一、卓越领导:韦尔奇的20字管理法则（论文文献综述）
尤达[1]（2021）在《网络时代美国创剧人研究》文中认为美国创剧人,英文为the creator of American TV soaps,sitcoms and series,原指提供故事创意或者完成试播集剧本向各大电视网推销的人,在实际生产中演变为美剧的创作主体,即具有创作剧本能力的执行制片人。从历史观之,电视时代的创剧人在美剧生产过程中流露出普遍性特点,由此形成的群体特征深刻影响着创剧人自身的演变:从身份的确立到群体的形成,再到阶层的固化。网络时代的创剧人致力于群体特征的变革,以此打破阶层的桎梏。立足创剧人文本的内容与形式观之,所谓“变革”与以往并非只是理念上的区分,在实践场域的分野十分明晰。创剧人既对美剧成规化生产模式进行大胆革新,又依据“自我”的觉感与体认进行个性化创造。更为重要的是,创剧人调和了成规与个性间的对立关系,在文本的内容选择上追求“他者互文”与“自我表现”的紧密结合,表现形式上注重制作范式与创作风格的高度统一,由此在作品中反映出多元且精彩的主题,满足受众不断增长和变化的娱乐需求。这便使得创剧人不再只是播出机构定义下一味媚俗的符号客体,而是被赋予对超越性的追求。本文从历史与现实的维度探讨美国创剧人群体的演变;从文本的内容选择与表现形式上深入考察网络时代创剧人的变革举措,指出其群体特征的两个维度;进而分析这两个维度的相互关系与共同作用;最后基于媒介场域的变化探讨群体特征发生变革的外在成因,从创剧人心理探讨变革的内在动因。如此,形成了对网络时代美国创剧人从表象到本质的考察。揆诸现实,这一研究的目的在于面对美剧在全球范围内卓越的传播力,从创作主体维度探寻美剧的成功之道,以求能在去芜存菁中有效“吸收外来”,为国产电视剧的发展带来启示意义。
王爽[2]（2020）在《韦尔奇宗师级管理术的四大支柱》文中认为韦尔奇宗师级的管理术,将GE推上了巅峰,而秘诀就在四大支柱人、流程、目标和利润北京时间3月2日晚8点33分,CNBC发布了一则消息:通用电气（General Electric,以下简称GE）前董事长兼首席执行官杰克·韦尔奇（Jack Welch）去世,享年84岁。这位一度出现在教材课本、考卷考题,以及挂在教学楼墙上的人,是众多知名企业家的偶像。韦尔奇
唐秋香[3]（2019）在《盎格鲁-撒克逊王权与教会关系研究》文中研究说明约从5世纪30年代起,朱特人、盎格鲁人、撒克逊人等日耳曼部族大批移居不列颠,并在6世纪末左右建立了王国。经过不断的征战和抵御维京人入侵的战争,到诺曼征服前夕,英格兰初步实现了统一。在宗教信仰方面,盎格鲁-撒克逊人起初都是异教徒,但在6世纪90年代之后的3、4代人后,他们都皈依了基督教。惠特比会议结束后,基督教在英格兰获得了迅速发展,修道社团在各地涌现。而且,经过不断的改革和调整,英格兰在诺曼征服前已建立了 17个主教管区和数以千计的乡村教堂。当罗马传教团在6世纪末抵达英格兰时,盎格鲁-撒克逊人的国王刚从部落军事首领转化而来,微弱且不稳定。改信基督教不仅有助于盎格鲁-撒克逊人迈入文明开化的门槛,他们的统治者也能借此巩固自己的地位和实现对外扩张的政治野心。另外,在王国治理方面,盎格鲁-撒克逊国王也离不开教会,因为神职人员有丰富的教务管理经验,而且,当时只有教会拥有受过教育、能读会写的成员。正因为如此,盎格鲁-撒克逊国王积极推动基督教在其王国的传播和发展,如带领臣民自上而下地受洗,利用各种有利机会向其他王国输出基督教,通过带头献身宗教、捐建修道社团等支持修道主义的兴起等。另外,在幸存的盎格鲁-撒克逊早期法典中,异教崇拜被严厉禁止,基督教及其神职人员则获得保护。除了捐建主教教堂等这些直接服务于宗教目的的教会建筑,为教会的存在提供必要的经济和物质基础,盎格鲁-撒克逊国王也是教会财产的最大赞助人。但在另一方面,由于主教、修道院院长等是王廷和地方治理中的关键人物,为了确保他们的忠诚,这些高级教士的任免常被盎格鲁-撒克逊国王掌控,他们多是国王忠顺的臣属或王族成员。盎格鲁-撒克逊国王也经常召开宗教会议,并在其中扮演重要角色。教会内部事务受到世俗王权越来越多的干预,无法独立发展。得益于盎格鲁-撒克逊王权的庇护和慷慨捐赠,基督教迅速在盎格鲁-撒克逊英格兰扎根,并很快就积聚了大量财产。作为报答,教会竭力帮助盎格鲁-撒克逊国王构筑一种受“神命”王权支配的统治秩序,例如,将国王等王族成员尊奉为圣徒,帮助找到一种新的激发其民众忠诚的替代品;在国王的登基典礼中引入涂油礼,向世人证明国王统治的合法性,并使盎格鲁-撒克逊王权披上“君权神授”的外衣等。与此同时,教会也为盎格鲁-撒克逊国王输送了诸多有用人才,大主教、主教、修道院长等活跃于王国的政治舞台,除了经常受邀参加贤人会议,与国王和其他世俗贵族共商内政、外交等重要事务,他们还与郡长一起承担维护地方秩序的重任。在盎格鲁-撒克逊晚期,教会不仅为王国的和平提供真诚的祈祷,一些高级教士甚至亲自领军同来自斯堪的纳维亚的异教徒入侵者作战。此外,作为一种共同的信仰,基督教也在英格兰统一的过程中发挥了重要的精神纽带作用。尽管盎格鲁-撒克逊王权与教会彼此利用,并相互为对方的需要和利益服务,但基督教的某些教义与日耳曼人旧有的世界观存在着对立。从7世纪后期开始,教会与盎格鲁-撒克逊王权出现了“二元对立”的态势,如约克主教威尔弗里德与数位诺森伯里亚国王的争执、坎特伯雷大主教与麦西亚王权间的激烈冲突等。不过,总体来看,由于共同的目标和需要比实际或潜在的冲突和混乱更巨大、更强烈,和谐的合作是诺曼征服前英格兰教俗关系的主要特征。特别是在盎格鲁-撒克逊晚期,在维京人的劫掠日益严重的背景下,教权和王权间的联盟变得更加紧密,尽管教会在此过程中逐渐沦为了世俗王权的附庸。盎格鲁-撒克逊教会常被称为罗马教会的“女儿”。大格雷戈里、维塔利安等教皇对盎格鲁-撒克逊教会的早期发展做出了重要贡献,他们的继承人也努力通过授予盎格鲁-撒克逊大主教披肩等方式维系同它的联系。盎格鲁-撒克逊人对罗马教廷表现出了很大的忠诚——主动向罗马教廷寻求关于英格兰教会的一些紧要事宜的意见和支持,并致力于教皇的传教事业等。尽管如此,由于罗马教会此时自身力量尚弱,再加上距离相对较远,教皇与盎格鲁-撒克逊世俗王权和教会的联系不多,英格兰的教会事务较少受罗马教廷的干预。不仅如此,盎格鲁-撒克逊教会从很早起就表现出了较大的独立意识,拒绝执行罗马教廷就“威尔弗里德事件”做出的判决。另外,在任用高级教士和婚姻领域,盎格鲁-撒克逊人也经常违反相关的教会法规,挑战罗马教皇的权威。
赵宣[4]（2018）在《美国企业大学人才培养模式研究 ——以三所典型企业大学为例》文中进行了进一步梳理在知识经济时代,人力资源竞争是不同企业间竞争的主要方面,提高员工学习能力和素质成为企业在竞争中取得优势的关键。因此,如何获得和培养优秀的员工和领导人才,成为当前企业发展的目标之一。就是在这种趋势下,美国企业大学应运而生。经历近百年的发展历程,成功的企业大学人才培养模式在美国经济发展当中发挥了巨大推动作用。同样,我国经济的飞速发展也加剧了市场竞争,提高了企业对学习的需求,这对我国企业大学的兴起和发展起到巨大推动作用。但是,由于起步较晚,发展时间有限,我国企业大学在人才培养方面,无论是理论研究还是实践经验积累,都存在短板,从而有相当占比的国内企业大学没有取得实质性成果。为解决上述问题,有必要对已发展成熟的美国企业大学人才培养模式进行研究,分析其取得成功的原因,以期为我国企业大学人才培养模式的改进提供借鉴。基于上述背景,本论文通过典型案例研究的形式,开展了以下三方面的工作:第一,阐述了本研究的选题背景、研究目的、意义及核心概念界定等。随后,详细介绍了美国企业大学的发展历程、发展原因和发展相关理论基础,为后文美国企业大学人才培养分析做好理论准备。第二,在以上研究的基础上,论文依靠第一手资料,根据企业大学人才培养的对象及在人才培养过程中的教学内容不同,将企业大学人才培养模式分为以提升领导力为宗旨的对内式企业大学人才培养模式、以技能提高为宗旨的半开放式企业大学人才培养模式及以管理水平提高为宗旨的对外式企业大学人才培养模式三种类型。同时,选取GE韦尔奇领导力发展中心、摩托罗拉大学和惠普商学院,作为三类企业大学人才培养模式的典型代表,分别从培养目标、课程体系、教学方式、师资力量、评估体系五方面,阐释各自的特点和异同。最后,在总结美国企业大学才培养模式成功经验的基础上,分析我国企业大学人才培养模式的现状,针对现存问题,指出要明确人才培养目标;加强企业高层管理者参与课程体系建设;完善内部教师的培养制度等建议,从而改变现有局面,创建具有我国特色的企业大学人才培养模式。
陈有勇[5]（2016）在《互联网时代的企业组织转型研究》文中进行了进一步梳理今天,我们处在互联网时代。无论传统企业,还是互联网企业都面临着巨大的机遇与挑战,必须进行组织的转型。本文就是探讨在互联网时代,组织分别需要从产品创新、营销方式、组织结构、学习方式和领导模式这五个方面进行转型。同时,组织转型能够进一步消除劳动异化,促使员工获得自由全面发展。企业在组织转型中形成自组织,自组织是通往共产主义的组织发展阶段。第一章论述互联网时代的企业组织转型大势。互联网的诞生改变了全世界人们的生存方式,互联网的连接本质满足了人们联系彼此的需求。但在互联网时代依然存在着劳动异化的现象,而人们希望以机器人为代表的智能制造能解决今天依然存在的劳动异化的问题。互联网发展有着自身的三个定律,那就是摩尔定律、吉尔德定律和麦特卡尔夫定律。而且大数据成为企业组织的发展战略,成为3D智能制造的基础。中国的互联网企业经历了模仿、本土化和全球化竞争的三个阶段,面对互联网科技的冲击,他们在主动转型升级。互联网科技的发展给互联网企业和传统企业都带来了巨大的冲击,以O2O为代表的互联网经济模式成为众多企业转型的方向。相比而言,而传统的实体企业反映相对较慢,甚至出现了传统企业与互联网企业的时代博弈,代表传统企业的王健林、董明珠分别和代表互联网企业的马云、雷军公开打赌。事实上,他们的赌约已经没有了意义,因为他们都在进行O2O的转型。第二章论述了互联网时代的产品创新方式的转型。近年来,有两种产品创新理论非常流行,一是克莱顿·克里斯坦森在其代表作《创新者的窘境》一书中提出的“破坏性创新”,二是彼得·蒂尔在其代表作《从0到1:开启商业与未来的秘密》一书中提出的“从0到1的创新”。而这两种产品创新方式都存在着各自的弊病,尤其不适合当前中国企业的产品创新。互联网时代的最为可行的产品创新分为两种:“自杀式创新”和微创新。“自杀式创新”是指企业研发取代现有产品的创新,然后迅速推往市场。这往往需要企业能够另外建立研发团队,来研究颠覆自己现有产品的创新方式。腾讯公司在移动互联网到来之际,分别让手机QQ团队和张小龙团队研究针对手机专用的社交软件,如此才成就了今天的微信。当然,自杀式创新也有风险。自杀式创新需要领导者和研发团队的勇气和智慧。微创新是指企业持之以恒地对产品的性能进行一点一滴地改进,从而使产品的品质不断提高。微创新需要发扬精益求精的工匠精神,进行精益生产,把用户当成朋友来对待。微创新的产品要有崇尚用户体验的简约哲学,站在用户的角度改善产品。还要注重产品的服务,让用户在优质的服务中获得良好的用户体验。互联网时代的产品创新就是要在换位思考中把握好用户的人性需求。第三章论述了互联网时代的营销方式的转型。互联网时代催生的新的营销方式有三种:一是大数据战略下的精准化营销,二是自媒体发育下的粉丝式营销;三是免费营销策略。中国传统的思维方式偏重感性把握,更强调整体性和比附性,而缺少精准化的思维。大数据时代的到来需要我们改变自己的思维方式,要能进行精准化地营销。精准化营销需要对数据进行采集、分析和利用,在挖掘这些数据时我们往往只需要关注数据分析得到的结果,不需要纠结于原因。互联网时代的第二种营销方式是粉丝营销,伴随着自媒体的发展,消费者在商业中的话语权越来越大,而且这种话语权正在从名人向民众扩展,消费者可以集体发声。而且消费者对企业产品和服务营销的参与程度越来越高,企业能拥有大量忠诚用户的粉丝就能占有巨大的市场。这就需要企业要建立自己的社区论坛,有自己的微信微博,充分尊重用户的感受。组织还要善于应用免费策略进行营销,在使用免费策略之前要明确组织的盈利模式。互联网时代的产品营销要有互联网思维,那就是大数据思维、用户思维和免费思维。第四章论述互联网时代组织结构的平台化转型。传统的组织结构一般是金字塔式的科层制,科层制曾对于组织效率的提高发挥了重要的作用,甚至依然还有一定的生命力。但科层制的弊病也日益凸显出来,主要体现在帕金森定律和彼得原理上。互联网时代,组织结构需要进行平台化转型,这种转型包括两个方面:组织内部平台化转型和组织外部的平台化转型。组织内部平台化转型主要是把企业变成一个又一个的创新创业平台。组织的外部平台化是指大型组织打造互利共赢的生态圈,形成产业链的竞争优势,组织甚至进行跨界竞争,中国互联网企业三巨头bat（百度、阿里巴巴、腾讯）都在进行组织的大规模跨界整合。组织结构平台化转型就是要把组织打造成一个促使员工自由全面发展的平台。第五章论述互联网时代的组织学习转型。学习是一个组织不断前进的力量源泉,学习型组织理论就是探讨组织学习的问题。学习型组织理论发源于美国,并在中国获得了广泛的关注和很大的发展。组织学习理论有很强的问题意识和反思精神,中国有这种问题导向的组织学习传统。组织学习常常要通过会议展开,这就需要克服组织学习中的“面具效应”而开展“裸面学习”,孔门的组织学习是“裸面学习”的典型。现代的企业组织要能在内部开问题研讨会,发现组织的问题,探讨解决的办法。还要善于开发布会,让外界更加充分地了解自己、信赖自己。组织学习的重点是把组织的隐性知识变成显性知识,学徒制和班组制能有效地传承组织知识,而建立各种各样学习型小组是现代组织学习的重要形式。作为传统组织的代表,中国运载火箭技术研究院建立了很多学习型小组,有效地推动了组织学习。依靠学习才能更好地走向未来,企业只有要变成学习型组织才能引领时代的潮流。第六章论述了互联网时代领导者领导方式的转变。在前面的每一个方面的转型升级都需要领导者发挥重要作用。领导者首先就是要搭班子、定战略、带队伍,要善于任用人才,尊重人才的个性和才能,建立稳定的人才队伍。做好人才的激励工作,不仅要建立领导主导的激励方式,还要让员工相互激励。领导者的另一个职能就是制定战略和目标管理。在组织的转型升级中,领导者要承担起给组织廋身的重任,并引导组织战略的制定方式由人为战略向自发战略转变。领导者要防止组织出现目标偏移的情况,保证组织运行在健康的轨道上。中文在线的回购之路和人人网的式微体现了领导者在目标管理中的重要作用。领导者还需要进行严格的自我管理,以身体力行的方式形成强大的领导魅力。组织领导者要“以人为本”的管理理念,使企业成为承担所有组织成员愿景的平台。第七章是探讨组织转型中可能出现的挫败,以及未来组织的展望。组织转型可能遭遇墨菲定律,组织转型不能盲从,而需要预防转型风险,坚守优秀传统价值。组织还要有面向未来的思维和行动,长远地制定发展战略。正在发育成长的组织形态是自组织,自组织强调组织成员的自我管理,是通向共产主义的一个阶段性的组织形态。自组织是智慧人的联合体,现在引领互联网风潮的智慧人是极客、创客和威客。本文所探讨的的是,处在互联网时代的企业面向共产主义的组织转型之路。在转型中要进一步消除劳动异化,最大限度发挥组织成员的潜能,实现劳动自由。而且要创造出不断满足用户需求的产品,增进整个社会的福祉。
本刊综合[6]（2014）在《管理巨匠杰克·韦尔奇》文中研究表明杰克·韦尔奇造就了世界上"最有实力""最具竞争力""最有价值"和"最值得尊敬的公司"——通用电气公司（GE）。他成功的管理模式被广泛地研究和模仿,他的名字杰克·韦尔奇和他卓越的管理经验在全球企业圈里广为流传。韦尔奇出生于工人家庭,先后获得马萨诸塞大学的化学工程学士学位和伊利诺斯大学的化学工程硕士及博士学位。1960年,韦尔奇加入GE,一年后,因为痛感公司官僚
王文明[7]（2012）在《《道德经》与企业治理之道——以杰克·韦尔奇治理GE为例》文中研究说明通用电气（GE）在韦尔奇20年前刚刚掌舵的时候是美国的第十大公司,应该说也不错,但是20年之后,通用电气成了全世界的头号企业。在这个过程中,韦尔奇从经营理念到领导方式、组织文化、经营战略等方面都进行了一系列卓有成效的变革,而他的变革在企业软实力、全员智力发挥、治理的守正出奇、平衡发展、全身而退几个方面都暗合道妙。无形的核心理念是企业发展的坚实基础
王文明[8]（2012）在《老子智慧与企业领导力的七项修炼》文中指出自从领导力一词（leadership）在中国企业培训中传播开之后,各种各样的领导力培训备受重视,企业管理者都期盼提高领导能力,不惜重金去听课,想通过某一个理论课程提升自身的领导力。课程听时很激动,可接下来热度很快退去,并没有感到内在领导素质的提高和自信心增
谭亮[9]（2010）在《企业核心竞争力的形成、度量及评价 ——兼GE逾百年持续发展案例研究》文中研究表明在经济全球化的背景下,企业如何获得竞争优势并实现可持续发展一直是理论界和企业家们不断探索和实践的一个热点问题。本文认为核心竞争力是企业获得竞争优势并实现可持续发展的根本原因。因此,企业要想在激烈的市场竞争中取胜,就必须正确地认识自己,并研究如何获得核心竞争力。论文包括三部分内容:第一部分是企业核心竞争力理论体系的构建以及企业核心竞争力“四因素结构模型”的提出和实证研究。第二部分是GE核心竞争力案例研究。第三部分是研究企业核心竞争力对我国企业的启示。首先,在分析国内外研究现状及GE核心竞争力形成演进过程的基础上,提出了影响企业核心竞争力的四大因素,即创新能力、业务组合、管理模式和治理结构,并构建了企业核心竞争力“四因素结构模型”（或称GIMP模型）。其次,对企业核心竞争力“四因素结构模型”进行了实证研究。实证研究的结果表明:创新能力、业务组合、管理模式、治理结构和企业核心竞争力五个潜在变量之间有显着的正相关关系;从潜在变量对企业核心竞争力的整体影响效果来看,业务组合对企业核心竞争力的影响最大,创新能力、管理模式和治理结构对企业核心竞争力的影响尚不明确。同时把GE逾百年的发展历史划分为三个阶段-多元化经营时代、归核化经营时代和全球化经营时代,总结了GE核心竞争力的形成与演进过程,并对GE在三个不同阶段的核心竞争力进行了度量和评价。最后,针对我国企业的实际状况,同时结合实证研究和案例分析的结果,提出了我国企业构建和提高企业核心竞争力的途径和方法。企业可以从业务组合、创新能力、管理模式和治理结构四个方面来打造企业核心竞争力。因为业务组合是企业核心竞争力的自然结果,并引领企业发展的方向,做正确的事永远要比正确地做事重要,只要业务组合正确,事业就成功了一半;创新能力是企业核心竞争力最活跃的因素,是企业生存发展的灵魂;管理模式是企业核心竞争力的执行基础,治理结构是企业核心竞争力的组织保障。研究企业的核心竞争力,尤其是GE的核心竞争力对我国企业有重要的启示作用。GE的成功经验告诉我们,只有打造适合每个企业的独特的核心竞争力,企业才会在发展中保持强劲的势头和活力,从而取得竞争优势并持续发展,不断成长。
水常青[10]（2009）在《基于市场导向的全面创新机制及绩效实证研究》文中研究指明创新是一个企业、产业和国家构筑竞争优势的源泉。随着全球市场竞争的日益加剧、数字化及信息网络技术的迅猛发展、以及市场需求的不断变化,企业必须有战略性地培植和构筑基于全面创新的竞争优势。在转型经济背景下,如何通过全员创新、全时空创新和全要素创新,有效地构建和完善基于市场导向的企业全面创新体系,发挥多元化集成和协同优势,有力地提升企业的动态核心能力和全面创新绩效,是当前我国增强企业自主创新能力所面临的核心问题之一。因此,本研究从“三全”（全员创新、全时空创新和全要素创新）的整体角度出发,通过结构方程建模,系统地对“三全”之间的作用机制、各要素间的作用机理以及“三全”对创新绩效的影响机制等进行了深入的理论和实证研究。本研究根据“投入—处理—产出”的框架结构,构建了相关研究的理论模型:把全面创新纳入到市场导向和企业绩效关系中,建构了研究全面创新机制的整体理论模型:把全面创新“三全”的全时空创新纳入到全员创新和全要素创新的关系中,构建了“三全”关系的理论模型:把全要素创新中“管理层创新”纳入“战略层创新”和“操作层创新”的关系中构建“全要素创新”的三层次理论模型。这三个理论模型的关系是:“三全”关系的理论模型是全面创新机制研究的核心,“全要素创新”的三层次理论模型是对全面创新机制研究的进一步深化,把全面创新纳入到市场导向和企业绩效的整合理论模型是全面创新机制研究的广化。全要素创新的三层次理论模型有助于厘清全要素创新的主要作用机理,全面创新的整合理论模型有助于在和以往的相关研究比较中探讨市场导向和全面创新对企业全面绩效的影响效果及其关系。本研究利用723份有效问卷搜集的数据,其实证结果表明理论模型具有强韧度。本研究提出了企业全面创新绩效的概念。过去讨论全面创新对绩效的影响时,大多数还停留在技术创新绩效上,这种只考虑技术创新绩效而不考虑非技术创新绩效的做法有悖于全面创新的内涵。故本研究借鉴企业利益相关者的观点,从股东、顾客和员工三个方面来考察衡量全面创新给企业带来的绩效,我们称之为企业全面创新绩效,为行文方便简称为企业绩效。全面创新绩效区分为财务绩效、顾客绩效和员工绩效后,既便于深入考察全面创新的“三全”对企业绩效的三个不同方面的具体影响效果,也便于提出具有针对性和可操作性的管理建议。本研究开发的全面创新的测量量表,共由41个题目构成,其大样本检验结果表明有较好的信度和效度。就理论而言,本研究所建构的全面创新量表,较其它接近的国外量表在我国企业的测试上有较好的适用性,而且文化差异所造成的影响也将降至最低。因此,后续研究可以运用此量表为衡量工具进行相关变量的关系研究。在管理实践上,全面创新量表的建构,有助于企业对于其全面创新进行较好的衡量和判断,从而为企业改善创新管理提供科学依据。本研究分析了企业特质及企业内外环境等变量对全面创新与企业绩效的调节效果。结果发现内部因素的组织资源对上述关系,有显着调节效果;企业发展阶段和技术动荡对全面创新和企业绩效影响的绝对量较小,而其它如企业规模、企业年龄、企业所属地区及行业大类等企业特质变量以及市场动荡等环境变量对市场导向与企业绩效间并未发现有调节效果。由于组织资源有显着调节效果,因此企业应保留宽裕资源,以便有适合的新机会产生时,有能力来创造获利。此外,我们的实证表明组织资源宽裕,还有利于全时空创新对企业绩效的提升作用。本研究进一步证实了全员创新是全面创新的基础,所以企业在实施全面创新时首先应强调全员创新,要树立人人都可以成为创新者的理念,并尽快走出创新仅仅与研发人员有关的误区;尽管全面创新的落脚点是实现全要素创新,但是如果不从时间的长度和空间的宽度上延伸创新,即进行全时空创新,那么全要素创新就会被打折扣,所以企业要充分认识到全时空创新在全面创新体系中的地位和作用;此外,企业通过充分发挥全时空创新在全员创新和全要素创新之间有部分中介作用,有利于“三全”创新协同开展。本研究提出并实证的全要素创新三层次模型,表明全要素创新中的六要素在全面创新中的作用也不是均等的,它们有明显的层次结构。据此,企业在实施全要素创新时,首先应以战略创新为主导。这是因为战略创新不仅对操作层的技术创新和市场创新有直接作用,而且它还通过管理层的组织创新、制度创新和文化创新间接作用于操作层创新。其次,全要素创新的落脚点在操作层的技术创新和市场创新上,且市场创新对技术创新有明显的正向作用。因此,企业在重视技术创新的同时,还要积极进行市场创新,这有利于促使企业技术创新的成功。第三,属于管理层的组织创新、制度创新和文化创新,上承战略层,体现了战略实现的组织安排;下联操作层,对技术、市场创新起到了支撑和管理作用,可见管理层的创新在战略层的创新和操作层的创新之间起着中介作用。最后,管理层内部的组织创新和文化创新对制度创新均有正向促进作用,这说明管理层的创新核心是制度创新,而且组织创新和文化创新起着实现战略创新到制度创新的部分中介作用。可见,企业实施全面创新的抓手之一就是进行制度创新。本研究探讨市场导向和企业绩效、全面创新的关系后发现:（1）全面创新对企业绩效存在着显着正相关关系,全面创新的“三个全”都可以成为企业绩效的三个方面的良好预测者,即企业全面创新可以为企业带来财务绩效、顾客绩效和员工绩效;（2）市场导向对全面创新的“三全”影响效应也不尽相同,依大小排序:全要素创新、全时空创新和全员创新;（3）市场导向对绩效的三个维度均有显着影响,依其影响效应大小排序为:员工绩效、顾客绩效和财务绩效。
二、卓越领导:韦尔奇的20字管理法则（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、卓越领导:韦尔奇的20字管理法则（论文提纲范文）
（1）网络时代美国创剧人研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 绪论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 文献综述 |
| 第三节 研究对象 |
| 第四节 研究思路和方法 |
| 第一章 身份与阶层:美国创剧人群体的演变 |
| 第一节 电视时代创剧人的身份界定(1928-1963) |
| 一、创剧人身份的探索:从发明家到电视人 |
| 二、创剧人身份的确立:首席编剧与执行制片人 |
| 第二节 电视时代创剧人的阶层分析(1964-1998) |
| 一、创剧人群体的形成:三大剧种创剧人群体 |
| 二、创剧人阶层的出现:三大阶层创剧人分布 |
| 第三节 网络时代创剧人的阶层突破(1999-2019) |
| 一、模型构建:多源异构数据下的第一阶层创剧人画像 |
| 二、画像分析:从第一阶层创剧人到创剧人“职业群体” |
| 第二章 他者与自我:网络时代创剧人文本的内容选择 |
| 第一节 他者互文:临摹现实文本下的客观写实 |
| 一、效仿现实生活:从真人真事中取材 |
| 二、互文经典作品:从文学与影视中取材 |
| 第二节 自我表现:“三重自我建构”下的主观抒情 |
| 一、对“个体自我”的探寻 |
| 二、对“关系自我”的定位 |
| 三、对“集体自我”的认知 |
| 第三节 紧密结合:创剧人文本内容层面的群体特征 |
| 一、他者故事中自我的汇入 |
| 二、自我镜像中他者的虚构 |
| 第三章 制作与创作:网络时代创剧人文本的表现形式 |
| 第一节 制作范式:视听电影化与叙事文学性 |
| 一、电影化影像策略:质感营造与“景观”制造 |
| 二、文学性叙事策略:叙事结构与叙事线索 |
| 第二节 创作风格:视听个性化与叙事风格化 |
| 一、个性化的长镜头与蒙太奇 |
| 二、风格化的“话语”建构 |
| 第三节 高度统一:创剧人文本形式层面的群体特征 |
| 一、制作范式中个性的凸显 |
| 二、创作风格中成规的体现 |
| 第四章 互构与升华:群体特征两个维度的相互关系与共同作用 |
| 第一节 相互关系:成规与个性的互构 |
| 一、同源性:相近起源与发展 |
| 二、同构性:相互建塑和形构 |
| 三、共生性:互相依存与协作 |
| 第二节 共同作用:多元且精彩的主题 |
| 一、世界观的引导:个人信仰与哲学思辨 |
| 二、人生观的认同:女性主义、反同性歧视和反种族歧视 |
| 三、价值观的迎合:反英雄、非英雄与集体无意识 |
| 第五章 环境与心理:网络时代创剧人群体特征的成因 |
| 第一节 外在环境之变:媒介场域架构下的特征成因 |
| 一、网络时代媒介场域的架构变化 |
| 二、媒介与受众博弈下的底层逻辑 |
| 第二节 内在心理动因:“人类动机理论”下的特征成因 |
| 一、自我求生:生活困难者的生理需要 |
| 二、自我救赎:面临威胁者的安全需要 |
| 三、自我倾诉:身份认同困惑者的归属需要与情感缺失者的情感需要 |
| 四、自我证明:事业受挫者的尊重需要 |
| 五、自我实现:美国创剧人的终极追求 |
| 结语 |
| 第一节 从传播到效仿:美剧强大的影响力 |
| 第二节 在分辨中学习:现状、启示与反思 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 在校期间取得的成果 |
| 致谢 |
（3）盎格鲁-撒克逊王权与教会关系研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、选题缘起及研究意义 |
| 二、既有研究成果综述 |
| 三、史料基础 |
| 四、研究思路与方法 |
| 五、创新与不足 |
| 第一章 盎格鲁-撒克逊王权与教会关系的背景 |
| 第一节 盎格鲁-撒克逊英格兰 |
| 一、政治简史 |
| 二、社会治理 |
| 第二节 盎格鲁-撒克逊教会 |
| 一、盎格鲁-撒克逊人的皈依 |
| 二、惠特比会议 |
| 三、教会组织结构 |
| 第二章 王权对教会的庇护和干预 |
| 第一节 庇护基督教的传播和发展 |
| 一、推动基督教的传播 |
| 二、支持修道主义 |
| 三、保护教会及其神职人员 |
| 第二节 帮助教会积聚财富 |
| 一、盎格鲁-撒克逊教会财产概况 |
| 二、捐献土地等 |
| 三、协助教会征税 |
| 第三节 干预教会事务 |
| 一、任免高级教士 |
| 二、掌控宗教会议 |
| 第三章 教会对王权的协助和制约 |
| 第一节 圣化王权 |
| 一、盎格鲁-撒克逊人的神圣王权观 |
| 二、尊奉王族人员为圣徒 |
| 三、引入国王圣化礼 |
| 第二节 襄助世俗事务 |
| 一、担任王室信使 |
| 二、出席贤人会议 |
| 三、参与地方治理 |
| 四、协助抵御入侵 |
| 第三节 促进统一 |
| 一、英格兰的统一 |
| 二、教会的精神纽带作用 |
| 第四节 制约王权 |
| 一、裁判国王的道德品行 |
| 二、国王圣化礼的潜在制约 |
| 第四章 教会与王权的冲突和调适 |
| 第一节 “威尔弗里德事件” |
| 一、威尔弗里德其人 |
| 二、威尔弗里德与诺森伯里亚国王的争执 |
| 第二节 坎特伯雷大主教与王权的冲突和调适 |
| 一、大主教与麦西亚王权的冲突 |
| 二、大主教与威塞克斯王权的联盟 |
| 第五章 罗马教廷与盎格鲁-撒克逊政教关系 |
| 第一节 罗马教会与盎格鲁-撒克逊教会及其王权 |
| 一、盎格鲁-撒克逊教会:罗马教会的“女儿” |
| 二、盎格鲁-撒克逊王权对罗马的尊崇 |
| 第二节 盎格鲁-撒克逊人的“忠诚” |
| 一、主动与教廷商讨教会事务 |
| 二、致力于罗马教皇的传教事业 |
| 第三节 盎格鲁-撒克逊人的“叛逆” |
| 一、拒服罗马教廷的裁决 |
| 二、违规任用高级教职 |
| 三、婚姻领域的挑衅 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读学位期间发表的学术论文 |
| 学位论文评阅及答辩情况表 |
（4）美国企业大学人才培养模式研究 ——以三所典型企业大学为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 第二节 选题意义 |
| 一、理论意义 |
| 二、实践意义 |
| 第三节 概念界定 |
| 一、企业大学 |
| 二、企业大学人才培养模式 |
| 第四节 国内外研究现状 |
| 一、国外研究现状 |
| 二、国内研究现状 |
| 三、企业大学当前研究特点与不足 |
| 第五节 研究方法及研究思路 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究思路 |
| 第二章 美国企业大学的形成与发展 |
| 第一节 美国企业大学的发展历程 |
| 一、美国企业大学的形成 |
| 二、美国企业大学的发展 |
| 三、企业大学在美国兴起的原因 |
| 第二节 美国企业大学发展的理论基础 |
| 一、人力资本理论 |
| 二、学习型组织理论 |
| 三、服务创新理论 |
| 第三章 美国企业大学人才培养模式构成要素及类型 |
| 第一节 美国企业大学人才培养模式的构成要素 |
| 一、培养目标——企业大学人才培养模式的导向性要素 |
| 二、课程体系——企业大学人才培养模式的实质性要素 |
| 三、教学方式——企业大学人才培养模式的凭借性要素 |
| 四、师资力量——企业大学人才培养模式的关键性要素 |
| 五、评估体系——企业大学人才培养模式的反馈与调节性要素 |
| 第二节 美国企业大学人才培养模式的基本类型 |
| 一、以领导力提升为宗旨的对内式人才培养模式 |
| 二、以技能提高为宗旨的半开放式人才培养模式 |
| 三、以管理水平提高为宗旨的对外式人才培养模式 |
| 第四章 美国企业大学人才培养模式案例研究 |
| 第一节 以领导力提升为宗旨的对内式人才培养模式：GE韦尔奇领导力发展中心 |
| 一、GE韦尔奇领导力发展中心人才培养模式分析 |
| 二、以领导力提升为宗旨的对内式人才培养模式特征分析 |
| 第二节 以技能提高为宗旨的半开放式人才培养模式：摩托罗拉大学 |
| 一、摩托罗拉大学人才培养模式分析 |
| 二、以技能提高为宗旨的半开放式人才培养模式特征分析 |
| 第三节 以管理水平提高为宗旨的对外式人才培养模式：惠普商学院 |
| 一、惠普商学院人才培养模式分析 |
| 二、以管理水平提高为宗旨的对外式人才培养模式特征分析 |
| 第四节 不同类型企业大学人才培养模式对比分析 |
| 第五章 美国企业大学人才培养模式对我国企业大学的启示 |
| 第一节 美国企业大学人才培养模式的成功经验 |
| 一、清晰明确的人才培养目标 |
| 二、高层领导的支持与参与 |
| 三、独具特色的核心课程体系 |
| 四、注重实践的教学方式 |
| 五、以内为主,以外为辅的师资力量 |
| 六、重视过程监督与学习效果的评估体系 |
| 第二节 对我国企业大学人才培养模式建设的启示 |
| 一、将人才培养目标与企业发展战略定位相结合 |
| 二、加强课程体系建设 |
| 三、完善师资体系,加强内部教师的培养 |
| 四、优化企业大学人才培养的教学方式 |
| 五、完善评估体系 |
| 结论与展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（5）互联网时代的企业组织转型研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 引言 |
| 一、选题目的和意义 |
| 二、研究现状概述 |
| 三、本文的基本思路 |
| 四、研究方法 |
| 五、创新与不足之处 |
| 第一章 互联网时代呼唤企业组织转型 |
| 第一节 互联网时代的开启 |
| 一、互联网科技改变了人们的生存方式 |
| 二、劳动异化与智能制造 |
| 第二节 互联网时代新的发展理念 |
| 一、互联网发展的三定律 |
| 二、大数据成为组织的发展战略 |
| 第三节 实体与虚拟的竞合 |
| 一、中国互联网企业发展的 3C历程 |
| 二、传统企业与互联网企业的时代博弈 |
| 小结：正视时代大势的力量 |
| 第二章 互联网时代的产品创新方式转型 |
| 第一节 互联网时代的产品创新思潮 |
| 一、破坏性创新 |
| 二、从0到 1 的创新 |
| 第二节 自杀式创新 |
| 一、自杀式创新是一种“自我扬弃” |
| 二、自杀式创新的风险把控 |
| 第三节 微创新 |
| 一、工匠精神的哲学解读 |
| 二、崇尚用户体验的简约哲学 |
| 小结：在换位思考中把握用户的人性需求 |
| 第三章 互联网时代的营销方式转型 |
| 第一节 大数据战略下的精准化营销 |
| 一、中国人需要有精准化的数据思维 |
| 二、把握大数据的精准化特性 |
| 第二节 自媒体发育下的粉丝式营销 |
| 一、网络话语权从名人到民众的扩展 |
| 二、建构信任网络的粉丝式营销 |
| 第三节 免费营销策略 |
| 一、互联网精神孕育的免费策略 |
| 二、免费的实质是收支的分离 |
| 小结：把握好营销中的互联网思维 |
| 第四章 互联网时代的组织平台化转型 |
| 第一节 科层制的发展及其弊病 |
| 一、科层制理论发展简史 |
| 二、科层制的两大弊病 |
| 第二节 组织内部平台化转型 |
| 一、企业经理人制度的建立 |
| 二、变革组织的内部结构与功能 |
| 第三节 组织的外部平台化转型 |
| 一、BAT的平台化生态圈战略 |
| 二、互联网时代的组织跨界整合 |
| 小结：让企业成为员工实现自我价值的平台 |
| 第五章 互联网时代的组织学习转型 |
| 第一节 学习型组织理论的哲学诠释 |
| 一、学习型组织理论的兴起 |
| 二、组织学习的问题意识与反思精神 |
| 第二节 裸面学习与组织会议 |
| 一、裸面学习 |
| 二、问题研讨会与产品发布会 |
| 第三节 把隐性知识转化成显性知识 |
| 一、学徒制与班组制 |
| 二、共享知识的研讨小组 |
| 小结：依靠学习走向未来 |
| 第六章 互联网时代的领导方式转型 |
| 第一节 重估人的价值 |
| 一、凝聚组织领导团队的力量 |
| 二、重视人才的才能和个性 |
| 三、满足组织成员的多层次需求 |
| 第二节 转型中的战略制定与目标管理 |
| 一、组织瘦身与人为战略 |
| 二、领导者的目标管理 |
| 第三节 领导者的自我管理 |
| 一、领导方式的道与术 |
| 二、领导者的定力与担当 |
| 小结：树立“以人为本”的管理理念 |
| 第七章 谨慎转型与遇见未来 |
| 第一节 组织转型中取舍与坚守 |
| 一、“墨菲定律”与价值坚守 |
| 二、不确定性原理与未来思维 |
| 第二节 迈向共产主义的自组织 |
| 一、共产主义是自由人的联合体 |
| 二、自组织正在形成 |
| 第三节 智慧人联合体 |
| 一、极客：崇尚科技美学 |
| 二、创客：网聚创新力量 |
| 三、威客：让知识增值 |
| 小结：在智能化生存中实现劳动自由 |
| 结语：面向共产主义的组织转型之路 |
| 参考文献 |
| 后记 |
（6）管理巨匠杰克·韦尔奇（论文提纲范文）
| 永不停息的革新者 |
| 难以超越的管理大师 |
| 工商界永远的精神领袖 |
| 链接韦尔奇润物细无声的管理法则 |
（7）《道德经》与企业治理之道——以杰克·韦尔奇治理GE为例（论文提纲范文）
| 无形的核心理念是企业发展的坚实基础 |
| 管的越少越好, 领导而不是管理 |
| 守正出奇 |
| 道是平衡, 是无限的动态循环 |
| 永无止境 |
（8）老子智慧与企业领导力的七项修炼（论文提纲范文）
| 无私胸怀高远视野 |
| 修养高尚推陈出新 |
| 1.融合可亲, 敦厚真诚。 |
| 2.敏锐直觉, 明晰高效。 |
| 3.不求圆满，持续革新。 |
| “舍”“得”相对，没“舍”无“得” |
| 上善若水顺势而为 |
| 居善地——则取地利。 |
| 心善渊——心系仁善。 |
| 与善仁——真诚相处。 |
| 言善信——信守承诺。 |
| 政善治——治理有方。 |
| 事善能——扬长避短。 |
| 动善时——把握时机。 |
| 知人善用打造铁军 |
| 简朴仁慈尊从规律 |
| 1.简朴人生。 |
| 2.慈善为怀。 |
| 3.留心商道。 |
| 承辱为主承担乃王 |
（9）企业核心竞争力的形成、度量及评价 ——兼GE逾百年持续发展案例研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| 英文摘要 |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.3 研究方法及技术路线 |
| 1.4 论文结构与内容 |
| 1.5 论文的创新点 |
| 2 理论基础及国内外研究现状 |
| 2.1 理论基础 |
| 2.1.1 企业战略管理理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 创新理论 |
| 2.1.4 六西格玛管理理论 |
| 2.1.5 多元化战略理论 |
| 2.2 企业核心竞争力国内外研究现状 |
| 2.2.1 企业核心竞争力研究背景 |
| 2.2.2 企业核心竞争力研究综述 |
| 2.3 国内外研究的不足 |
| 2.4 本章小结 |
| 3 GE 核心竞争力的形成与演进案例分析 |
| 3.1 引言 |
| 3.2 创新能力方面 |
| 3.2.1 产品创新 |
| 3.2.2 技术创新 |
| 3.2.3 市场创新 |
| 3.2.4 资源配置创新 |
| 3.2.5 组织创新 |
| 3.3 业务组合方面 |
| 3.3.1 业务组合概述 |
| 3.3.2 业务组合演进 |
| 3.4 管理模式方面 |
| 3.4.1 战略规划 |
| 3.4.2 战略实施 |
| 3.4.3 战略控制 |
| 3.5 治理结构方面 |
| 3.5.1 美国上市公司治理制度的变迁 |
| 3.5.2 GE 的治理原则与董事会构成 |
| 3.5.3 GE 治理结构的有效性分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 企业核心竞争力理论体系的构建 |
| 4.1 引言 |
| 4.2 企业核心竞争力及相关概念的界定 |
| 4.2.1 创新能力因素 |
| 4.2.2 业务组合因素 |
| 4.2.3 管理模式因素 |
| 4.2.4 治理结构因素 |
| 4.3 企业核心竞争力“四因素结构模型”的构建 |
| 4.4 企业核心竞争力“四因素结构模型”假设的提出 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 企业核心竞争力“四因素结构模型”的实证研究 |
| 5.1 引言 |
| 5.2 研究方法 |
| 5.3 研究设计 |
| 5.4 变量设计 |
| 5.4.1 观察变量设计 |
| 5.4.2 属性设计及尺度选择 |
| 5.4.3 初试问卷的形成 |
| 5.5 问卷预检验——小样本数据的收集与处理 |
| 5.5.1 小样本数据收集 |
| 5.5.2 小样本数据处理 |
| 5.6 正式测试量表的形成——大样本数据收集与处理 |
| 5.6.1 大样本数据收集 |
| 5.6.2 大样本数据处理 |
| 5.7 数据分析 |
| 5.7.1 假设变量的相关关系分析 |
| 5.7.2 研究结果和讨论 |
| 5.8 实证模型的进一步检验 |
| 5.8.1 验证性因子分析 |
| 5.8.2 结构模型的路径分析 |
| 5.8.3 结构模型的假设检验 |
| 5.9 本章小结 |
| 6 企业核心竞争力评价 |
| 6.1 引言 |
| 6.2 企业核心竞争力评价模型的构建 |
| 6.3 企业核心竞争力的评价过程 |
| 6.3.1 观察变量标准化与观察变量的权重 |
| 6.3.2 参数估计结果 |
| 6.3.3 计算潜在变量的分值 |
| 6.3.4 计算企业核心竞争力的理论分值 |
| 6.3.5 计算企业核心竞争力的实际分值 |
| 6.4 GE 核心竞争力评价 |
| 6.4.1 GE 三个阶段的划分 |
| 6.4.2 GE 三个阶段的核心竞争力评价 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 研究企业核心竞争力对我国企业的启示 |
| 7.1 企业核心竞争力必须包含的特征 |
| 7.2 企业核心竞争力的培育及更新 |
| 7.3 创新能力是企业核心竞争力最活跃的因素 |
| 7.4 业务组合是企业核心竞争力的自然结果 |
| 7.5 管理模式是企业核心竞争力的执行基础 |
| 7.6 治理结构是企业核心竞争力的组织保障 |
| 7.7 优秀的人才战略是企业核心竞争力持续发展的根本 |
| 7.8 企业文化是企业核心竞争力的生长土壤 |
| 7.9 本章小结 |
| 8 结论与展望 |
| 8.1 主要结论 |
| 8.2 研究展望 |
| 致谢 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| A. 作者在攻读博士学位期间发表的论文目录 |
| B. 企业核心竞争力测试量表 |
| C. 企业核心竞争力初试量表的信度分析 |
| D. 企业核心竞争力初试量表的效度分析 |
| E. 企业核心竞争力正式量表的信度分析 |
| F. 企业核心竞争力正式量表的效度分析 |
| G. 结构方程模型数据分析 |
（10）基于市场导向的全面创新机制及绩效实证研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与问题提出 |
| 1.1.1 实践背景 |
| 1.1.2 理论背景 |
| 1.1.3 问题提出 |
| 1.2 研究理论和实践意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.2.3 研究意义 |
| 1.3 研究的主要方法 |
| 1.4 研究技术路线与结构 |
| 1.4.1 拟采用的技术路线 |
| 1.4.2 本研究的结构安排 |
| 1.5 本章小结 |
| 2 文献综述 |
| 2.1 市场导向的相关研究 |
| 2.1.1 市场导向的意义 |
| 2.1.2 市场导向的文化观 |
| 2.1.3 市场导向的行为观 |
| 2.1.4 市场导向的测度 |
| 2.2 全面创新的相关研究及评述 |
| 2.2.1 创新的定义及其类型 |
| 2.2.2 组织创新的理论进展及评述 |
| 2.2.3 全面创新的理论进展及评述 |
| 2.3 绩效的相关研究及评述 |
| 2.3.1 组织绩效的涵义 |
| 2.3.2 组织绩效指标的分类 |
| 2.3.3 组织绩效的测度 |
| 2.4 三者的相互关系研究及评述 |
| 2.4.1 市场导向与组织绩效的关系研究 |
| 2.4.2 全面创新与组织绩效的关系研究 |
| 2.4.3 市场导向、全面创新与绩效的关系研究 |
| 2.5 本章小结 |
| 3 研究理论框架与研究假设 |
| 3.1 研究理论框架 |
| 3.2 研究变量间关系假设 |
| 3.2.1 全面创新的维度及其主要关系 |
| 3.2.2 全要素创新的层次及其主要关系 |
| 3.2.3 市场导向与企业绩效的关系 |
| 3.2.4 市场导向与全面创新的关系 |
| 3.2.5 全面创新与企业绩效的关系 |
| 3.2.6 变量间关系的研究假设归纳 |
| 3.3 操作性定义及其测量 |
| 3.3.1 市场导向的定义和测量 |
| 3.3.2 企业绩效的定义和测量 |
| 3.3.3 其它变量的定义和测量 |
| 3.4 本章小结 |
| 4 问卷设计与评价 |
| 4.1 问卷收集数据之概述 |
| 4.2 全面创新量表建构 |
| 4.2.1 量表初步构想 |
| 4.2.2 量表开发过程 |
| 4.3 全面创新量表信度和效度评价 |
| 4.3.1 测量评价方法概述 |
| 4.3.2 对量表修正与评价 |
| 4.4 本章小结 |
| 5 研究数据的收集与评估 |
| 5.1 研究数据收集的基本问题 |
| 5.1.1 样本范围界定 |
| 5.1.2 样本规模确定 |
| 5.1.3 问卷发放方式 |
| 5.2 数据的统计描述 |
| 5.2.1 样本企业的数据收集概况 |
| 5.2.2 样本企业的基本情况统计 |
| 5.2.3 对测量变量的描述性统计 |
| 5.3 样本数据的质量评估 |
| 5.3.1 数据质量评估的理论与方法 |
| 5.3.2 验证性因子分析:信度与效度评估 |
| 5.4 本章小结 |
| 6 研究假设的检验 |
| 6.1 控制变量的影响效应分析 |
| 6.1.1 导论 |
| 6.1.2 单因素方差分析及其结果 |
| 6.1.3 多因素方差分析及其结果 |
| 6.1.4 回归分析及其结果 |
| 6.2 假设检验分析工具:结构方程模型简介 |
| 6.2.1 结构模型数学表达 |
| 6.2.2 结构方程模型的分析过程 |
| 6.3 研究假设的结构模型检验 |
| 6.3.1 全面创新的"三全"之间的关系检验 |
| 6.3.2 全要素三个层面的主要关系检验 |
| 6.3.3 市场导向和企业绩效关系检验 |
| 6.3.4 市场导向和全面创新关系检验 |
| 6.3.5 全面创新与企业绩效关系检验 |
| 6.3.6 整合模型:基于市场导向的全面创新机制研究 |
| 6.3.7 组织资源对整合模型的影响研究 |
| 6.3.8 研究假设的检验结果总结 |
| 6.4 本章小结 |
| 7 研究结论与展望 |
| 7.1 本研究的主要结论 |
| 7.1.1 全面创新的结构维度 |
| 7.1.2 控制变量的控制效应 |
| 7.1.3 主要变量之间的关系 |
| 7.1.4 整合模型:基于市场导向的全面创新机制研究 |
| 7.2 本研究的理论进展与实践意义 |
| 7.2.1 理论上的进展 |
| 7.2.2 实践上的意义 |
| 7.3 研究的局限与后续研究建议 |
| 7.3.1 研究对象的局限与后续研究建议 |
| 7.3.2 研究议题的局限与后续研究建议 |
| 7.3.3 研究数据的局限与后续研究建议 |
| 参考文献 |
| 附录一 博士学位论文调查问卷 |
| 附录二 攻读博士学位期间主要科研成果 |
| 附录三 专业网络调查系统租用合同 |
| 致谢 |
四、卓越领导:韦尔奇的20字管理法则（论文参考文献）
- [1]网络时代美国创剧人研究[D]. 尤达. 南京艺术学院, 2021(12)
- [2]韦尔奇宗师级管理术的四大支柱[J]. 王爽. 中外管理, 2020(04)
- [3]盎格鲁-撒克逊王权与教会关系研究[D]. 唐秋香. 山东大学, 2019(02)
- [4]美国企业大学人才培养模式研究 ——以三所典型企业大学为例[D]. 赵宣. 天津大学, 2018(04)
- [5]互联网时代的企业组织转型研究[D]. 陈有勇. 中共中央党校, 2016(08)
- [6]管理巨匠杰克·韦尔奇[J]. 本刊综合. 名人传记(财富人物), 2014(08)
- [7]《道德经》与企业治理之道——以杰克·韦尔奇治理GE为例[J]. 王文明. 企业文明, 2012(03)
- [8]老子智慧与企业领导力的七项修炼[J]. 王文明. 企业文明, 2012(02)
- [9]企业核心竞争力的形成、度量及评价 ——兼GE逾百年持续发展案例研究[D]. 谭亮. 重庆大学, 2010(07)
- [10]基于市场导向的全面创新机制及绩效实证研究[D]. 水常青. 浙江大学, 2009(10)