一、实施“末位淘汰制”是市场竞争的需要（论文文献综述）
吴光明[1]（2020）在《末位淘汰的法律规制研究》文中研究指明末位淘汰制作为一种绩效考核的手段,自产生以来就饱受争议。用人单位很青睐这种制度,而劳动者却多数秉持排斥的态度。这种制度无论从管理学角度还是从法律角度而言都引发了大量争议。争议的主体涵盖广泛的各类用工组织,受聘的劳动者、劳动法律法规的制定者以及广大劳动法学者。我国经济处于转型期,人民群众对于美好生活的要求也有了质的变化,就劳动领域的末位淘汰制适用而言,各种利益诉求方一直在不断博弈,一方面是劳动合同法没有支持用人单位利用末位淘汰制解除与劳动者之间的合同,另一方面是用人单位以及部分经济学家呼吁立法应该重新审视用人单位经营自主权。从目前劳动法立法来看,末位淘汰制并未被收录。劳动类的法律权威解释一直对末位淘汰制度秉持模糊的态度。司法实践中对于末位淘汰的适用也缺乏统一的标准。末位淘汰制广受用人单位推崇,由其引起的法律纠纷也日益增多,这是一个棘手的现实问题。想要营造劳动者和用人单位双方利益最大化的局面,需要管理者运用智慧,也离不开劳动者综合素质的提升。本文导论部分着重阐述了末位淘汰制度的来龙去脉,分析了“末位淘汰”规制这一课题研究的法律意义和实践影响。本人通过阅读相关文献分析了该制度的法律规制现状,然后借助大量案例运行实证研究法分析了裁判中的争议之处。第一章阐释了该制度的相关基本理论。主要对其内涵,不同类型以及实证中存在形式进行了必要分析。将末位淘汰与相近概念不能胜任,客观情况重大变化以及严重违反用人单位规章制度进行了分析与比较。第二章论该现象的法律应对现状及内在本因,从劳动法和劳动合同法以及《八民纪要》对涉及末位淘汰制法律法规展开分析。结合具体案例将“末位淘汰”与相关概念进行比较分析,着重从与“不能胜任”、“严重违规章”方面进行比较从而剖析司法现状;接着从立法和司法层面阐述了这些法律应对现状背后的原因。立法方面最主要的隐忧就是“末位淘汰”概念定性不明。法律层面对于末位淘汰的态度不够清晰。现行劳动立法过于苛刻限制用人单位劳动合同解除权。司法方面则存在指导案例示范指引功能偏弱,劳动者证据以及时效意识弱,劳动纠纷争议案件周期过长等原因。第三章在着重论证末位淘汰规制必要性的基础上,结合当前我国末位淘汰法律规制的现实困境,探索性地提出了一些规制建议:一是要对倾斜保护劳动者,树立“以人为本,和谐共进”的理念,用人单位应贯彻比例原则,转变淘汰观念,优化考核机制;二是完善末位淘汰立法,明确末位淘汰的法律概念,完善用人单位规章制度审查制度,完善末位淘汰相关的劳动合同法律解释;三是提出了一些司法方面的规制建议,包括完善与推广司法指导案例;协调合作,提高劳动合同争议审判效率;加强裁判文书释理等。结论部分总结了主要观点和有所创新的内容,对末位淘汰的法律规制进行了展望。文末结合自身研习实况对研究之不足与亟待改进之处作了回顾。
陈瑜[2]（2019）在《B公司销售事业部员工末位淘汰制度设计研究》文中研究说明末位淘汰制作为一种绩效考核管理制度,是企业通过制定一系列考核指标体系对员工进行考核,根据考核结果对排名靠后的员工进行淘汰的一种强势管理制度。末位淘汰制是企业人力资源开发和绩效管理的一种手段,国外一些企业曾经使用末位淘汰制达到了人力资源优化的目的,取得了一定的效果,近年来国内越来越多的企业也开始效仿这种强制分布的考核方式。B公司是一家走在新能源行业前列的公司,引领新能源汽车行业,自2018年以来,公司在新能源汽车领域一直占据第一的位置,根据2019年1月数据,B公司新能源汽车市场占比约18%。在公司快速发展的同时,随着员工人数不断增加,公司人力资源管理问题也逐渐浮出水面,原有的绩效考核方案早已不再适合企业的发展需求,导致公司近年来的离职率不断增加,人才流失问题相当严重。设计出一套科学合理的绩效考核方案,优化人力资源绩效考核管理方式是B公司目前的当务之急。本文主要通过对B公司销售事业部现行的绩效考核现状的分析,发现人力资源管理中出现的问题,根据公司战略发展需要,结合理论知识,优化完善现有的考核制度,设计出一套符合实际需求的竞争绩效考核方案。同时,本文也对实施末位淘汰制度的风险做了分析,并制定了一系列的能够确保末位淘汰制度能够顺利实施的保障措施。
洪金建[3]（2019）在《论劳动者“不能胜任”的解雇规则》文中研究指明“不能胜任”解雇规则对于劳动者的工作权保护具有重要意义,对“不能胜任”认定的结果直接决定用人单位解雇权的行使。但“不能胜任”解雇规则一直存在其认定主体单一、胜任标准难以确定等相关问题。虽然我国现行法律对“劳动者不能胜任工作”已作出了相应的规定,但由于其规定的概念模糊和法律适用性差,司法实践中问题丛生。因此,对于“不能胜任”解雇规则的争议一直不绝于耳,各家学说林立。其中尤以客观不能说和客观兼主观不能说为主流,持客观不能说的研究者以体系解释及文义解释为基础,认为“不能胜任”认定应当与立法中的前后条文相对应,但持客观兼主观不能说的研究者则从劳动者角度出发,认为可以将主观事由纳入至“不能胜任”的认定当中。同时由于“不能胜任”并不等同于末位淘汰制,且与不符合录用条件、劳动者失误过错等概念之间存在的微妙关系,也需要进一步明确调岗培训作为“不能胜任”解雇的前置性程序应有之基本要求。具体到司法实务中,“不能胜任”解雇所引发的问题在于导致用人单位与劳动者权益保护的极不平衡性,用人单位举证困难等一系列问题,使得在实务中有“不能胜任解雇规则”已死的说法。用人单位难以合理根据“不能胜任工作”解除与劳动者的劳动合同,或者为避开极高的败诉风险直接适用违纪解除;同时,由于用人单位对“不能胜任”的举证困难,劳动者也面临用人单位滥用解雇权的风险。因此,在强调坚持劳资利益平衡等原则的基础上,有必要将主观事由纳入至“不能胜任”的认定当中。通过分析用人单位与劳动者对认定标准应当符合合意性及明确性的要求,指出认定程度应当细化的具体措施。在认定主体方面,除了强调扩充认定主体的合理性外,应当努力完善解雇预告期制度和调岗培训制度的认定配套措施,将人力资源管理中调岗培训的具体措施选取其具有合理性的部分,纳入至“不能胜任”解雇规则当中,以实现完善“不能胜任”解雇规则之目标,达成用人单位与劳动者的双赢局面。
潘艺林,蒋冬梅[4]（2018）在《没有“承认”,何谈激励?——大学教师激励问题刍议》文中认为"末位淘汰"和"首位晋升"作为教师激励制度的常见模式,为大学管理部门喜闻乐用。但末位淘汰制的滥用,其风险与弊端已暴露无遗;首位晋升制的过度强化,则呈现出严重的社会达尔文主义倾向,有悖新时代公平正义的基本诉求。问题在于,大学的成文规则疲于解决资源分配等初级层面的正义问题,疏于保障权利和规约权力的基本功能,不能体现教师们企盼的公平正义,尤其是"承认正义"价值。补救措施就是,慎用这类"激励"制度,避免其负面影响,根本出路则在于确保大学的成文规则规约行政权力,体现"承认正义"。
王练[5]（2017）在《对“末位淘汰制”的法律思考——以最高法院指导案例18号为例》文中进行了进一步梳理随着人力资源管理手段的不断发展和市场竞争的加剧,国内很多企业都采用"末位淘汰制"作为一种员工激励制度,使员工处于不进则退的竞争环境中,能够最大限度地挖掘出员工的潜力,增强企业的竞争力。该手段的缺陷也在使用过程中表现出来,并引发了不少劳动争议。从最高人民法院发布的指导案例《中兴通讯（杭州）有限公司诉王鹏劳动合同纠纷案》入手,切入"末位淘汰"的合法性问题,指出考核等级排名末位并不完全等同于"不能胜任工作",该案的判决结果给"末位淘汰制"的不当适用敲响了一记警钟,但在实践中迄今并没有达到充分的遏止效果。
刘婷婷[6]（2017）在《《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路》文中认为末位淘汰制作为一种绩效考核的手段,一直备受争议。官方一直对末位淘汰制度持有否定的态度,因此,末位淘汰制度在现有法律框架下的合法生存空间几乎为零。但市场并没有因此将该制度淘汰掉,关于末位淘汰制的法律纠纷也日益增多,想要实现劳动者和用人单位和谐共赢的局面,必须通过各方共同努力,从而规范末位淘汰制度的实施。从企业角度来说,实行末位淘汰制度必须建立在科学的绩效考核体系之上,合理应用多种淘汰方式,将相对的末位和绝对的不能胜任标准相结合,这样既遵守了法律,又起到了精简机构、提高效率的作用。从法律层面来说,要完善劳动合同解除制度,对劳动者进行分层保护。除此之外,还要完善案例指导制度,充分发挥司法创制的功能,完善企业规章制度。
曾双喜[7]（2016）在《“末位淘汰”是否该淘汰》文中研究表明最近,笔者收到一位90后的微信咨询,觉得很有代表性,特与各位同仁分享。这位90后是这样说的:"作为一个刚刚毕业的职场新人,我好不容易才进入了某互联网上市公司工作。然而在一次公司会议上,领导宣称,从这个月开始,我们要实行末位淘汰制,我们这批新入职员工当中会有两人被淘汰。知道真相的我眼泪流下来——刚进公司没几天你就给我提末位淘汰,就算淘汰的不是我,我心里也很不舒服啊。请问大侠,公司的这
张家宇[8]（2016）在《末位淘汰制的法律规制——最高人民法院第18号指导案例研究》文中研究指明用人单位实施的末位淘汰制,严重影响了劳动者的工作权、劳动报酬权等劳动权利,依法规制既必要且正当。在立法机关沉默、行政机关无权的情形下,司法机关应依法规制用人单位以末位淘汰制为由,滥用用工自主权的行为,保障劳动者劳动权的实现。
诸颖超[9]（2015）在《基于末位淘汰的H国有企业员工激励体系构建研究》文中指出经济全球化的高速发展使得世界已经进入了一个知识经济的时代。企业通过升级生产机械设备来增强企业竞争力的方法已经不再适用。睿智的企业家早已把目光放在公司的管理和人才的培养上。H企业近年来,效率低、管理差、工作积极性不高、部门之间缺乏团队意识等人力源管理问题不断出现,想要提升企业的竞争力,就必须更加合理的规划和利用已有的资源,更加深入的发掘和培养优秀人才,建设拥有高水平和拥有企业向心力的团队。因此,有必要对H企业的激励机制进行重设,构建一个高效的激励机制,以激发员工的工作热情,提高工用效率。本文共分为六部分构成:第一部分是绪论,这个部分阐述的是论文的研究背景、研究目的与意义、研究的技术路线、整体框架以及可能形成的创新点,并对研究意义进行阐述。第二部分是文献综述部分,该部分主要是收集有关国有企业的员工激励机制的历史文献,对企业激励机制的研究现状做出总结性的概括,提出主要观点及关于构建企业激励机制的相关建议;指出目前研究的空白点和存在的不足。第三部分是相关理论的阐述,该部分对论文里涉及的相关理论进行阐述,包括激励的概念,激励的理论基础,如:末位淘汰制理论,赫茨伯格的双因素理论,麦克利兰的成就需要理论,波特和劳勒的综合激励模式,道格拉斯.麦格雷戈的XY理论等。第四部分是H企业激励体系存在的问题及原因分析,该部分在对H企业发展状况进行简单介绍的基础上,分析H企业目前的激励体系是否与其他国有企业一样存在同样问题,如员工效率不高,企业内部多方面存在不公平的制度等;其次结合H企业的具体情况找出目前H企业激励体系存在的种种问题:如物质激励缺乏效率性、绩效管理不合理、激励方式太过单一等方面的问题;最后对引起这一系列问题的原因进行分析,找出关键的原因所在,以便于有针对性地形成一个对H企业将来构建完善激励体系的清晰思路。第五部分是基于末位淘汰制的H企业激励体系的构建。该部分主要针对H企业激励机制目前存在的问题及原因,提出关于构建基于末位淘汰制的H企业激励体系策略、思路应遵循的原则,运用实行薪酬,等级评定等方式来完善激励体系的构建等。第六部分是总结性的分析并得出论文的研究结论与不足。
李璜[10]（2014）在《企业管理中的末位淘汰制:法律问题与改进途径》文中研究说明末位淘汰制源于西方企业的管理方式,作为一种绩效管理手段,它可谓毁誉参半。虽然它对于激励员工的作用不容否认,但其在实施过程中往往会违背现行的《劳动合同法》的法律规定。如何在现有《劳动和同法》的框架内改革与完善制度自身,使末位淘汰制兼具合理性与合法性,成为大量专业人士一直探讨的问题。通过采用案例实证法进行了研究,探寻了末位淘汰制度与现行法律相衔接的途径,并通过重新进行制度设计,使得末位淘汰制重新获得生存的空间,发挥其在提高组织绩效上的积极作用。
二、实施“末位淘汰制”是市场竞争的需要（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、实施“末位淘汰制”是市场竞争的需要（论文提纲范文）
（1）末位淘汰的法律规制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、 问题的来源 |
| 二、 研究背景及意义 |
| 三、 研究综述 |
| 四、 研究方法 |
| 第一章 末位淘汰制基本理论阐述 |
| 第一节 末位淘汰制的内涵 |
| 一、 末位淘汰制的性质 |
| 二、 末位淘汰制的类型 |
| 三、 末位淘汰制的存在形式 |
| 第二节 末位淘汰制与相关概念比较 |
| 一、 末位淘汰制与不能胜任工作 |
| 二、 末位淘汰制与客观情况发生重大变化 |
| 三、 末位淘汰制与严重违反规章制度 |
| 第二章 末位淘汰法律应对现状及成因 |
| 第一节 末位淘汰制立法现状 |
| 一、 我国《劳动法》的相关规定 |
| 二、 我国《劳动合同法》的相关规定 |
| 三、 司法解释以及民商事会议纪要的相关阐述 |
| 第二节 司法实践中末位淘汰引发的争议 |
| 一、 末位淘汰与不能胜任的争议 |
| 二、 末位淘汰制与用人单位经营自主权的争议 |
| 三、 末位淘汰与末位转岗调薪的争议 |
| 四、 末位淘汰与严重违反劳动规章制度的争议 |
| 第三节 末位淘汰制引发劳动争议的成因分析 |
| 一、 法律政策层面成因 |
| 二、 司法适用层面成因 |
| （一） 18号指导性案例指引功能偏弱 |
| （二） 程序设计复杂，劳动者维权成本高 |
| （三） 劳动者证据及时效意识弱 |
| 第三章 末位淘汰法律规制思路探析 |
| 第一节 适用末位淘汰制法理探析 |
| 一、 末位淘汰法律规制的必要性 |
| 二、 秉持对劳动者倾斜保护的理念 |
| 三、 引导用人单位转变“淘汰”理念 |
| （一） 优化考核方式，以人为本 |
| （二） 优化管理方式，减小损害 |
| 第二节 立法层面的完善措施 |
| 一、 及时定性“末位淘汰”法律属性 |
| 二、 完善“末位淘汰”相关的法律解释 |
| 三、 提高企业违法成本，完善解雇保护制度 |
| 第三节 司法层面的完善建议 |
| 一、 以指导性案例为核心，提升指引功能 |
| 二、 协调合作，提高劳动争议处置效率 |
| 三、 化繁为简，加强裁判文书释理性 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（2）B公司销售事业部员工末位淘汰制度设计研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪言 |
| 1.1 研究背景及研究意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.1.3 研究意义 |
| 1.2 论文的研究方法和思路 |
| 1.3 国内外相关研究现状 |
| 2 B公司销售事业部现行考核方案分析 |
| 2.1 公司简介 |
| 2.1.1 行业介绍 |
| 2.1.2 公司及事业部介绍 |
| 2.2 B公司人力资源管理现状分析 |
| 2.3 B公司绩效考核现状分析 |
| 2.4 B公司员工绩效考核满意度调查 |
| 3 B公司销售事业部末位淘汰考核方案设计 |
| 3.1 末位淘汰制设计思路 |
| 3.2 末位淘汰制度中的员工考核方案设计 |
| 3.2.1 考核对象和考核单元 |
| 3.2.2 考核指标及考核方式 |
| 3.2.3 基于考核结果的末位淘汰程序 |
| 4 B公司销售事业部末位淘汰制实施中的风险分析 |
| 4.1 法律风险 |
| 4.2 工作氛围 |
| 4.3 公平性 |
| 5 B公司销售事业部末位淘汰制实施保障 |
| 5.1 确保末位淘汰制内容和程序的合法性 |
| 5.2 建立完善的员工培训体系 |
| 5.3 人才储备体系的搭建 |
| 6 研究结论与研究展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究局限与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（3）论劳动者“不能胜任”的解雇规则（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| 第一章 劳动法上“不能胜任”解雇规则的理论基础 |
| 第一节 “不能胜任”的含义和立法现状 |
| 一、“不能胜任”的含义 |
| 二、“不能胜任”解雇规则的立法现状 |
| 第二节 “不能胜任”解雇规则的学说类型及理论价值 |
| 一、“不能胜任”解雇规则的学说类型 |
| 二、“不能胜任”解雇规则的理论价值 |
| 第三节 “不能胜任”概念的辨析 |
| 一、“不能胜任”与末位淘汰制之辨析 |
| 二、“不能胜任”与不符合录用条件之辨析 |
| 三、“不能胜任”与相关制度的关系 |
| 第二章 “不能胜任”解雇规则的司法实务分析 |
| 第一节 司法实践中“不能胜任”解雇裁判情况概述 |
| 第二节 “不能胜任”解雇之认定标准 |
| 一、案情简介——以最高人民法院指导案例第18号为例 |
| 二、“不能胜任”解雇的认定标准不一 |
| 三、“不能胜任工作”难以具体判定 |
| 第三节 “不能胜任”解雇之举证责任 |
| 一、案情简介——以张某诉腾龙公司劳动争议案为例 |
| 二、用人单位举证困难 |
| 三、用人单位的举证责任过重 |
| 第四节 “不能胜任”解雇之认定主体 |
| 一、案情简介——以上海日亚公司与吴某劳动合同纠纷案为例 |
| 二、“不能胜任”解雇的认定主体单一 |
| 三、用人单位随意扩大“不能胜任”之外延 |
| 第三章 完善“不能胜任”解雇规则之建议 |
| 第一节 完善“不能胜任”解雇规则的现行立法 |
| 一、落实“不能胜任”解雇规则中的基本原则 |
| 二、在“不能胜任”解雇中纳入主观认定事由 |
| 三、设立适当履行和忠实勤勉义务 |
| 第二节 确立“不能胜任”解雇的认定标准 |
| 一、胜任标准的合意化 |
| 二、认定程度要求的细致化 |
| 三、胜任标准的明确化 |
| 第三节 扩充“不能胜任”解雇的认定主体 |
| 一、建立职工民主评议模式 |
| 二、积极发挥工会在认定中的参与作用 |
| 三、纳入专家论证模式 |
| 第四节 完善“不能胜任”解雇的配套措施 |
| 一、完备解雇预告期制度 |
| 二、完善调岗培训制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 个人简历、在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（4）没有“承认”,何谈激励?——大学教师激励问题刍议（论文提纲范文）
| 一、末位淘汰制的风险与弊端 |
| 二、首位晋升制的社会达尔文主义倾向 |
| 三、基本策略:注重规约权力, 伸张“承认正义” |
| (一) 大学成文规则须切实规约行政权力 |
| (二) 大学成文规则须努力伸张“承认正义” |
（5）对“末位淘汰制”的法律思考——以最高法院指导案例18号为例（论文提纲范文）
| 一、“末尾淘汰制”的定义与发展历史 |
| 二、对“末位淘汰制”中存在问题的讨论 |
| (一) “末位”淘汰没有区分“能胜任工作居于末位”和“不能胜任工作居于末位” |
| (二) 用人单位末位“淘汰”的形式“一刀切”———解雇, 不合理且违法 |
| (三) 司法实践中, 法院没有对绩效考核本身是否合理进行审查 |
| 三、“末位淘汰制”的可完善性分析 |
| (一) 应当依法制定单位的内部规章制度 |
| (二) 合法且合理地执行“末位淘汰制” |
| (三) 制定科学合理的考核标准———标准线淘汰 |
| (四) 在司法应对上, 应当考量审查绩效考核标准 |
| 四、结语 |
（6）《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| abstract |
| 引言 |
| （一）选题背景及意义 |
| （二）文献综述 |
| （三）选题目的 |
| 一、末位淘汰制的概述 |
| （一）末位淘汰制的概念及发展现状 |
| 1.概念 |
| 2.国外企业实施末位淘汰制现状 |
| 3.国内企业实施末位淘汰制现状 |
| （二）末位淘汰制的积极作用 |
| 1.有利于企业精兵简政 |
| 2.有利于构建公平竞争的企业文化氛围 |
| 3.有利于规范企业内部管理制度 |
| （三）末位淘汰制的消极作用 |
| 1.末位淘汰制与人本管理理念互斥 |
| 2.末位淘汰制阻碍了部门之间的协调配合 |
| 3.末位淘汰制存在违法的可能性 |
| （四）末位淘汰制引发的争议 |
| 二、现行立法下末位淘汰制的生存空间 |
| （一）基于《劳动合同法》第三十九条“试用期间被证明不符合录用条件” |
| （二）基于《劳动合同法》第三十九条“严重违反用人单位的规章制度” |
| （三）基于《劳动合同法》第四十条“不能胜任工作” |
| （四）基于《(劳动合同法》第四十条“客观情况发生重大变化” |
| （五）末位淘汰制在《劳动合同法》下零生存空间的原因 |
| （六）末位淘汰制在《劳动合同法》下零生存空间的后果 |
| 三、末位淘汰制的出路 |
| （一）企业角度 |
| 1.塑造与末位淘汰制相适应的企业文化环境 |
| 2.根据不同行业和岗位酌情实施 |
| 3.建立科学公正的绩效考核标准 |
| 4.合理运用多种淘汰形式 |
| 5.相对的末位与绝对的不能胜任标准相结合 |
| （二）法律角度 |
| 1.完善劳动合同解除制度 |
| 2.实行劳动者分层保护 |
| 3.完善案例指导制度 |
| 4.完善劳动规章制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（7）“末位淘汰”是否该淘汰（论文提纲范文）
| 实施前提:有淘汰的必要性和现实性 |
| 末位淘汰制有其适用范围和条件 |
| 为何叫座不叫好 |
| 不能模糊了合格的标准 |
| “淘汰”有风险,实行需谨慎 |
（8）末位淘汰制的法律规制——最高人民法院第18号指导案例研究（论文提纲范文）
| 一、指导性案例与问题的提出 |
| 二、末位淘汰制的司法回应 |
| (一)中国末位淘汰制的典型案例与追问 |
| 1. 能否以末位淘汰制解除劳动合同? |
| 2. 能否以末位淘汰制终止劳动合同? |
| 3. 能否以末位淘汰制变更劳动合同? |
| 4. 能否以末位淘汰制令劳动者下岗、离岗内退? |
| (二)美国末位淘汰制的典型案例与评析 |
| 三、末位淘汰制法律规制的正当性 |
| (一)末位淘汰制的争议 |
| (二)末位淘汰制规制的法理 |
| 四、末位淘汰制法律规制的路径 |
| (一)规制路径选择 |
| 1. 立法、执法还是司法? |
| 2. 司法解释还是指导案例? |
| 3. 司法规制评析 |
| (二)具体规制路径 |
| 1. 解除劳动合同的法律规制 |
| 2. 终止劳动合同的法律规制 |
| 3. 变更劳动合同的法律规制 |
| 4. 下岗、离岗退养的法律规制 |
| 五、结语 |
（9）基于末位淘汰的H国有企业员工激励体系构建研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第1章 引言 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 研究思路及技术路线 |
| 1.3 研究方法 |
| 1.4 论文可能的创新点 |
| 第2章 国内外研究现状综述 |
| 2.1 国内研究现状 |
| 2.2 国外研究现状 |
| 第3章 相关理论基础 |
| 3.1 激励的功能 |
| 3.2 末位淘汰制 |
| 3.2.1 末位淘汰制与激励机制的关系 |
| 3.2.2 末位淘汰制的积极影响 |
| 3.2.3 末位淘汰制的消极作用 |
| 3.3 激励理论 |
| 3.3.1 内容激励 |
| 3.3.2 过程激励 |
| 第4章 H企业员工激励体系现状 |
| 4.1 H企业概况 |
| 4.1.1 H企业简介 |
| 4.1.2 H企业组织结构 |
| 4.1.3 H企业员工构成 |
| 4.2 H企业员工激励的现状分析 |
| 4.2.1 H企业整体激励机制框架的分析 |
| 4.2.2 H企业员工激励现状和问题 |
| 4.2.3 H企业员工激励效果的评价 |
| 4.3 H企业员工激励体系问题的原因分析 |
| 4.3.1 垄断优势造成激励意识缺乏 |
| 4.3.2 激励体系设计结构缺乏科学性 |
| 4.3.3 激励机制改革困难 |
| 4.3.4 H企业激励制度不完善 |
| 4.4 员工需求分析 |
| 第5章 基于末位淘汰制的H企业激励体系的构建 |
| 5.1 制度与文化 |
| 5.1.1 制度激励的设计 |
| 5.1.2 文化激励改进方案设计 |
| 5.2 绩效考核体系优化 |
| 5.2.1 绩效考核体系建立 |
| 5.2.2 考评指标设计 |
| 5.2.3 工作目标的设定 |
| 5.2.4 权重确定 |
| 5.2.5 考核结果的应用 |
| 5.2.6 优化绩效考评 |
| 5.2.7 公平公正地进行考评 |
| 5.2.8 列入末位淘汰人员的管理 |
| 5.3 薪酬制度的设计 |
| 5.3.1 构建一个合理高效的薪酬体制 |
| 5.3.2 薪酬体系的制定 |
| 5.4 员工职业生涯规划 |
| 5.4.1 晋升通道的设计 |
| 5.4.2 制定公平公正的晋升制度 |
| 5.4.3 将晋升通道与末位淘汰制相结合 |
| 5.4.4 将员工职业生涯规划和个性和共性结合 |
| 结语 |
| 研究结论 |
| 研究的局限和展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
（10）企业管理中的末位淘汰制:法律问题与改进途径（论文提纲范文）
| 一、企业在实施末位淘汰制过程中存在的法律问题 |
| (一) 企业实施末位淘汰制时存在的法律问题 |
| 1. 末位淘汰案例 |
| 2. 末位淘汰案例分析 |
| (二) 末位淘汰制的法律效力分析 |
| (1) 末位淘汰制违背了《劳动合同法》的立法目的 |
| (2) 法定的解除劳动合同的理由不包括末位淘汰制 |
| (3) 末位淘汰制在程序上的不合法 |
| (4) 末位淘汰制在要件上的不合法 |
| 二、改进我国末位淘汰制的途径 |
| (一) 正确的理解“淘汰”的内涵, 合理界定“淘汰”的方式 |
| (二) 正确理解“末位”的内涵, 设定合理的指标体系 |
| (三) 遵循法律程序, 确保“末位淘汰制”成为内部规章制度 |
| (四) 改变“淘汰”思维, 寻求替代方式。 |
| 三、结语 |
四、实施“末位淘汰制”是市场竞争的需要（论文参考文献）
- [1]末位淘汰的法律规制研究[D]. 吴光明. 华侨大学, 2020(01)
- [2]B公司销售事业部员工末位淘汰制度设计研究[D]. 陈瑜. 深圳大学, 2019(01)
- [3]论劳动者“不能胜任”的解雇规则[D]. 洪金建. 华侨大学, 2019(01)
- [4]没有“承认”,何谈激励?——大学教师激励问题刍议[J]. 潘艺林,蒋冬梅. 江苏高教, 2018(03)
- [5]对“末位淘汰制”的法律思考——以最高法院指导案例18号为例[J]. 王练. 长春工程学院学报(社会科学版), 2017(03)
- [6]《劳动合同法》下末位淘汰制的困境与出路[D]. 刘婷婷. 苏州大学, 2017(04)
- [7]“末位淘汰”是否该淘汰[J]. 曾双喜. 人力资源, 2016(07)
- [8]末位淘汰制的法律规制——最高人民法院第18号指导案例研究[J]. 张家宇. 新疆大学学报（哲学·人文社会科学版）, 2016(03)
- [9]基于末位淘汰的H国有企业员工激励体系构建研究[D]. 诸颖超. 成都理工大学, 2015(04)
- [10]企业管理中的末位淘汰制:法律问题与改进途径[J]. 李璜. 中南林业科技大学学报(社会科学版), 2014(06)