造的特点 |
| (一)新入监时期是心理波动教大时期 |
| (二)服刑中期是相对稳定的阶段 |
| (三)即将出狱时是兴奋和焦虑期 |
| 四、H省Y监狱职务犯管理的有益尝试 |
| (一)提高职务犯管理干警的素质 |
| (二)不断探索职务犯关押模式 |
| (三)对职务犯在生活方面给予人性化管理 |
| (四)坚持开展文化教育活动 |
| 第三章 H省Y监狱职务犯管理存在的问题及原因分析 |
| 一、存在的问题 |
| (一)职务犯管理缺乏具体的法律指导 |
| (二)监狱对职务犯管理不精细 |
| (三)职务犯接受改造思想认识有偏差 |
| (四)管教干警综合素质有待提升 |
| 二、原因分析 |
| (一)刑罚执行的相关法律笼统且滞后 |
| (二)监狱的管理体制不完善 |
| (三)职务犯对自己的犯罪原因认识不深刻 |
| (四)管教干警培训管理制度不完善 |
| 第四章 完善H省Y监狱职务犯管理的对策 |
| 一、完善职务犯管理的相关法律法规和监狱的管理体制 |
| (一)完善相关法律法规 |
| (二)深入推进监企分离 |
| (三)优化监狱警力的配置 |
| (四)制定有效的监督考核激励机制 |
| 二、改变传统监管理念 |
| (一)改变教育改造的理念 |
| (二)充分利用假释制度 |
| (三)以人为本调动职务犯的积极性 |
| 三、加强社会力量帮教 |
| (一)建立完善的社会帮教制度 |
| (二)加大亲情帮教的力度 |
| 四、完善职务犯的管理制度 |
| (一)加强对职务犯的日常考核管理 |
| (二)创新职务犯劳动改造模式 |
| (三)加强职务犯的思想教育工作 |
| 五、加强对职务犯进行心理矫治 |
| (一)改变管教干警的管教理念 |
| (二)成立专门的心理矫治部门 |
| (三)完善心理矫治工作体制 |
| 六、提升干警队伍综合素质 |
| (一)建设分工明确的专业化干警队伍 |
| (二)完善干警队伍管理机制 |
| (三)完善干警培训制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 绪论 |
| 一、研究缘起 |
| (一)地方高校科研管理质量亟待提升 |
| (二)地方高校科研绩点管理模式需要改进和完善 |
| (三)地方高校科研管理理论与实践研究的双重体会 |
| 二、研究目的与意义 |
| (一)研究目的 |
| (二)研究意义 |
| 三、研究思路与方法 |
| (一)研究思路 |
| (二)研究方法 |
| 四、概念界定 |
| (一)地方高校 |
| (二)高校科研 |
| (三)高校科研质量 |
| (四)高校科研质量管理 |
| (五)科研绩点制 |
| (六)科研绩点银行制 |
| 五、创新之处 |
| (一)探索了基于五大发展理念的高校科研质量管理理论 |
| (二)改进了“科研绩点”的计算方法 |
| (三)建立“绩点银行制”的科研质量管理模式 |
| 第一章 文献综述 |
| 一、关于高校科研质量管理文献计量分析 |
| 二、关于高校科研质量管理内涵与意义研究 |
| 三、关于高校科研质量管理体系研究 |
| 四、关于高校科研质量评价与管理研究 |
| 五、关于绩点制科研质量管理文献研究 |
| 六、文献述评 |
| (一)关于高校科研管理内容及特征研究 |
| (二)关于高校科研质量管理研究 |
| (三)科研质量管理研究存在的问题 |
| 第二章 地方高校科研质量管理理论基础 |
| 一、五大发展理念 |
| 二、人本管理理论 |
| 三、全面质量管理理论 |
| 第三章 地方高校绩点制科研质量管理实施概况及进展 |
| 一、地方高校科研质量管理的基本体系 |
| (一)地方高校科研质量管理的主旨 |
| (二)地方高校科研质量管理体系的结构 |
| (三)地方高校科研质量管理体系的功能 |
| 二、地方高校B大学科研质量管理概述 |
| (一)B大学简介 |
| (二)B大学科研质量管理历程 |
| (三)B大学科研质量管理效果 |
| 三、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式目标设计 |
| (一)绩点制科研质量管理概述 |
| (二)关于B大学对学术型教师的目标设计 |
| (三)关于B大学对教学单位的目标设计 |
| (四)关于B大学科研绩点的量化评价 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式氛围营造 |
| (一)精神层面加强统一思想 |
| (二)营造良好的学术生态环境 |
| 五、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式保障 |
| (一)激励措施 |
| (二)督促举措 |
| (三)保障制度 |
| 第四章 地方高校绩点制科研质量管理实施过程的问题及原因分析 |
| 一、地方高校B大学科研质量现状调查设计 |
| (一)调查问卷编制 |
| (二)调查问卷发放 |
| (三)调查问卷回收分析 |
| 二、地方高校B大学科研质量存在的问题 |
| (一)重数量轻质量问题 |
| (二)不利于科研团队形成 |
| (三)存在违背科研规律的现象 |
| (四)科研全过程管理不到位 |
| (五)科研环境不理想 |
| (六)科研与人才培养脱节 |
| (七)不能持续产出高水平科研成果 |
| 三、地方高校B大学科研质量管理存在问题原因分析 |
| (一)对科研质量的评价导向不科学 |
| (二)科研发展定位中功利化追求导向明显 |
| (三)高校三大职能之间未能协调发展 |
| (四)可持续发展和共享发展落实不到位 |
| (五)科研管理队伍专业化水平低 |
| 四、地方高校B大学绩点制科研质量管理模式的实证分析 |
| (一)B大学绩点制科研质量管理的灰色关联分析 |
| (二)B大学绩点制管理科研模式实施过程的归因分析 |
| 第五章 地方高校科研绩点银行制设计 |
| 一、科研质量管理的绩点银行制设计理念 |
| 二、科研质量管理的绩点银行制设计背景 |
| (一)科研绩点银行生成背景 |
| (二)科研绩点银行生成过程 |
| 三、科研质量管理的绩点银行制基本目标与存在优势 |
| (一)科研绩点银行制设计的主要目标 |
| (二)科研绩点银行制设计的优势分析 |
| 四、科研质量管理的绩点银行制过程设计 |
| (一)科研绩点银行运行机制设计 |
| (二)科研绩点银行管理功能设计 |
| 第六章 地方高校科研绩点银行制实施策略 |
| 一、明确科研绩点银行模式的绩点类型 |
| (一)显性科研绩点与隐性科研绩点 |
| (二)个人科研绩点与集体科研绩点 |
| (三)岗位科研绩点与自由科研绩点 |
| (四)普通科研绩点与奖励科研绩点 |
| (五)元科研绩点 |
| 二、建立科研绩点银行模式的绩点认定规则 |
| (一)科研工作业绩点认定原则 |
| (二)科研工作业绩点认定程序 |
| (三)科研工作业绩点的质量等级确定 |
| (四)科研工作业绩点的总量计算方法 |
| 三、科研绩点银行模式的组织结构 |
| (一)科研绩点银行管理委员会 |
| (二)科研绩点银行专家咨询委员会 |
| (三)科研绩点银行综合业务中心 |
| (四)科研绩点银行网络管理中心 |
| 四、实施科研绩点银行的运作管理 |
| (一)科研绩点银行帐户管理 |
| (二)科研绩点银行业务类型 |
| (三)科研绩点银行操作流程 |
| 五、支持科研绩点银行的环境保障 |
| (一)科研绩点银行模式的业务环境要求 |
| (二)科研绩点银行模式的管理环境支持 |
| (三)科研绩点银行模式的信息化环境支持 |
| 六、地方高校科研绩点制银行模式推广 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录一 :地方高校科研质量管理调研问卷 |
| 附录二 :绩点制科研质量管理模式灰色关联分析调查问卷 |
| 附录三 :绩点制管理科研模式实施过程的归因分析调查问卷 |
| 附录四 :科研工作业绩点制银行章程 |
| 攻读博士学位期间发表学术论文情况 |
| 致谢 |
（5）高中生参与班级管理的现状调查研究 ——以郑州市三所高中为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 选题缘由 |
| 一 新生代高中生自主性的提升表现出参与班级管理的需求 |
| 二 参与式班级管理有利于提升班级管理的民主化 |
| 三 管理理论的发展为高中生参与班级管理提供了有力的理论支撑 |
| 第二节 核心概念的界定 |
| 一 参与式管理 |
| 二 班级管理 |
| 三 参与素养 |
| 第三节 文献综述 |
| 一 国内班级管理的相关研究 |
| 二 国内外高中生参与班级管理的相关研究 |
| 第四节 研究目的和意义 |
| 一 研究目的 |
| 二 研究意义 |
| 第五节 研究思路和方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第六节 研究创新点 |
| 第二章 高中生参与班级管理的基本理论依据和现实需求 |
| 第一节 高中生参与班级管理的理论依据 |
| 参与式管理理论 |
| 第二节 高中生参与班级管理的现实需求 |
| 一 班级管理质量和效率的提升需要学生的广泛参与 |
| 二 培养有责任有担当的合格公民需要培养学生的参与意识 |
| 第三章 高中生参与班级管理的现状调查 |
| 第一节 调研对象 |
| 一 样本概况 |
| 二 样本具体分布 |
| 第二节 调查工具 |
| 一 问卷设计与实施 |
| 二 访谈设计与实施 |
| 第三节 调查结果 |
| 一 高中生参与班级管理的现状 |
| 二 高中生参与班级管理存在的问题 |
| 第四章 高中生参与班级管理问题的成因分析 |
| 第一节 高中生参与素养的制约 |
| 一 学生参与意识低使其参与行动低 |
| 二 学生参与意愿低影响其参与积极性 |
| 三 学生参与能力低制约其参与行为 |
| 第二节 班主任管理理念落后 |
| 一 班主任对学生的参与作用不重视 |
| 二 班主任不注重对班级管理专业化的研究 |
| 三 班主任对班级民主管理的践行不够 |
| 第三节 学校应试教育根深蒂固 |
| 一 学校重应试不注重学生综合能力的培养 |
| 二 学校管理中不注重学生主体参与地位 |
| 第五章 促进高中生参与班级管理的对策 |
| 第一节 提升高中生参与素养 |
| 一 加强学生参与意识培养 |
| 二 加强学生参与能力培养 |
| 第二节 加强班主任班级管理培训 |
| 一 通过班主任培训提升班主任专业发展水平 |
| 二 定期召开班主任工作经验交流会 |
| 第三节 优化班级参与氛围 |
| 一 民主共享班级参与信息与机会 |
| 二 激发学生参与动机 |
| 三 要加强班级集体活动教育 |
| 第四节 创建和谐校园参与环境 |
| 一 学校要树立以人为本的管理理念 |
| 二 学校要改善学生评价机制 |
| 三 学校要保障学生民主参与的权利 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 附录A |
| 附录B |
| 致谢 |
（6）平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 导论 |
| 一、研究背景与研究意义 |
| 二、研究思路与研究方法 |
| 三、研究目的与研究内容 |
| 四、本文的创新之处 |
| 第一章 文献综述 |
| 第一节 平衡计分卡理论与实证文献 |
| 一、理论背景 |
| 二、权威学术期刊1992-2018 年,BSC发展情况 |
| 三、已有研究的归纳与启示 |
| 第二节 平衡计分卡制度对企业员工薪酬的影响 |
| 一、关于BSC和薪酬的关联 |
| 二、未来可能的研究议题 |
| 第三节 国内平衡计分卡制度与员工薪酬的关系 |
| 第四节 平衡计分卡制度对企业价值的影响 |
| 一、国外平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 二、国内平衡计分卡对企业价值影响因素的研究 |
| 第二章 理论基础 |
| 第一节 可持续发展理论 |
| 一、可持续发展概念的产生 |
| 二、可持续发展理论的含义 |
| 三、企业可持续发展的含义 |
| 四、中国能源可持续发展 |
| 五、煤炭企业的可持续发展 |
| 第二节 人本理论 |
| 一、人性与企业 |
| 二、人本思想的历史演进 |
| 三、人本管理的内涵 |
| 第三节 委托代理理论 |
| 一、委托代理理论与薪酬激励 |
| 二、委托代理理论基本模型 |
| 三、委托代理理论的理论价值与启示 |
| 第三章 平衡计分卡绩效评价模型的构建研究 |
| 第一节 绩效评价体系的重要性 |
| 第二节 平衡计分卡绩效评价体系的分析框架 |
| 一、平衡计分卡(BSC)制度简介 |
| 二、公司价值评估的动态模型 |
| 第三节 整合性绩效评价模型 |
| 一、多元绩效指标的最适线性薪酬模型 |
| 二、整合动态评价模型与最适线性薪酬模型 |
| 三、整合性绩效评价模型的价值与应用 |
| 第四章 平衡计分卡绩效评价模型在薪酬激励管理上的应用 |
| 第一节 案例公司绩效评价制度描述 |
| 一、案例公司绩效管理的演进及其需要改进的主要问题 |
| 二、2017 年绩效管理工作业绩 |
| 三、2018 年绩效管理工作落实 |
| 四、“五型”发展方向与平衡计分卡各维度的关系 |
| 第二节 案例公司研究设计 |
| 一、研究假设 |
| 二、变量定义 |
| 三、模型估计 |
| 四、数据来源 |
| 第三节 描述性统计 |
| 一、案例公司各矿井月产量与产值变动趋势 |
| 二、案例公司各矿井员工月人均薪酬的变动趋势 |
| 三、变量描述性统计 |
| 四、变量相关系数 |
| 第四节 案例公司对矿井员工薪酬影响的实证结果 |
| 一、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y1)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 三、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 四、以员工薪酬(Y2)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 五、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的全期间估计结果 |
| 六、以员工薪酬(Y3)为被解释变量的两个次期间估计结果 |
| 第五节 员工薪酬人均水平值的影响 |
| 一、以员工薪酬(Y4)为被解释变量的估计结果 |
| 二、以员工薪酬(Y5)为被解释变量的估计结果 |
| 本章小结 |
| 第五章 平衡计分卡绩效评价模型在煤炭企业价值管理上的应用 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 研究设计 |
| 一、变量定义 |
| 二、模型估计 |
| 三、数据来源 |
| 第三节 实证分析 |
| 一、描述性统计 |
| 二、变量间相关性检验 |
| 三、期末股价与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 四、股票报酬率与平衡计分卡指标的回归结果 |
| 五、敏感性分析 |
| 本章小结 |
| 研究结论 |
| 一、本文主要研究结论 |
| 二、本文研究启示 |
| 三、本文研究局限 |
| 四、未来研究建议 |
| 主要参考文献 |
| 附录一 |
| 附录二 |
| 博士在读期间的主要研究成果 |
| 致谢 |
（7）人本管理思想在现代企业管理中的应用（论文提纲范文）
| 一、人本管理思想概述 |
| (一) 人本管理思想的基本内涵 |
| (二) 人本管理思想的基本特点 |
| 1. 人本管理思想的目标是促进人的发展 |
| 2. 人本管理思想的本质特点是依靠员工、尊重员工 |
| 二、现代企业应用人本管理思想的原则 |
| (一) 动力原则 |
| (二) 行为原则 |
| 三、现阶段企业人本管理中存在的主要问题 |
| (一) 人本管理思想体系还不够健全 |
| (二) 人本管理思想意识不到位 |
| 四、人本管理思想在现代企业管理中的应用对策 |
| (一) 对人本管理体制加以完善 |
| (二) 在管理过程中严格遵循人本管理理念 |
| (三) 加强人本管理文化构建 |
| 五、结语 |
（8）高校学生管理中存在的问题与应对策略研究 ——以南京独立学院为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 选题背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国内研究现状 |
| 1.2.2 国外研究现状 |
| 1.3 文献综述 |
| 1.4 研究方法和创新之处 |
| 1.4.1 研究方法 |
| 1.4.2 创新之处 |
| 第二章 高等院校中独立学院学生管理工作的概述 |
| 2.1 高校学生管理工作的界定 |
| 2.1.1 高校学生管理概念的界定 |
| 2.1.2 高校学生管理的内涵 |
| 2.1.3 高校学生管理工作的特点 |
| 2.2 独立学院办学缘起、特点以及南京独立学院发展概况 |
| 2.2.1 独立学院办学缘起 |
| 2.2.2 独立学院办学特点 |
| 2.2.3 南京独立学院的发展概况 |
| 2.3 高校学生管理的相关理论 |
| 2.3.1 人本管理理论 |
| 2.3.2 激励理论 |
| 2.3.3 目标管理理论 |
| 第三章 南京独立学院学生管理中存在的问题分析 |
| 3.1 南京部分独立学院学生教育管理理念更新缓慢 |
| 3.2 个别独立学院学生管理的方法和制度已经不能适应新形势需要 |
| 3.3 独立学院学生多元化发展给学生管理工作提出新需求 |
| 3.4 独立学院学生管理者素质参差不齐 |
| 第四章 南京独立学院学生管理工作问题产生的原因分析 |
| 4.1 社会原因:社会化发展加快与教育发展滞后 |
| 4.2 学校原因:个别独立学院体制的结构失调 |
| 4.3 教育原因:以人为本的教育理念短缺 |
| 4.4 个体原因:学生自我认同感缺乏 |
| 第五章 独立学院学生管理工作的应对策略研究 |
| 5.1 人本管理理论指导下的管理新理念 |
| 5.1.1 坚持以学生为本的管理理念 |
| 5.1.2 推行自主管理,发挥学生主体能动性 |
| 5.1.3 改变传统说教方式,重视对学生的心理疏导 |
| 5.1.4 强调学生价值,注重人的发展 |
| 5.1.5 激发创新意识,建立竞争机制 |
| 5.2 激励理论指导下的学生管理新体系 |
| 5.2.1 坚持服务、教育、管理、引导、激励五为一体的工作理念 |
| 5.2.2 建立完善的学生管理工作体系 |
| 5.2.3 改进学生管理的方法 |
| 5.2.4 调整教学内容,适应时代需要 |
| 5.3 目标管理理论指导下的学生管理新策略 |
| 5.3.1 坚持过程管理与目标管理的有机统一 |
| 5.3.2 创新管理模式和明确管理角色 |
| 5.3.3 顺应社会,建立健全教育教学目标管理体系 |
| 结语 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）大型国有企业人本管理制度优化研究 ——以LM公司为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究的背景 |
| 1.2 研究的意义 |
| 1.3 国内外研究综述 |
| 1.3.1 国外研究成果 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.4 论文的研究方法和研究思路 |
| 1.4.1 论文拟采用的研究方法 |
| 1.4.2 论文的研究思路 |
| 第2章 研究的理论基础 |
| 2.1 人本管理的概念 |
| 2.2 人本管理的内涵 |
| 2.2.1 企业要树立依靠人的全新管理理念 |
| 2.2.2 企业主要的管理任务是开发人的潜能 |
| 2.2.3 企业管理的核心是尊重人性 |
| 2.2.4 企业成功的基础是打造高素质的员工队伍 |
| 2.2.5 企业管理的终极目标是使员工得到全面发展 |
| 2.2.6 提高企业凝聚力是企业有效运行的重要保障 |
| 2.3 人本管理的基本要素 |
| 2.3.1 企业文化管理 |
| 2.3.2 建立激励机制 |
| 2.3.3 强化民主管理 |
| 2.3.4 大力开展培训 |
| 2.4 人本管理的体系 |
| 第3章 国内外典型企业人本管理制度分析 |
| 3.1 西方国家企业人本管理制度及借鉴 |
| 3.2 亚洲国家企业人本管理经验 |
| 3.3 国内典型企业人本管理制度的发展 |
| 第4章 LM公司人本管理现实问题分析 |
| 4.1 LM公司概况 |
| 4.2 LM公司人本管理现状 |
| 4.3 LM公司人本管理存在问题分析 |
| 4.3.1 人本管理理念不深入 |
| 4.3.2 人力资源开发利用不充分 |
| 4.3.3 企业文化深植情况不好 |
| 4.3.4 公司对情感管理重视不足 |
| 第5章 建立LM公司人本管理制度理论体系 |
| 5.1 建立以尊重个体为核心的人本管理思想 |
| 5.1.1 要充分尊重人格 |
| 5.1.2 管理制度要与人本管理相结合 |
| 5.1.3 突出柔性管理 |
| 5.1.4 采取关心员工发展的双赢策略 |
| 5.2 建立以尊重个体利益为基点的人本管理制度 |
| 5.2.1 实施责、权、利对称管理 |
| 5.2.2 责、权、利对称的管理准则 |
| 5.2.3 以责任为中心设计权利和利益 |
| 5.2.4 责、权、利对称的管理手段 |
| 5.3 建立允许优缺点并存的人本管理理念 |
| 5.3.1 坚持内在融合的原则 |
| 5.3.2 坚持团队精神的原则 |
| 5.4 建立人员持续获得提升的人本管理模式 |
| 5.4.1 实施人本管理有赖于培训 |
| 5.4.2 坚持企业文化与员工工作能力相结合 |
| 5.4.3 人本管理要关注员工的发展方向 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
四、浅议企业管理中的人本管理（论文参考文献）
- [1]民办高职院校教师人本化管理研究——以郑州市X职业学院为例[J]. 周华. 武汉职业技术学院学报, 2020(06)
- [2]人本理念在企业管理中的实践研究[J]. 陈桂英. 商场现代化, 2020(16)
- [3]H省Y监狱职务犯管理研究[D]. 堵世良. 河南大学, 2020(02)
- [4]地方高校科研质量绩点管理模式改进研究 ——以B大学为例[D]. 李凤营. 哈尔滨师范大学, 2020(12)
- [5]高中生参与班级管理的现状调查研究 ——以郑州市三所高中为例[D]. 刘倩. 郑州大学, 2020(02)
- [6]平衡计分卡绩效评价模型构建与应用研究 ——以我国煤炭企业数据为例[D]. 张学慧. 中南财经政法大学, 2019(08)
- [7]人本管理思想在现代企业管理中的应用[J]. 杨利明. 中国集体经济, 2019(07)
- [8]高校学生管理中存在的问题与应对策略研究 ——以南京独立学院为例[D]. 刘庆. 东南大学, 2019(03)
- [9]民营企业人本管理改革的思考[J]. 陈敏. 企业改革与管理, 2017(19)
- [10]大型国有企业人本管理制度优化研究 ——以LM公司为例[D]. 张鹏. 吉林大学, 2016(10)