一、知识资本管理的重要手段:员工持股（论文文献综述）
唐奕洁[1]（2021）在《国有控股企业C公司人力资本股权激励优化研究》文中研究说明
祝诗逸[2]（2021）在《股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例》文中研究指明在现代企业的发展中,股权激励管理机制能够解决委托代理矛盾,让高管和股东达成共同目标,让管理层有主人翁的意识,为公司的业绩和价值创造贡献自己的力量,促进企业长远持久的发展。随后企业开始注重与员工的关系,推行员工持股计划,将股份作为奖励给予员工。因此,股权激励和员工持股体制的逐渐成熟也形成了企业的股权激励体系。现有文献对两者的分别研究已经较为丰富,而对企业同时推行双激励案例的研究略少。基于激励理论,在双激励同时推行阶段,两种方案设计的激励强度、高管与员工的薪酬差距及给两者带来的预期心理变化,都会影响到高管和员工的行为变化,继而对企业的业绩产生影响。双激励制度的结合让高管和员工成为激励对象,高管与员工相互监督,能够增加激励的强度,为企业业绩提高注入双重力量。这一视角增加现有理论以及丰富了现有的文献,也为企业实施激励计划提供建议。本文首先对国内外的现有文献进行梳理,发现现有文献多为对股权激励或对员工持股计划制度的分别研究,鲜有将两者结合起来,分析双激励给企业带来效应的文献研究,这也成为了本文的构思,丰富现有文献的同时也为企业提供可行性的建议;其次,基于现有的理论支撑和混合效应影响因素的分析,通过双激励阶段,高管和员工行为变化对企业业绩影响的传导路径研究分析;然后,运用案例研究的方法,对大华股份案例分析,概述了大华公司的基本情况,整体发展历程和员工、财务状况,总结了股权激励和员工持股计划的内容和实施进程,公司推行双激励的计划会给高管和员工带来方案设计差异及薪酬差异,高管会受到双重的激励,增强了激励效果,而员工能够获取公司股份后产生的行为变化也会增强了激励的强度。由此,在双激励阶段对两者做出行为决策的状态分析,判断双激励阶段业绩水平变化及是否存在混合效应;随后,采用财务指标法和市值指标法等,从市场反映、财务角度、非财务的角度,分析单激励和双激励前后公司股价的变化、财务与非财务业绩的变化。最后得出案例结论,大华公司已形成较为完善的股权激励机制,在推行双激励阶段,高管的勤勉程度和员工的努力程度的行为状态都会受到双激励计划的影响,给公司市场反应、财务和非财务方面的业绩都带来良好的反映,能够对大华公司的业绩产生混合效应。因此,基于本文的研究得出结论和启示,首先,我国的股权激励制度还存在不完善之处,相关激励制度的完善能够给企业推行股权激励机制创造稳定的市场环境;其次,双激励实施能够刺激高管和员工的行为,企业重视推行双激励时,可以给高管带来双重激励,同时也需要对公司员工的重视,授予员工精神和物质上的嘉奖,根据企业的发展阶段和战略实施情况推行的员工激励制度,同时也将股权激励结合起来,制定一套成熟完善的激励体系;最后,通过对案例的研究得出,双激励模式能够给企业业绩带来混合效应,股权激励和员工持股计划是相辅相成的关系,两者可以并驾齐驱,协调员工与管理层的利益冲突,也能为企业的价值最大化和持续经营的实现提供一定的借鉴。
李腊梅[3]（2021）在《基于因子分析法的贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力评价研究》文中研究说明制造业作为国民经济的主体,不仅能够直接反映出一个国家的生产力水平,同时也是衡量一个地区经济工业化水平的重要标志,因此制造业高质量发展对国家整体经济而言意义重大。贵州省实施工业强省战略至今已有十年,现正处于工业化中期,得益于国家政策的大力扶持及政府部门的正确引导,贵州省的工业经济得到快速发展,其中作为工业经济核心的制造业,发展规模与水平也有显着提升。首先本文对贵州省民营制造业的发展水平、行业产值与产业结构三方面的情况进行了重点分析,发现贵州省民营制造业产业整体上是良性健康的,但在发展过程中,存在银行贷款融资较困难、企业偿债能力有待提高,地区产业投资较缺乏、市场盈利能力有待提高,行业发展方式较粗放、产业规模效应有待提高,技术管理人才较缺乏、人力资源质量有待提高,生产制造项目较低端、技术创新能力有待提高等现实问题。接着本文选取在主板上市及新三板挂牌的贵州民营制造业企业为研究样本,并运用因子分析法对贵州上市挂牌民营制造业企业的核心竞争力进行了实证分析,发现企业的偿债能力对核心竞争力的影响最大,其次是盈利能力,进而是资产规模、人力资源及成长能力等。整体来看,贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力处于中等水平,但企业之间综合能力差距明显,存在发展不均衡、不充分的情况。此外,贵州省上市挂牌民营制造业企业在盈利能力方面整体表现较好,但在资产规模方面差距较大。最后本文将企业核心竞争力的主要影响因素与贵州省面临的现实困境相结合,进而提出贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力的提升路径。
龚晓涵[4]（2021）在《职业福利对企业绩效的影响 ——以高新技术企业为例》文中提出改革开放以来,中国经济得到高速发展,随着经济实力的增强,社会保障制度的不断完善,全面建成小康社会成为目前急需完成的目标。据国家统计局统计,截至2020年底,我国全年人均国内生产总值72447元。随着生活水平的不断提高,人们对美好生活需要有了新的要求,职业福利的社会化改革使得职业福利承担了更多的社会功能,使其在满足人们美好生活需求方面的作用越来越大,美好生活的需要是多层次和多元化的。虽然满足多元化需要的途径多种多样,然而企业提供的职业福利成为满足人们高水平、多层次、多元化福利需要的重要途径。西方国家的改革实践证明国家福利的完善需要职业福利的有效补充,在员工保障方面发挥着不可替代的作用,并且职业福利是社会福利的重要内容之一,社会福利又是社会保障的重要组成部分。基于此,深化职业福利发展能够完善社会福利制度,健全社会保障制度。随着经济全球化的进程不断加快,在企业之间的各项竞争中,“人才竞争”的重要性和激烈程度日益提升,尤其是高新技术企业,高新技术企业要想获得核心竞争优势,知识型员工必不可少。许多企业管理者纷纷开始寻找留住和激励员工的方法,他们试图通过提高固定工资、发放年终奖金或改善工作环境等方式吸引员工,激励他们提升个人工作努力程度,进而提高企业绩效。但实践证明这些方式产生的激励效应并不长久,并不能对企业的长期稳定发展提供保障。西方发达企业和国内一些优秀企业的实践研究证明,职业福利在保证员工队伍稳定,引进优秀人才,保持员工忠诚度,激发员工工作积极性,提高企业绩效和促进企业发展方面有显着效果,并且职业福利激励具有长效激励机制的特点。我国经济目前正从高速扩张期向高质量发展期过渡,企业间竞争逐渐加剧,但现阶段企业间竞争以经济形式逐步向人力资本形式发展,各企业为吸引和留住人才而实施一系列举措,职业福利就此走进管理者的视野。本文首先对职业福利的相关文献进行了梳理;其次对职业福利、企业绩效的概念以及人力资本理论、需要层次理论、期望理论和双因素理论等相关理论进行了阐述;然后结合相关理论以及学术界已有的研究结果分析职业福利对企业绩效存在何种影响机制,提出对应的研究假设;考虑到数据的客观性和准确性,以2014年至2019年A股上市公司中的高新技术企业为研究对象,利用STATA15.1实证分析了高新技术企业职业福利对企业绩效的影响。研究结果表明:企业职业福利具有正向激励效果,实施职业福利能够带来企业绩效的提高。最后,基于前文的研究结果,结合高新技术企业福利发展现状,对本研究提出相关对策建议。
任灿灿[5]（2021）在《员工持股计划、要素市场与企业全要素生产率》文中研究说明随着中国特色社会主义进入新时代,我国经济发展已由高速增长阶段转向高质量发展阶段。高质量发展要求经济发展更加注重效率提升、质量提升,提升全要素生产率。微观经济是整个社会经济的基础,提高宏观经济发展质量应以改善企业全要素生产率为基础,而这一过程离不开人力资本的贡献。员工作为企业发展资源的重要组成部分,对技术进步、资源配置效率改善都具有不容忽视的作用。然而,现阶段企业多关注企业家、管理层的激励,忽略了普通员工的人力资本价值,导致员工与企业的利益冲突严重,物质资本要素和劳动力要素脱节,限制了企业全要素生产率提升。2014年6月,证监会发布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》,主张企业通过员工持股计划改善公司治理结构、优化资源配置。这一政策受到国内上市公司的积极响应。员工持股计划是一种利益分配手段,旨在通过向企业内部员工分享股份和剩余索取权,形成资本与劳动、企业与员工、员工与员工之间的利益绑定关系,产生企业内部资本要素和劳动力要素的协同效应。然而,员工持股计划存在有限适用性,其积极效应的发挥需要合理的分配制度设计以及要素市场的协同支持。那么,员工持股计划对资本要素和劳动力要素的绑定效应能否改善企业全要素生产率?制度设计中体现的分配属性差异可能产生怎样的不同效果?资本要素市场和劳动力要素市场的环境差异对员工持股计划与企业全要素生产率二者关系产生怎样的调节效应?基于以上问题,本文以2010-2018年中国沪深A股非金融上市公司为研究样本,对员工持股计划与企业全要素生产率的关系进行了系统深入的研究,具体包括:（1）基于利益绑定功能和共生治理理论,对员工持股计划与企业全要素生产率的一般关系进行理论分析和实证检验,探究二者关系的影响机理,并从产权异质性和信任度异质性视角进行分组检验。（2）基于蛋糕分配理论,将员工持股计划的权益分配条款划分为控制权条款、公平性条款和风险性条款,依次检验制度设计差异对企业全要素生产率及传导路径的不同影响。（3）基于信号传递理论、融资约束理论和人力资本价值理论,对资本要素市场和劳动力要素市场的调节效应进行理论分析和实证检验,并从制度设计差异、传导路径、产权和社会信任度的不同情境进一步分析员工持股计划的有限适用性。本文研究发现:（1）员工持股计划有利于充分激发企业与员工、管理层与普通员工之间的协同性,实现企业资本要素、劳动力要素的协调和优化配置,进而提升企业全要素生产率。其中,促进企业创新、抑制金融资产配置是主要传导路径。进一步研究发现,员工持股计划对企业全要素生产率的激励效应在国有企业和社会信任度较高的地区实践效果较好。（2）员工持股计划控制权对企业全要素生产率的影响呈先升后降的趋势,持股比例超过4%时可能加剧企业的不当资源配置行为,进而导致全要素生产率下降;分配公平性越高、风险性越低时,员工持股计划的实践效果越好。（3）员工持股计划积极效应的发挥依赖资本市场环境的支持,股价信息含量和融资环境正向调节员工持股计划与企业全要素生产率的关系。进一步研究发现,股票市场的调节效应在非国有企业和社会信任度较低的企业中更显着,债务融资市场的调节效应对国有企业和社会信任度较高的企业影响较大。（4）在企业内外部劳动力市场环境差异下,员工持股计划存在有限适用性,劳动力议价能力和人力资本禀赋正向调节员工持股计划与企业全要素生产率的关系。进一步研究发现,外部劳动力市场竞争环境的调节效应主要体现在非国有企业和社会信任度较低的情境中,人力资本禀赋的调节效应体现在非国有企业、社会信任度较高和社会信任度较低的样本中。本文研究结论具有如下理论贡献与创新:（1）以改善企业发展质量为出发点和落脚点,运用国内上市公司样本深入探究员工持股计划对全要素生产率的影响,弥补了国内员工持股计划经济后果研究的不足,有利于揭示员工持股计划对企业全要素生产率的影响及作用机理。（2）从分配合理性视角划分员工持股计划实施条款,并进一步分析制度设计差异产生的不同效果,有利于厘清员工持股计划发挥治理效应的内在逻辑。（3）深入探究资本市场环境、劳动力市场环境对二者关系的调节效应,有利于揭示要素市场环境与员工持股计划有效性的互动机制。本文根据研究结论提出相应政策建议:（1）企业应根据内外部环境,合理设计员工持股计划以提升企业全要素生产率;（2）政府应补充完善相关政策,鼓励和支持企业员工持股计划的有效、有序实施;（3）改善资源配置扭曲问题,构建有利于员工持股计划实施的良性市场环境;（4）投资者应研判员工持股计划的内含信息,预测企业发展质量并理性投资。本文现实意义主要体现在:（1）有利于企业根据具体情况自主选择是否开展员工持股计划,并合理进行条款设计,进一步激发普通员工人力资本价值,进而优化公司治理结构、改善资源配置效率。（2）对我国进一步开放资本市场、减少政府干预、构建良性市场环境,从而提高员工持股计划的实施有效性具有重要的指导意义。（3）有利于投资者、监管部门合理判断企业员工持股计划的实施效果,理性作出投资和监管决策。
关奕怡[6]（2020）在《我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究》文中指出知识经济时代下,知识积累成为经济增长的内生的独立因素,特殊的、专业化的、表现为劳动者技能的人力资本者是经济增长的真正源泉。这在微观层面的公司活动中表现为人力资本对公司集约化增长和维持竞争优势的重要作用。人力资本产权对传统的公司治理理论提出现实挑战,“股东本位”下的公司治理结构及其权力配置模式日益显现出不符合时代发展要求的缺点。面对人力资本所有者参与公司治理的现实需求,亟需调整公司治理结构及其权力配置模式、完善相关外部环境建设以反映人力资本所有者在公司治理中的地位和作用。人力资本区别于简单劳动,是由人的自然禀赋和后天投资所共同形成,并表现为与所有者不可分离的体力、知识、技术、经验和技能等形式的资本。在经济民主理论、公司契约理论和利益相关者理论的支撑下,作为公司财富创造者、公司风险承担者的人力资本所有者参与公司治理具有正当性,且能够提高公司治理的效率。人类社会经济形态的改变带来了企业组织形式和公司治理模式的改变,强调共同参与和相互监督的共同治理模式应运而生,成为实现物质资本所有者和人力资本所有者平衡状态的选择。这种重视人力资本作用的公司治理发展趋势在我国体现为以互联网公司为例的成功公司所选择的先进公司治理机制,华为、京东和阿里巴巴分别通过员工持股计划、双层股权结构和“合伙人制度”让人力资本所有者更好地参与公司治理。但我国人力资本所有者真正实现参与公司治理存在现实困境,包括“股东本位”思想根深蒂固和相关外部环境建设不完善的问题。针对人力资本所有者参与公司治理的现实需求和目前我国存在的现实困境,应当实现从单边治理到共同治理、从股东会中心主义到董事会中心主义的调整,并通过发展体现人力资本价值的股票期权制度达到激发人力资本所有者积极性的目的。另外,还需健全职业经理人市场建设、引入商业判断规则和完善股东代表诉讼制度构建更加完善的制度环境,为人力资本所有者参与公司治理提供条件。
张连钵[7]（2020）在《地方国有企业混改引资实践及效果研究 ——以SJ集团混改为例》文中进行了进一步梳理党的十八届三中全会提出要积极发展混合所有制经济,并允许混合所有制企业实行员工持股。2015年以来,国务院先后发布若干制度及配套政策,在国家层面基本完成混合所有制改革和员工持股的顶层设计,开始了从中央到地方的混改及员工持股试点。2015年底,山东省公布首批58家混改试点企业名单,并发布了发展混合所有制经济的意见,标志着山东省国有企业混合所有制改革启动。山东是国资大省,国有经济中以重化工为主的传统产业居于主导地位,国有企业偏“粗老笨重”,国有企业的规模及效益远落后于经济发达省份。近几年来,我省混改试点单位推进速度及试点推广整体偏慢,已完成混改的试点企业混改效果不佳,个中存在的问题值得深入研究分析。因此,本文对于地方国企混改相关问题的研究具有重要的理论与现实意义。本文从我省国企改革发展的实践角度,以SJ集团混改这一典型案例入手,运用中西方相关理论,就地方国企混改中引入非国有资本的相关问题进行了研究分析,指出了地方国企混改时存在的普遍性问题,并提出相应的解决措施。本文主要以SJ集团混改引资案例为基础,通过SJ集团的发展历程及现状分析了混改的必要性与可行性,并对SJ集团混改引资方案及引资结果进行了重点研究;随后以案例分析的方式,对混改引资过程中可能影响混改效果的因素进行了系统研究,并对SJ集团对应做法的优劣进行了分析;最后通过SJ集团混改引资的效果分析,验证了 SJ集团混改引资中在股权结构、公司治理、员工持股及聚焦主业等方面的可取之处,以及在混改认知观念、发展规划、转变体制机制及产业协同等方面仍存在的不足,并从提升混改认识定位、进一步创新治理模式、发挥战略投资者及员工持股作用等方面,有针对性地提出了提升混改效果的对策。本文从单一案例出发,分析了 SJ集团在混改引资中的优秀做法与经验,也剖析了混改引资中存在的不足及问题所在,并通过案例分析梳理了地方国有企业在混改引资过程中主要影响因素的分析框架,希望本案例的混改引资效果不佳的经验教训及本文提出的相关建议,能够对今后的混改引资有所裨益,帮助地方国企真正实现从“混”到“改”、从“引资”到“引制”真正混改。本文的创新之处在于,对单一案例的混改引资环节进行了全方位的剖析,提供了地方国企视角下混改引资过程中主要影响因素的分析框架和标准,从实践角度研究了实际混改效果与预期存在差距的主要原因,并提出提升混改引资效果的相关对策,对地方国企的混改引资可以提供直接的参考价值与借鉴意义。
李萌萌[8]（2020）在《马克思劳动过程论视角下我国员工持股制度研究》文中进行了进一步梳理十八大以来,发展混合所有制经济和员工持股制度成为当前经济体制改革的重要环节。员工持股制度诞生于国外企业缓解劳资冲突、控制劳动过程的实践,并于20世纪80年代引入我国。这一制度不仅有利于优化股权结构、完善企业治理模式,还能通过股权激励赋予员工剩余索取权和经营决策权,实现个人发展与公司利益的紧密结合。马克思劳动过程论描述了劳动过程在不同生产关系、不同生产力水平下的表现,进而揭露了资本家对工人的控制与剥削。其倡导劳动者全面发展、构建新型劳动过程的理论核心,对领悟员工持股制度有重要的理论指引。本文以马克思劳动过程论为理论基础,采用历史与逻辑相结合、实证分析与规范分析相结合、文献与案例相结合的方法,探讨我国员工持股制度在不同所有制企业和不同技术水平下的表现。本文首先根据马克思经典文本及国内外学者的研究,总结了马克思劳动过程论的主要内容和发展方向;其次在分析劳动过程论的适用性和实施员工持股的必要性的基础上,论证了两者在诞生背景、理论主张、完善方向等方面的密切联系,确定马克思劳动过程论是适应我国多种所有制经济共同发展、认识员工持股制度的重要理论;再次,由于不同所有制企业劳动过程中员工持股制度的价值取向存在差异,本文基于员工持股制度在不同所有制企业劳动过程中的发展历程,比较了这一制度在国有企业、个体及私营企业、集体企业中持股目的、持股形式和劳动者权利的差异;最后,本文结合劳动过程在新技术革命下的发展趋势,为不同所有制企业实施员工持股制度提出了若干建议。通过以上分析,本文主要得出以下结论:第一,马克思分析资本主义经济运行规律的劳动过程理论在我国同样有一定的适用范围;第二,我国员工持股制度的发展始于20世纪80年代,在不同的所有制以及不同的历史阶段下呈现出不同的特点;第三,马克思劳动过程论在诞生后经历了沉寂、发展、偏离等阶段,并随着生产力发展和科技进步显现出新的发展动向;第四,马克思劳动过程论的理论核心和叙述方法对研究我国员工持股制度有重要的指引作用。
艾尼瓦尔·吐尔逊[9]（2020）在《国有企业员工持股制度改革研究》文中研究指明企业员工持股具有提高员工收入、促进员工积极性和提升企业经济绩效的潜力,因而受到世界上许多国家的青睐。在十八届三中全会通过的《中共中央关于全面深化改革若干重大问题的决定》中明确提出:“允许混合所有制经济实行企业员工持股,形成资本所有者和劳动者利益共同体。”国有企业重启员工持股制度,员工持股制度上升到了国有企业改革的前沿,这充分体现了中央对员工持股制度的高度关注。国有企业推行员工持股制度有助于混合所有制经济的整体发展。广大企业员工和资本所有者共同分享企业收益,体现了中国特色社会主义的本质要求。以“形成资本所有者和劳动者利益共同体”为目标的国有企业员工持股制度改革,有利于完善国有企业经济民主建设、促进国有企业创新、改善国有企业公司治理、完善生产要素按贡献参与分配机制。实际上,我国现代意义上的员工持股制度始于上世纪80年代初,是伴随着国有企业的股份制改造逐步发展起来的。在这三十多年期间,我国员工持股制度几经沉浮,经历过大力推广,也数次因各种问题而被紧急“叫停”,其发展历程比较曲折。主要是因为我国关于企业员工持股的具体制度安排不够完善、相关理论基础不够成熟。与过去相比,我国推行员工持股的市场经济条件和法律制度相对成熟,但整体而言,相关法律法规非系统化、非细致化问题仍然存在,这不利于员工持股的顺利推行。从当前一些国有企业的实践情况来看,有些企业实践者仍然缺乏对员工持股制度功能作用的深入了解,只是把员工持股制度作为为员工谋短期福利的工具。理论界也有观点认为,员工持股具体的权利内容应该限定在分配领域,否则会降低企业决策效率。在理论和实践层面,对员工持股制度的功能的侧重点不同,那么得到的结论和实际效果也有所不同。现阶段我国国有企业推行员工持股制度的目标是要“形成资本所有者和劳动者利益共同体”,就其追求的“利益共同体”理念而言,必须对员工持股制度的经济激励功能、公司治理功能、收入分配功能都给予同等的重视。如果仅仅强调员工持股的收益机制,而缺乏持股员工参与企业管理的有效制度性保障,难以让员工产生主人翁意识。收益分享为员工带来提高工作效率的正向激励,而员工参与管理则为提高工作效率提供有效路径。现阶段为了保障国有企业员工持股制度的顺利推行,仍然需要强化对员工持股制度的理论认识、完善相关的法律制度和配套政策措施。此轮国有企业员工持股股制度改革还应坚持分类实施原则、公开透明原则、自愿入股原则。在绪论中介绍了本文的研究背景及意义、研究内容、研究方法、创新点和研究中存在的不足;第二章阐述了员工持股制度的概念性框架、国内外的相关理论;第三章解析了国有企业实行员工持股制度的重要意义;第四章介绍了我国国有企业员工持股制度的演进阶段,并对各阶段实行员工持股的目的、特征、相关法律政策、问题进行归纳说明;第五章对国有企业推行员工持股的现状进行阐述,并用实证研究方法检验了国有上市公司当前员工持股模式对企业业绩的影响,还用案例法具体介绍了个体国有企业中员工持股制度的推行情况,最后总结了现阶段国有企业推行员工持股制度面临的困境;第六章介绍了美国、英国和法国等西方发达国家的员工持股制度,以便为我国的员工持股制度改革提供经验借鉴;第七章首先提出了国有企业员工持股制度改革应当遵循的基本原则,最后给出政策建议。
王培暖[10]（2020）在《上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量》文中研究指明股权激励作为一种解决现代企业委托代理问题的长效激励机制,在上市公司中得到普遍使用,我国上市公司股权激励实施方案公布数量逐年增加。为使股权激励效果更加良好,我国对股权激励内容研究比较多,同时也借鉴不少海外成熟市场的经验。但在实施过程中,仍会显露出众多问题,同时也显现出中国特有的问题。本人在上市公司工作多年发现,股权激励对企业绩效的影响并不是直接发挥作用,而是通过高管行为变化实现的。也有一些研究者提出相同的观点。本文以高管行为变化为中介变量对股权激励与企业经营绩效之间关系进行实证研究。实施股权激励之后,会引发高管角色内行为和角色外行为两类行为变化。角色内行为（也被称为核心任务行为）是组织所要求的行为,是组织的正常工作行为,是高管工作的一部分,反映在组织正常薪酬体系当中。角色外行为与组织公民行为类似,是“创新和自发行为”,角色外行为不是职位描述中的强制性行为,这种行为是个人选择,不是组织作为奖励或者惩罚的依据。上市公司实施股权激励的初衷是避免高管的短期行为,将企业利益与高管利益一致化。可见上市公司实施股权激励起到规范高管的角色内行为,鼓励其角色外行为。本文选取十家上市公司为样本,对其发放问卷,对在其它条件不变的情况下,以高管行为变化为中介变量的股权激励对企业绩效的影响进行研究。构建了高管行为评价指标所依据的理论基础及其具体的选取原则,从而制定出适合高管行为的评价体系,并采取问卷调查的方式收集上市企业高管行为的相关数据,运用回归方法对其进行分析。通过构建实践模型发现,应以高管股权激励（MH）为解释变量,高管行为变化作为中介变量,企业经营绩效（ROE）作为被解释变量,来研究企业中,股权激励、高管行为与企业经营绩效之间的关系。研究结果表明,股权激励对上市公司高管角色内和角色外行为有积极的正影响,使高管在实施股权激励后呈现出符合公司期望的积极行为,从而提升企业的管理达到促进企业经营绩效的目的。此外,研究还表明股权集中度对于上述过程起到了一定的负向调节作用,主要体现在企业股权集中度的提升会抑制股权激励对企业高管行为的促进效果,从而间接的影响企业的经营绩效。建议上市公司在实施股权激励过程中,应从行为变化的角度对高管进行关注,注重结果的同时更应该注重行为变化。实施股权激励的上市公司,也应关注股权集中度问题,股权集中度越高,实施股权激励的措施越差。
二、知识资本管理的重要手段:员工持股（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、知识资本管理的重要手段:员工持股（论文提纲范文）
（2）股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景与研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 文献综述 |
| 一、股权激励对业绩影响 |
| 二、员工持股计划对业绩影响 |
| 三、股权激励效果影响因素 |
| 四、文献评论 |
| 第三节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 三、研究框架 |
| 第二章 理论分析 |
| 第一节 概念界定 |
| 一、股权激励 |
| 二、员工持股计划 |
| 三、单激励与双激励计划 |
| 四、混合效应 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、委托代理理论 |
| 二、双因素激励理论 |
| 三、人力资本理论 |
| 第三节 混合效应机理分析 |
| 一、混合效应影响因素 |
| 二、双激励混合效应影响路径研究 |
| 三、混合效应评价指标 |
| 第三章 大华股份激励案例介绍 |
| 第一节 公司基本情况 |
| 一、公司概况 |
| 二、员工概况 |
| 三、财务状况 |
| 第二节 激励方案内容 |
| 一、股权激励方案内容 |
| 二、员工持股计划方案内容 |
| 第三节 激励方案实施进程 |
| 一、股权激励实施进程 |
| 二、员工持股计划实施进程 |
| 第四章 大华股份业绩混合效应分析 |
| 第一节 混合效应影响因素 |
| 一、激励方案设计差异 |
| 二、高管与员工薪酬差距 |
| 第二节 混合效应影响路径分析 |
| 一、激励计划对高管行为影响 |
| 二、激励计划对员工行为影响 |
| 第三节 双激励混合效应分析 |
| 一、市场反应 |
| 二、财务业绩分析 |
| 三、非财务业绩 |
| 四、大华股份双激励案例评价 |
| 第五章 研究结论与启示 |
| 第一节 研究结论 |
| 一、股权激励方案设计不合理 |
| 二、双激励实施能够激励高管和员工行为 |
| 三、双激励模式带来混合效应 |
| 第二节 启示 |
| 一、区分对象设置合理的考核指标 |
| 二、推行员工持股计划实施 |
| 三、股权激励和员工持股计划可以并驾齐驱 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间完成的研究成果 |
（3）基于因子分析法的贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力评价研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究目标 |
| 1.2.1 理论目标 |
| 1.2.2 实践目标 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.3.1 国外研究现状 |
| 1.3.2 国内研究现状 |
| 1.3.3 研究现状评价 |
| 1.4 研究内容、方法与技术路线 |
| 1.4.1 研究内容 |
| 1.4.2 研究方法 |
| 1.4.3 技术路线 |
| 1.5 创新之处 |
| 1.5.1 选题视角特色 |
| 1.5.2 研究方法创新 |
| 1.6 不足之处 |
| 2 相关概念及理论基础 |
| 2.1 概念界定 |
| 2.1.1 上市挂牌企业 |
| 2.1.2 民营制造业企业 |
| 2.1.3 企业核心竞争力 |
| 2.1.4 核心竞争力评价指标体系 |
| 2.2 理论基础 |
| 2.2.1 企业资源基础理论 |
| 2.2.2 企业核心能力理论 |
| 2.2.3 企业竞争优势理论 |
| 3 贵州省民营制造业发展现状与现实困境 |
| 3.1 贵州省民营制造业发展现状分析 |
| 3.1.1 贵州省民营制造业发展概况 |
| 3.1.2 贵州省民营制造业行业产值 |
| 3.1.3 贵州省民营制造业产业结构 |
| 3.2 贵州省民营制造业现实困境分析 |
| 3.2.1 银行贷款融资较困难,企业偿债能力有待提高 |
| 3.2.2 地区产业投资较缺乏,市场盈利能力有待提高 |
| 3.2.3 行业发展方式较粗放,产业规模效应有待提高 |
| 3.2.4 技术管理人才较缺乏,人力资源质量有待提高 |
| 3.2.5 生产制造项目较低端,技术创新能力有待提高 |
| 4 贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力评价指标体系构建 |
| 4.1 评价指标体系构建原则 |
| 4.2 评价指标体系具体含义 |
| 4.2.1 资产规模 |
| 4.2.2 人力资源 |
| 4.2.3 技术资源 |
| 4.2.4 市场盈利能力 |
| 4.2.5 企业偿债能力 |
| 4.3 评价方法的选择 |
| 5 贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力评价实证研究 |
| 5.1 样本选择及数据收集 |
| 5.1.1 企业样本选择 |
| 5.1.2 企业数据收集 |
| 5.2 因子分析的具体过程 |
| 5.2.1 数据预处理 |
| 5.2.2 KMO和Bartlett检验 |
| 5.2.3 因子提取 |
| 5.2.4 因子旋转与因子命名 |
| 5.2.5 计算因子得分与综合得分 |
| 5.3 评价结果分析 |
| 5.3.1 综合能力分析 |
| 5.3.2 主因子分析 |
| 6 贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力提升路径 |
| 6.1 优化资金借用模式,提高企业偿债能力 |
| 6.2 创新市场营销手段,提高企业盈利能力 |
| 6.3 扩大企业资产规模,提高产业规模效益 |
| 6.4 深化人力资源改革,提高人才储备质量 |
| 6.5 加大技术创新投入,提高自主创新能力 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 研究结论 |
| 7.2 展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
| 攻读硕士学位期间主要研究成果 |
（4）职业福利对企业绩效的影响 ——以高新技术企业为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及意义 |
| 第二节 研究意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、现实意义 |
| 第三节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、研究现状述评 |
| 第四节 研究内容与方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第五节 本研究的主要创新点 |
| 第二章 理论基础与概念界定 |
| 第一节 相关概念界定 |
| 一、职业福利 |
| 二、企业绩效 |
| 三、高新技术企业 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、需求层次理论 |
| 三、期望理论 |
| 四、双因素理论 |
| 第三章 实证研究设计 |
| 第一节 研究假设 |
| 第二节 样本选择及数据来源 |
| 第三节 变量选择 |
| 一、被解释变量 |
| 二、解释变量 |
| 三、控制变量 |
| 第五节 模型的建立 |
| 第四章 实证结果与分析 |
| 第一节 描述性统计分析 |
| 第二节 相关性分析 |
| 第三节 模型回归结果与分析 |
| 第五章 结论与对策建议 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 对策建议 |
| 第三节 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 本人在读期间完成的研究成果 |
（5）员工持股计划、要素市场与企业全要素生产率（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景和意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 核心概念界定 |
| 1.2.1 员工持股计划 |
| 1.2.2 企业全要素生产率 |
| 1.2.3 要素市场 |
| 1.3 员工持股计划的制度演变 |
| 1.3.1 国外员工持股计划的制度及实践发展 |
| 1.3.2 我国员工持股计划的制度及实践发展 |
| 1.3.3 国内外员工持股计划实施方式对比 |
| 1.4 研究目标、内容及框架 |
| 1.4.1 研究目标 |
| 1.4.2 研究内容与章节安排 |
| 1.5 研究思路及研究方法 |
| 1.5.1 研究思路 |
| 1.5.2 研究方法 |
| 1.6 论文创新 |
| 第2章 文献综述 |
| 2.1 人力资本对企业全要素生产率的影响研究 |
| 2.1.1 人力资本数量对全要素生产率的影响研究 |
| 2.1.2 人力资本类型对企业全要素生产率的影响研究 |
| 2.2 员工持股计划的经济后果研究 |
| 2.2.1 员工持股计划与股价表现 |
| 2.2.2 员工持股计划与企业发展 |
| 2.2.3 员工持股计划与治理效率 |
| 2.3 员工持股计划实施效果的调节效应研究 |
| 2.3.1 企业自身特征对员工持股计划实施效果的调节效应研究 |
| 2.3.2 制度设计差异对员工持股计划实施效果的影响研究 |
| 2.3.3 环境因素对员工持股计划实施效果的影响研究 |
| 2.4 研究文献述评 |
| 第3章 员工持股计划与企业全要素生产率 |
| 3.1 员工持股计划与企业全要素生产率的一般关系 |
| 3.1.1 理论分析及研究假设 |
| 3.1.2 研究设计 |
| 3.1.3 实证检验 |
| 3.1.4 稳健性检验 |
| 3.2 员工持股计划对企业全要素生产率的影响路径分析 |
| 3.2.1 企业创新的路径检验 |
| 3.2.2 企业金融资产配置的路径检验 |
| 3.3 异质性环境对员工持股计划实施效果的影响 |
| 3.3.1 产权异质性对员工持股计划实施效果的影响 |
| 3.3.2 社会信任度异质性对员工持股计划实施效果的影响 |
| 3.4 本章小结 |
| 第4章 员工持股计划制度设计与企业全要素生产率 |
| 4.1 员工持股计划条款归类 |
| 4.1.1 控制权条款 |
| 4.1.2 公平性条款 |
| 4.1.3 风险性条款 |
| 4.2 员工持股计划制度设计与企业全要素生产率的关系 |
| 4.2.1 理论分析与研究假设 |
| 4.2.2 研究设计 |
| 4.2.3 实证检验 |
| 4.2.4 稳健性检验 |
| 4.3 员工持股计划制度设计差异对路径变量的影响 |
| 4.3.1 员工持股计划控制权的影响 |
| 4.3.2 员工持股计划公平性的影响 |
| 4.3.3 员工持股计划风险性的影响 |
| 4.4 异质性环境对员工持股计划条款与企业全要素生产率关系的影响 |
| 4.4.1 产权异质性对员工持股计划条款与企业全要素生产率关系的影响 |
| 4.4.2 社会信任度异质性对员工持股计划条款与企业全要素生产率关系的影响 |
| 4.5 本章小结 |
| 第5章 员工持股计划、资本要素市场与企业全要素生产率 |
| 5.1 资本要素市场对员工持股计划与企业全要素生产率的调节效应 |
| 5.1.1 理论分析与研究假设 |
| 5.1.2 研究设计 |
| 5.1.3 实证检验 |
| 5.1.4 稳健性检验 |
| 5.2 员工持股计划制度设计差异下资本要素市场的调节效应 |
| 5.2.1 资本要素市场对控制权与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 5.2.2 资本要素市场对公平性与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 5.2.3 资本要素市场对风险性与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 5.3 异质性环境对资本要素市场调节效应的影响 |
| 5.3.1 产权异质性对资本要素市场调节效应的影响 |
| 5.3.2 社会信任度异质性对资本要素市场调节效应的影响 |
| 5.4 本章小结 |
| 第6章 员工持股计划、劳动力要素市场与企业全要素生产率 |
| 6.1 劳动力要素市场对员工持股计划与企业全要素生产率的调节效应 |
| 6.1.1 理论分析与研究假设 |
| 6.1.2 研究设计 |
| 6.1.3 实证分析 |
| 6.1.4 稳健性检验 |
| 6.2 员工持股计划制度设计差异下劳动力要素市场的调节效应 |
| 6.2.1 劳动力要素市场对控制权与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 6.2.2 劳动力要素市场对公平性与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 6.2.3 劳动力要素市场对风险性与企业全要素生产率关系的调节效应 |
| 6.3 异质性环境对劳动力要素市场调节效应的影响 |
| 6.3.1 产权异质性对劳动力要素市场调节效应的影响 |
| 6.3.2 社会信任度异质性对劳动力要素市场调节效应的影响 |
| 6.4 本章小结 |
| 第7章 结论、建议与展望 |
| 7.1 研究工作及结论 |
| 7.1.1 研究工作 |
| 7.1.2 研究结论 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 企业应合理设计员工持股计划以提升全要素生产率 |
| 7.2.2 政府应完善相应政策,支持企业员工持股计划有效、有序实施 |
| 7.2.3 改善资源配置扭曲问题,构建良性市场环境 |
| 7.2.4 投资者应研判员工持股计划信息含量,理性开展投资活动 |
| 7.3 研究局限及展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的论文和其他科研情况 |
（6）我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景及研究意义 |
| 一、研究背景 |
| 二、研究意义 |
| 第二节 国内外文献综述 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 第三节 研究内容及研究方法 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究方法 |
| 第二章 人力资本所有者参与公司治理的学理分析 |
| 第一节 人力资本的基本界定 |
| 一、人力资本的一般含义 |
| 二、企业中的人力资本 |
| 三、企业中人力资本的分类 |
| 第二节 人力资本所有者参与公司治理的理论基础 |
| 一、经济民主理论 |
| 二、公司契约理论 |
| 三、利益相关者理论 |
| 第三节 人力资本所有者参与公司治理的价值基础 |
| 一、人力资本所有者是公司财富的创造者 |
| 二、人力资本所有者是公司风险的承担者 |
| 三、人力资本所有者可提高公司治理效率 |
| 本章小结 |
| 第三章 人力资本所有者参与公司治理的实践分析 |
| 第一节 公司治理模式的演进路径 |
| 一、从单边治理到共同治理 |
| 二、我国尚不具备实现企业家治理的条件 |
| 三、重视人力资本作用成为公司治理发展趋势 |
| 第二节 我国人力资本所有者参与公司治理的实践 |
| 一、华为实行员工持股计划创造利益共同体 |
| 二、京东通过“合同+股权”方式加强人力资本作用 |
| 三、阿里巴巴“合伙人制度”强调精英团队 |
| 第三节 我国人力资本所有者参与公司治理的现实困境 |
| 一、股东本位思想根深蒂固 |
| 二、外部环境建设不完善 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国人力资本所有者参与上市公司治理模式转型分析 |
| 第一节 从单边治理走向共同治理 |
| 一、我国目前立法尚不满足共同治理要求 |
| 二、共同治理模式的实现途径 |
| 第二节 由股东会中心主义转向董事会中心主义 |
| 一、效率化与专业化的选择—董事会中心主义 |
| 二、董事会应享有广泛决策权 |
| 三、确保股东会最低限度权力及监事会独立监督地位 |
| 第三节 发展体现人力资本价值的股票期权制度 |
| 一、股票期权制度的起源与作用 |
| 二、我国股票期权制度的现存问题与完善路径 |
| 第四节 完善相关制度配合建设 |
| 一、健全职业经理人市场建设 |
| 二、引入商业判断规则 |
| 三、完善股东代表诉讼制度 |
| 本章小结 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 攻读硕士学位期间取得的研究成果 |
| 致谢 |
| 附件 |
（7）地方国有企业混改引资实践及效果研究 ——以SJ集团混改为例（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 研究思路和研究方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容和框架 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究框架 |
| 1.4 创新点 |
| 第2章 混合所有制改革的理论基础与文献综述 |
| 2.1 混合所有制改革相关理论基础 |
| 2.1.1 现代产权理论 |
| 2.1.2 委托一代理理论 |
| 2.1.3 人力资本理论 |
| 2.2 国内外相关文献综述 |
| 2.2.1 混合所有制改革的基本内涵 |
| 2.2.2 混合所有制改革的动因 |
| 2.2.3 混合所有制改革的实现路径 |
| 2.2.4 相关文献评述 |
| 第3章 地方国有企业S集团混改引资实践 |
| 3.1 SJ集团基本情况 |
| 3.1.1 发展历史 |
| 3.1.2 经营现状 |
| 3.2 混改的必要性与可行性 |
| 3.2.1 必要性分析 |
| 3.2.2 可行性分析 |
| 3.3 混改引资方案 |
| 3.3.1 引进战略投资者方案 |
| 3.3.2 核心员工持股方案 |
| 3.4 混改引入战略投资者和员工持股情况 |
| 3.4.1 引入战略投资者情况 |
| 3.4.2 员工持股情况 |
| 第4章 影响SJ集团混改引资影响因素分析 |
| 4.1 影响混改引资的基础因素 |
| 4.1.1 混改后产权结构优化目标 |
| 4.1.2 国有资产的清评审 |
| 4.1.3 国有资产定价与优化 |
| 4.2 引入战略投资者的主要影响因素 |
| 4.2.1 引入战略投资者的目标定位 |
| 4.2.2 混改标的产权的稀缺性 |
| 4.2.3 战略投资者持股量价分析 |
| 4.2.4 战略投资者股权限售安排 |
| 4.3 实施员工持股的主要影响因素 |
| 4.3.1 员工持股的激励与福利效应 |
| 4.3.2 员工持股的限定性因素分析 |
| 4.3.3 实施员工持股量价分析 |
| 4.3.4 员工持股意愿及持股能力 |
| 4.3.5 员工持股模式选择与股权管理 |
| 第5章 SJ集团混改引资效果及提升对策 |
| 5.1 SJ集团混改引资的效果分析 |
| 5.1.1 引入战略投资者效果分析 |
| 5.1.2 实施员工持股效果分析 |
| 5.1.3 混改前后经营绩效分析 |
| 5.2 提升混改引资效果的对策 |
| 5.2.1 提升对混改认知与定位 |
| 5.2.2 创新公司治理模式 |
| 5.2.3 有效提升战略投资者作用 |
| 5.2.4 充分发挥员工持股作用 |
| 第6章 研究结论与启示 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 主要启示 |
| 6.2.1 监管与政策方面 |
| 6.2.2 企业操作层面 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（8）马克思劳动过程论视角下我国员工持股制度研究（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究现状 |
| 1.2.1 基本概念解释 |
| 1.2.2 员工持股制度的文献综述 |
| 1.2.3 马克思劳动过程论的文献综述 |
| 1.2.4 从马克思劳动过程论研究员工持股的进展 |
| 1.3 研究思路与方法 |
| 1.4 重难点与创新点 |
| 2 马克思劳动过程理论的基本内容 |
| 2.1 劳动过程的概念及性质 |
| 2.1.1 劳动过程的基本概念 |
| 2.1.2 资本主义劳动过程的主要特征 |
| 2.2 劳动对资本的隶属 |
| 2.2.1 劳动对资本的形式从属 |
| 2.2.2 劳动对资本的形式从属向实际从属转变 |
| 2.3 劳动过程的发展特征 |
| 2.3.1 科技进步是劳动过程演化的重要动力 |
| 2.3.2 民主管理是劳动过程演化的主要方向 |
| 2.3.3 生产关系变革是劳动过程演化的历史结果 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 马克思劳动过程论与我国员工持股制度的结合 |
| 3.1 马克思劳动过程论的适用性 |
| 3.1.1 经济体制改革的外部环境 |
| 3.1.2 不同程度劳资冲突的现实背景 |
| 3.1.3 多种商品生产主体的经济现象 |
| 3.2 我国推行员工持股制度的必要性 |
| 3.2.1 提高企业经营效率的直接要求 |
| 3.2.2 实现经济民主的必然要求 |
| 3.2.3 推动共同富裕的根本要求 |
| 3.3 我国员工持股制度与劳动过程论的内在契合 |
| 3.3.1 从劳动过程演变的历史逻辑看 |
| 3.3.2 从劳动过程解放的理论逻辑看 |
| 3.3.3 从员工持股制度发展的实践逻辑看 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 不同所有制企业劳动过程中的员工持股制比较 |
| 4.1 选取不同所有制企业劳动过程分析的依据 |
| 4.1.1 不同所有制企业的劳动过程存在差异 |
| 4.1.2 劳动过程决定员工持股的价值取向 |
| 4.1.3 社会主义市场经济中多种员工持股的客观存在 |
| 4.2 员工持股制度在不同所有制企业劳动过程中的发展 |
| 4.2.1 集体企业的初步探索 |
| 4.2.2 国有企业的改革实践 |
| 4.2.3 个体及私营企业的管理创新 |
| 4.3 不同所有制企业劳动过程中的员工持股制度特征比较 |
| 4.3.1 根本目的差异 |
| 4.3.2 劳动者权利差异 |
| 4.3.3 持股形式差异 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 劳动过程新变化下我国员工持股制度的发展 |
| 5.1 劳动过程新变化的表现 |
| 5.1.1 生产智能化 |
| 5.1.2 管理科学化 |
| 5.1.3 劳动对象虚拟化 |
| 5.2 劳动过程新变化对员工的影响 |
| 5.2.1 劳动者阶层分化趋势明显 |
| 5.2.2 资本控制形式更加隐蔽 |
| 5.2.3 劳动过程与生产过程进一步分离 |
| 5.3 员工持股制的应对调整策略 |
| 5.3.1 设计合理的持股计划 |
| 5.3.2 加强持股情况的监督管理 |
| 5.3.3 制定完善的退出机制 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 结论 |
| 参考文献 |
| 个人简历 |
| 发表的学术论文 |
（9）国有企业员工持股制度改革研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究内容 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 创新与不足之处 |
| 1.4.1 创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 员工持股制度的概念性框架与相关理论 |
| 2.1 员工持股制度的概念性框架 |
| 2.1.1 所有权 |
| 2.1.2 员工持股方式 |
| 2.1.3 员工股份获得方式 |
| 2.1.4 员工持股结构 |
| 2.2 国外相关理论 |
| 2.2.1 双因素经济论 |
| 2.2.2 分享经济论 |
| 2.2.3 民主公司论 |
| 2.2.4 利益相关者共同治理论 |
| 2.2.5 委托代理理论 |
| 2.2.6 心理所有权理论 |
| 2.3 国内相关理论 |
| 2.3.1 职工主体论 |
| 2.3.2 劳动力产权论 |
| 2.3.3 劳者有其股思想 |
| 2.3.4 人力资本产权论 |
| 第3章 国有企业推行员工持股制度的重要意义 |
| 3.1 有助于完善国有企业经济民主建设 |
| 3.1.1 国有企业历来重视经济民主建设 |
| 3.1.2 员工持股制度可补充国有企业原有经济民主制度 |
| 3.2 有利于促进国有企业创新 |
| 3.2.1 员工持股制度促进创新投入和创新投入效率的路径解析 |
| 3.2.2 员工持股制度促进员工创新意愿和知识分享的路径解析 |
| 3.3 有利于改善国有企业公司治理 |
| 3.3.1 国有企业公司治理存在的问题 |
| 3.3.2 员工持股制度改善企业公司治理的路径解析 |
| 3.4 有助于完善生产要素按贡献参与分配机制 |
| 第4章 国有企业员工持股制度的演进历程 |
| 4.1 国有企业员工持股制度的起源 |
| 4.1.1 国有企业产权改革的动因 |
| 4.1.2 重新强调物质利益原则和收入分配制度改革 |
| 4.1.3 国有企业员工持股制度的雏形 |
| 4.1.4 国有企业股份制改造与员工持股制度 |
| 4.2 探索阶段(1980 年代初期-1991 年) |
| 4.2.1 国有企业员工持股制度获得认可 |
| 4.2.2 出现的问题 |
| 4.3 规范化阶段(1992 年-1998 年) |
| 4.3.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.3.2 发展概况 |
| 4.3.3 员工持股方式与资金来源 |
| 4.3.4 员工持股模式的创新 |
| 4.3.5 出现的问题 |
| 4.4 以股权激励为核心的发展阶段(1999 年-2012 年) |
| 4.4.1 相关政策法规及其演变 |
| 4.4.2 发展概况 |
| 4.4.3 出现的问题 |
| 4.5 有序稳定推进阶段(2013 年至今) |
| 4.5.1 员工持股成为混合所有制改革的重要实现路径 |
| 4.5.2 上市公司员工持股制度政策 |
| 4.5.3 国有控股企业员工持股制度政策 |
| 第5章 现阶段国有企业员工持股制度改革的实践 |
| 5.1 国有上市公司员工持股制度 |
| 5.1.1 基本情况 |
| 5.1.2 主要特征 |
| 5.1.3 实施员工持股制度的目的 |
| 5.1.4 国有上市公司当前员工持股模式的缺陷 |
| 5.1.5 国有上市公司当前员工持股计划与企业绩效之间的关系 |
| 5.2 员工持股试点企业中国电器院案例分析 |
| 5.2.1 公司介绍 |
| 5.2.2 员工持股方案 |
| 5.2.3 值得借鉴的重要经验 |
| 5.2.4 员工持股制度改革成效 |
| 5.3 国有企业员工持股制度改革面临的困境 |
| 5.3.1 国有资产流失担忧影响员工持股制度的推行进程 |
| 5.3.2 对员工持股制度的认识不够成熟 |
| 5.3.3 持股员工参与企业管理的权利并未得到重视 |
| 5.3.4 相关员工持股法律规定不衔接 |
| 5.3.5 员工持股资金来源单一 |
| 5.3.6 相关税收政策存在尚不明确的地方 |
| 第6章 西方发达国家员工持股制度及其启示 |
| 6.1 美国员工持股计划 |
| 6.1.1 美国ESOP的运作机制 |
| 6.1.2 美国ESOP的特征 |
| 6.1.3 ESOP—美国流行的员工所有制形式 |
| 6.2 英国的员工持股制度 |
| 6.2.1 英国员工持股制度发展的背景 |
| 6.2.2 英国员工股持股计划的主要类型与相关制度安排 |
| 6.2.3 英国税收优惠型员工持股计划的发展概况 |
| 6.2.4 实行员工持股计划的目的 |
| 6.3 法国利润分享和员工持股制度 |
| 6.3.1 法国利润分享和员工持股的发展背景 |
| 6.3.2 法国当前流行的四种计划 |
| 6.3.3 法国的员工董事制度 |
| 6.3.4 法国员工持股和利润分享的发展概况 |
| 6.4 西方发达国家员工持股制度的启示 |
| 6.4.1 以完善的法律法规支持和引导员工持股的发展 |
| 6.4.2 利用税收优惠刺激员工持股的推广 |
| 6.4.3 鼓励企业员工广泛参与 |
| 6.4.4 注重员工持股期限的长期化 |
| 6.4.5 工会积极参与员工持股制度的实施 |
| 第7章 我国国有企业员工持股制度改革的原则及建议 |
| 7.1 坚持的原则 |
| 7.1.1 分类实施原则 |
| 7.1.2 公开透明原则 |
| 7.1.3 自愿入股原则 |
| 7.2 政策建议 |
| 7.2.1 完善和建立有关员工持股制度的法律法规 |
| 7.2.2 为员工持股制度提供税收和信贷支持 |
| 7.2.3 适当扩大持股员工范围 |
| 7.2.4 员工股份的转让应受到一定的限制 |
| 7.2.5 建立国有企业员工持股制度改革容错机制 |
| 7.2.6 加强所有权文化建设 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间学术研究成果 |
| 致谢 |
（10）上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量（论文提纲范文）
| 致谢 |
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 实践意义 |
| 1.3 关键概念 |
| 1.3.1 股权激励 |
| 1.3.2 高管行为变更 |
| 1.3.3 绩效评价 |
| 1.4 研究思路与逻辑结构 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 逻辑结构 |
| 1.5 研究方法与技术路线 |
| 1.5.1 研究方法 |
| 1.5.2 技术路线 |
| 1.6 研究内容与创新点 |
| 1.6.1 本文研究内容 |
| 1.6.2 本文创新点 |
| 2 相关文献及理论综述 |
| 2.1 股权激励与企业绩效关系研究综述 |
| 2.1.1 股权激励与企业绩效正相关 |
| 2.1.2 股权激励与企业绩效非正相关 |
| 2.1.3 股权激励与企业绩效之间呈倒U型关系 |
| 2.2 股权集中度与企业绩效 |
| 2.3 高管行为研究综述 |
| 2.3.1 高管行为对企业的影响 |
| 2.3.2 角色内行为研究综述 |
| 2.3.3 角色外行为研究综述 |
| 2.4 企业绩效评估的方法综述 |
| 2.4.1 绩效评估内涵 |
| 2.4.2 绩效评估综述 |
| 2.5 高管行为与企业绩效关系综述 |
| 2.5.1 角色内行为与企业绩效关系 |
| 2.5.2 角色外行为与企业绩效关系 |
| 3 中国上市公司股权激励描述性分析 |
| 3.1 中国上市公司股权激励的产生及发展 |
| 3.2 中国上市公司股权激励的特征分析 |
| 3.2.1 行业分布 |
| 3.2.2 激励对象 |
| 3.3 中国上市公司股权激励的主要模式 |
| 3.3.1 股票期权 |
| 3.3.2 限制性股票 |
| 3.3.3 股票增值权 |
| 3.4 中国上市公司股权激励的基本情况 |
| 3.4.1 我国上市公司股权激励有效期统计 |
| 3.4.2 我国上市公司股权激励对象分析 |
| 3.5 中国上市公司股权激励的背景分析 |
| 3.5.1 经济发展背景 |
| 3.5.2 资本市场背景 |
| 3.5.3 法律政策背景 |
| 3.5.4 外部制度环境 |
| 4 上市公司股权激励理论依据及逻辑分析 |
| 4.1 上市公司股权激励理论依据 |
| 4.1.1 社会交换理论 |
| 4.1.2 人力资本理论 |
| 4.1.3 委托代理问题 |
| 4.1.4 契约理论 |
| 4.1.5 信息不对称性 |
| 4.1.6 企业激励理论 |
| 4.1.7 管理者寻租 |
| 4.1.8 基于上述理论的启示 |
| 4.2 上市公司股权激励与公司绩效影响机制 |
| 4.2.1 股权激励引发的高管行为变化 |
| 4.2.2 高管行为变化引发的企业绩效变化 |
| 4.3 股权激励影响企业绩效的中介路径 |
| 5 股权激励、高管行为及经营绩效关系假设 |
| 5.1 企业股权激励与经营绩效的关系 |
| 5.2 股权激励引发高管角色行为变化问题 |
| 5.2.1 股权激励与企业绩效的中介机制 |
| 5.2.2 股权激励与高管行为变化关系 |
| 5.3 股权激励对企业绩效影响的调节因素 |
| 6 股权激励、高管行为及经营绩效关系实证研究 |
| 6.1 数据和样本描述 |
| 6.2 股权激励对高管行为及经营绩效的影响模型 |
| 6.2.1 变量的测量及描述性统计 |
| 6.2.2 实证模型构建 |
| 6.3 问卷调研和数据收集 |
| 6.4 研究结果 |
| 6.4.1 股权激励对企业经营绩效的影响 |
| 6.4.2 股权激励对高管行为的影响 |
| 6.4.3 股权集中度在股权激励对企业绩效影响中的调节作用 |
| 6.4.4 稳健性检验 |
| 6.5 研究总结 |
| 7 结论及展望 |
| 7.1 讨论 |
| 7.2 本文基本结论 |
| 7.3 股权激励启示 |
| 7.4 进一步展望 |
| 参考文献 |
| 附件:调研问卷 |
| 作者简历及攻读博士学位期间取得的研究成果 |
| 学位论文数据集 |
四、知识资本管理的重要手段:员工持股（论文参考文献）
- [1]国有控股企业C公司人力资本股权激励优化研究[D]. 唐奕洁. 湖南工业大学, 2021
- [2]股权激励和员工持股计划对企业业绩影响的混合效应研究 ——以大华股份为例[D]. 祝诗逸. 云南财经大学, 2021(09)
- [3]基于因子分析法的贵州上市挂牌民营制造业企业核心竞争力评价研究[D]. 李腊梅. 贵州师范大学, 2021(11)
- [4]职业福利对企业绩效的影响 ——以高新技术企业为例[D]. 龚晓涵. 云南财经大学, 2021(09)
- [5]员工持股计划、要素市场与企业全要素生产率[D]. 任灿灿. 山西财经大学, 2021(09)
- [6]我国人力资本所有者参与上市公司治理法律路径研究[D]. 关奕怡. 华南理工大学, 2020(02)
- [7]地方国有企业混改引资实践及效果研究 ——以SJ集团混改为例[D]. 张连钵. 山东大学, 2020(05)
- [8]马克思劳动过程论视角下我国员工持股制度研究[D]. 李萌萌. 浙江大学, 2020(08)
- [9]国有企业员工持股制度改革研究[D]. 艾尼瓦尔·吐尔逊. 吉林大学, 2020(08)
- [10]上市公司股权激励对企业绩效的影响研究 ——以高管行为变更为中介变量[D]. 王培暖. 北京交通大学, 2020(03)