一、论国有企业经营者的激励约束机制（论文文献综述）
高阳[1]（2021）在《混改背景下Z公司市场化经营机制案例研究》文中研究说明推进混合所有制改革是中央提出的把国有企业改革为现代企业的一个重要战略举措。“完善治理、强化激励、突出主业、提高效率”的混合所有制改革重要方针为推进国企混改指明了道路。深化国有企业混合所有制改革,关键在于通过体制机制创新,完善公司内部治理,建立健全具有中国特色的现代企业制度,构建混合所有制企业市场化经营机制。当前混合所有制企业的突出问题是“混而不改”,国有资本和民营资本仅实现了股权层面的资本融合,并未达到有效制衡、科学决策的治理效能互补融合。因此,完善混合所有制企业市场化经营机制迫在眉睫。本文首先对国内外混合所有制改革下市场化经营机制现状的研究成果进行介绍,并分析市场主体地位的影响因素及其作用机理,探查混合所有制企业市场主体地位的实现机制;其次,基于国有企业的三项制度改革,通过分析Z公司改进公司市场化经营机制和约束机制,探究混合所有制下Z公司市场化经营机制转换的实现过程;在此基础上,通过分析Z公司内部治理对其市场化经营机制的影响,构建混合所有制市场化经营的实现机制。随后本文对此次混改的主角——Z公司基本情况、存在的问题、市场化经营机制、动因以及实施的过程进行了详细介绍和剖析,并且在此基础上对混合所有制改革后公司市场化经营机制的效果进行了深入分析,为混合所有制改革下的企业制定有效的法人治理、引入职业经理人建立市场化的激励和约束机制提供相应借鉴依据。通过研究得出结论,并对所有制改革下Z公司市场化经营机制进行了客观评价。既对其在混改过程中的成功经验进行了肯定,也指出了其中存在的不足之处,并对存在的不足之处提出了改进建议,期望对完善我国国有企业混改过程中的公司治理、提升整体运营效率和市场竞争力具有重要的现实意义。
朱春辉[2]（2020）在《我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证》文中研究指明我国国有企业的激励约束机制不完善,导致出现严重的治理问题,如国有资产流失、变相福利、企业生产率低下、产能过剩、过度负债等。究其根源在于未建立有效的管理层激励约束机制,管理层的人力资本价值及企业家才能在薪酬中未能得到充分体现,即管理层的薪酬激励存在扭曲的结构。事实上,国有企业内部存在的委托代理问题比其他企业更具有复杂性和特殊性,而传统的西方现代企业理论因为本身过度强调资本要素的分配地位,存在较大缺陷,不能照搬到社会主义市场经济条件下国有企业改革中,从而不能提供有效的理论和实践指导。十八届三中全会以来,党和政府提出分类改革和混合所有制改革的国有企业改革方针,目标是做强做优做大国有企业,提升国有企业的市场竞争力。近来发生的华为事件业已证明,充分尊重劳动力价值的作用,以按劳分配为主结合要素贡献的企业收入分配机制是提升我国企业国际竞争力的重要突破口。因此,马克思主义的收入分配理论应当成为当前我国国有企业收入分配改革的重要理论基础。本文尝试以马克思主义政治经济学为指导,构建国有企业管理层薪酬激励机制的理论分析框架及实践指导方针。本文研究主要包括以下部分:一是理论研究。首先,基于马克思收入分配理论、委托代理理论、不完全合约理论、企业家理论和市场竞争结构理论的多学科视角,对以按劳分配和按生产要素分配相结合的国有企业管理层薪酬激励理论进行论述,阐明了国企管理层薪酬激励的理论前提。继而,本文由宏观增长理论切入,探讨国企依据管理层的异质性劳动和人力资本进行多元化的管理层薪酬激励,并说明了激励方式与结构对消费和企业产出的影响效应。紧接着从微观理论角度,把市场主体分为政府、国有企业和民营企业,并按市场竞争结构分为共同竞争、国有企业领导和国有企业跟随等不同模式,借助多阶段博弈均衡分析方法,分别研究了国有企业管理层的不同薪酬激励方式及结构对企业产出及社会福利的影响效应。最后,通过宏微观互补的理论分析结果及寓义,设计了我国国有企业管理层薪酬改革实践的实证检验和分析思路。二是实证和案例分析。首先,本文利用我国上市企业的数据,使用倾向匹配倍差法和倍差法研究了不同属性、竞争模式和混合所有制试点条件下,我国国有企业管理层薪酬激励方式及结构对企业投融资、生产规模和绩效的影响效应及背后的经济逻辑;其次,为了考察薪酬激励对非上市混改试点企业的影响效应,引入我国中央和地方非上市国有企业的数据,分析了混改前后的国有企业管理层薪酬变化对地区国有企业的生产规模和绩效的影响效应;再次,本文以分类和混改条件下国有企业改革的典型试点企业为依据,分别考察了几家中央国有企业子公司以及万华化工、云南白药的管理层薪酬激励机制的变化及其对企业的生产规模、投融资和绩效的影响效应,在与昆明制药进行比较后,讨论了我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的经验和不足。三是在总结前述理论研究、实证检验和案例分析结果的基础上,得出本文的研究结论,并提出新时期深化我国国有企业管理层薪酬激励机制改革的若干政策建议。本文可能的创新点和研究结论:在理论上,本文尝试联系社会主义初级阶段的收入分配理论与国有企业收入分配改革理论,阐明国有企业管理层收入分配改革的理论逻辑,揭示管理层薪酬激励方式与激励效应之间的内在逻辑。本文尝试把异质性劳动的理念引入到我国国有企业的收入分配机制中,基于按劳分配和按生产要素分配相结合的理论基础,结合现代企业理论,探索和总结国有企业管理层的收入分配理论。本文尝试构建了宏微观理论模型将国有企业分配机制及效应研究拓展到规范的理论分析中来。其中,宏观理论模型尝试把异质性劳动引入到宏观经济增长模型,并讨论异质性劳动对国有企业分配机制的影响效应;微观双寡头竞争条件下的国有企业薪酬激励效应模型中,尝试把委托代理关系和管理层薪酬激励引入到产业竞争模型中。同时,本文尝试从不同的维度探讨管理层薪酬激励的影响效应。本文提出以下理论分析观点:一是国有企业管理层为企业的发展贡献了管理劳动,这类劳动既包括高密集的劳动时间,也包括挑战性和前瞻性的劳动内容,表明国有企业管理层具有独特的人力资本,他们既是劳动者参与按劳分配,又是管理要素的提供者,获得部分剩余控制权和剩余索取权,并在承担风险的基础上参与企业当前和未来利润的分配。二是根据以上的分配机制,国有企业管理人员的薪酬支付应当是包括普通的工资、奖金和股权的结构形式。国有企业依据管理人员自身的禀赋水平确定固定工资等级。国企管理人员的奖金激励与企业的绩效及经营指标联系,有助于提升企业的产出和利润。同时,以上两个部分的管理人员薪酬应当随企业的盈亏进行联动。三是企业管理层可获得股权激励分享企业的利润,管理层获得股权激励比重应与其付出的劳动时间及面对的风险进行匹配,建立合理的进入和退出机制,而股权激励的定价应当在多元化股权环境下完成。另外,企业应当设计管理层与普通员工的合理薪酬差距及管理层之间的合理薪酬差距,差距的合理性体现在给予股权合理的资本回报率,不然激励过度和激励不足都会对企业的产出和绩效产生不良影响。四是在国企与民企竞争的微观环境下,少量的产量奖金激励对社会福利的影响较小,但较大比重的产量奖金会激励国有企业管理层做出过度投资决策,导致产能过剩,从而挤出民营企业的利润,减少社会福利水平。在竞争较为充分的行业或者业务领域,允许国有企业进行股权激励,针对总股本10%股份进行激励通常能取得最优效果,管理层股权激励的比重不宜超过20%。五是股权激励权重太高或者某些高级管理层的权重过高,会导致过度重视企业的未来利润,引起过度投资和产能过剩,损害社会福利。薪酬激励应当在竞争较为充分的行业占比较多,而其他激励模式（如晋升）则应当在垄断性较强的行业的国有企业实施,或者薪酬激励在国有企业中市场化较明显的管理岗位上比重较大,而在市场化较小和负有国有资本监督人或代理人的角色中则可突显其它激励模式（如晋升或公务员待遇）。在实践方面,本文首次尝试分析和检验不同竞争类型和股权结构的国有企业管理层的激励机制与激励效应,并提出分类改革和混合所有制改革背景下改进国有企业管理层薪酬激励形式和结构的政策指导意见。本文从数据分析中发现,在薪酬压抑下,国有企业实施高奖金激励更有助于降低融资约束,提升企业业绩和社会福利,尤其是中央国有企业。在市场竞争较强的行业及国有企业的混改进程中,扩大奖金占薪酬比重更有利于改善国有企业的经营业绩;国有企业实行股权激励在缓解融资约束、扩大企业规模及绩效层面上存在一定的正向作用。国企管理层的薪酬结构中,股权比重较高有助于避免过度奖金的负面作用。在股权激励计划的设计中,一定要避免以股权激励计划变相的充当延迟发放奖金的工具,增强激励计划设计的灵活性和合理性,以进一步突显出股权激励的正向效应;国有企业管理层与普通员工的股权激励差距过大,会导致产能过剩和过度投资问题,促进营收增长,却减少了社会福利。地方国有企业管理层间股权激励差距较大有利于改进企业的绩效、促进企业利润的增长;国有企业参与混合所有制改革后,限薪政策减弱,改善了国有企业管理层的薪酬激励水平,同时拉开了企业内管理层薪酬的差距,改进了地区企业的产出和社会福利。本文从经典案例分析中发现:非上市国企子公司的混合所有制改革试点促进了企业股权多元化及治理结构完善,破除了限薪机制,激活了国有企业管理层的薪酬机制,中短期的奖金和长期的股权激励占比增加。但是,奖金机制不确定性较大,更具有激励合理性的股票期权计划也未引起重视;混合所有制改革后的上市国有企业管理层获得固定薪酬、绩效奖金薪酬和员工持股及分红,显着提升了企业的持续竞争力,并促进在行业竞争中占据优势地位。然而,股权激励机制无法灵活调整,管理层间及管理层与员工间的激励差距过大;混合所有制改革后上市非国企管理层的薪酬激励计划过度重视企业利润考核,而忽视更全面的绩效指标考核,会影响企业的长远发展。以上研究结论对当前我国国有企业管理层薪酬激励机制的改革具有丰富的实践指导意义,本文据此提出了相关政策建议:在分类改革和混合所有制改革进程中,政府和企业的边界需要进一步明确,以利于明确国有企业管理层的身份。依据分类改革设计国有企业管理层薪酬制度是当前国有企业分类改革背景下的应有思路。在混合所有制改革后,股权变得更加多元化,应当引入管理层的市场化薪酬激励考核机制。国有企业应当通过市场化机制确定管理层的薪酬激励水平,合理化企业内管理层间及管理层与员工的薪酬差距。在分类改革和混合所有制改的进程中,国有企业要实现管理层的激励机制与考核约束机制的匹配。通过税收、机制调整和增强国资力量的办法来处理国有企业收入分配机制转换过程中出现的分配不均问题。应当实现国有企业管理层的薪酬激励机制与建立国有企业“企业家”队伍的有机结合。
祝媛箐[3]（2020）在《新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究》文中认为近些年来,我国经济由高速增长转变为高质量发展的新阶段,伴随着改革开放40余年的变革,国有企业的发展经历了多轮政策调整和改革,国有企业改革进入了攻坚区和深水区。在此背景下,2015年国务院国有资产管理委员会出台《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》对当前中央企业负责人的薪酬做出更为具体的规范限制,对央企以外的国有企业也具有一定的参考意义,新一轮的国企薪酬管制就此拉开序幕。此次“限薪令”的实行合理缩小了国有企业内部的收入差距,规范了国有企业经营者薪酬结构,但也存在着一定程度挫败部分国有企业经营者的生产积极性,导致优秀的高级管理人才的流失的情况。我们应当清楚的认识到,国有企业是我国经济发展和民生保障的中流砥柱,而国有企业经营者作为企业的领头人,更肩负着党和国家责任和使命,承担着国家富裕、人民幸福、民族复兴的中国梦。保护好我国国有企业经营者的合法权益、激励我国国有企业家的创新创业精神是保障我国经济可持续发展,促进产业转型升级,推动国有企业转向高质量发展的不竭动力。在新时代背景下深化国有企业薪酬制度改革,不仅关系到激发和保护新时代我国国有企业家精神,更涉及到我国社会主义市场经济中的收入分配领域的效率与公平。因此,只有建立激励与约束相统一的新时代国有企业经营者薪酬制度,以此来激发国有企业家精神,规范和约束企业家行为,才能推动国有企业高质量发展。本文基于政治经济学中的马克思的工资理论、中国特色社会主义分配理论以及国有企业家理论,结合西方经济学中的委托代理理论、最优契约理论和管理层权利理论的合理成分,为我国国有企业家的薪酬分配提供理论基础和指导方向。通过梳理我国国有企业经营者的薪酬制度的历史沿革,总结出我国国有企业经营者薪酬制度改革的不同历史时期的特点和阶段成果。通过对比分析厘清了新时代我国国有企业经营者的薪酬改革的现状,并指出了当前我国国有企业经营者在实际的薪酬分配中仍存在着薪酬与绩效脱节、薪酬分类管理不到位、薪酬约束办法僵化等问题。根据上述的问题,首先通过实证分析的方法证明了当前国有企业经营者薪酬与绩效存在显着正向相关关系,以及规模异质性、股权异质性、两职设置异质性的国有企业经营者薪酬绩效敏感性存在着显着差异,启示着我国国有企业改革要继续深化收入分配的差异化和市场化。其次,通过DID模型证明了 2015年的“限薪令”确实在一定程度上挫败了国有企业经营者的生产积极性,不利于我国国有企业的可持续发展,会导致一定程度的人才流失,也启示着我国国有企业薪酬分配要更灵活化、规范化。总之,新一轮的国企薪酬制度在对部分国有企业经营者的薪酬进行限制规范的同时,也要灵活使用中长期激励的方式,一刀切的限制薪酬的政策不可取。继续深入推进薪酬分配的分级分类管理需要多方合力,建立起“四会一层”的公司治理结构,依法依规,放管结合,并且要规范考核体系和监管体系、完善相关法律法规等方式。通过薪酬分配差异化,薪酬收入市场化、薪酬管理规范化的方式给出了新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革的建议。
童露[4]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中指出建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
张昱罡[5]（2014）在《控制国有公司经营者法律制度研究》文中进行了进一步梳理国有公司治理中天然存在着两权分离现象,在国有公司经营者事实上控制了公司经营管理的前提下,控制经营者使其切实履行治理职责成为解决国有公司治理问题的关键。本文从国有公司治理控制经营者法律制度失效的现状、原因出发,分析国有公司治理控制经营者法律制度的完善对策。论文的基本结论是：国有公司作为市场主体,控制经营者法律制度也应遵循市场规律予以构建,为实现国有公司治理控制经营者法律制度的市场化,要改造国有公司国有资产出资人制度并对国有公司实现分类立法。全文内容共分为六章：第一章为导论。导论部分介绍了国有公司治理控制经营者法律问题的缘起、控制经营者问题的研究现状、本文的研究思路与研究方法,并对论文研究范畴、主要概念进行了界定。经营者概念是随着公司治理中所有权与经营权分离而出现的,国有公司经营者是与公司股东即所有者相对应的履行公司经营管理职责的董事和经理等高级管理人员。我国既有作为普通商事主体的国有公司,也有帮助政府履行特定职能的特殊国有公司,本文主要分析前者的治理问题,文中的国有公司概念一般也是指商事国有公司。第二章是国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础。国有公司治理控制经营者法律制度构建的基础理论是两权分离理论、委托代理理论以及人性论理论,上述理论说明国有公司治理制度建设的核心应是控制经营者制度。由于国有公司治理中政府作为出资人代表难以尽职、委托代理链条过长、中国传统文化无视人性缺陷对法治制度构建的不利影响,导致有效控制经营者成为国有公司治理中的一个难题。第三章分析国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题。我国已初步建立了控制国有公司经营者的监督制度、激励制度、约束制度和业绩评价制度：对国有公司经营者进行监督的主体除了传统公司法框架内的国资委、监事会、董事会、上市公司中的独立董事之外,还包括公司党委等；国有公司中对经营者进行激励的主体主要是作为国有股股权代表的政府部门；针对国有公司经营者的义务与责任约束制度初步成形；虽然《公司法》、《企业国有资产法》等法律未对国有公司经营者业绩评价的具体规则进行统一规定,但国务院国有资产监督管理委员会和一些地方政府国资委分别制定了经营者业绩评价办法,政府部门以国有资产委托人的身份对董事等经营者的业绩进行评价。但控制国有公司经营者各项制度也存在着不少问题,实施效果差强人意：多重经营者监督机构相互重叠、一些监督主体职权范围不明确,各个监督机构未能发挥监督作用；由政府主管部门所实施的行政升迁激励容易诱发经营者的短期行为；经营者的义务与责任约束制度虚置；经营者的选任以政府主管部门、上级党委行政指派为主,实践中对公司经理层往往是政府部门决策后再由董事会履行相关选任程序,导致经理人市场构不成对经营者有效的约束；政府的出资人代表和公共管理机构双重角色使其无法客观地履行对国有公司经营者的业绩评价职责。第四章分析国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因。国有公司中控制经营者的各项制度在实践中并未发挥有效作用,这既有立法制度设计不科学的原因,也有公司治理环境对制度实施造成不利影响的原因。我国国有公司治理控制经营者各项法律制度还存在着不完善的地方,如立法对国有公司监事会职权规定存在不足、独立董事制度设计影响了独立董事的独立性和积极性等。然而造成控制国有公司经营者制度失效更重要的原因是,立法将政府作为国有公司国有资产的出资人代表,由于政府工作人员并不是国有资产的直接受益者,他们对国有公司并不存在剩余索取权,因此便缺乏科学评价经营者业绩并有效监督、激励、约束经营者的动力；政府远离市场,缺乏控制经营者所需的信息；政府一方面是社会公共管理者,另一方面履行国有资产出资人职能,因此其在国有公司中追求的目标是双重的,加大了对经营者的监管控制难度。公司治理制度的实施效果,在很大程度上要受到公司所处社会环境的影响,我国“官本位”的政治环境与体制、发育不成熟的经营者市场约束体制、缺乏法治文化的人文环境都对国有公司治理控制经营者法律制度失效造成影响。第五章提出国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议。我国国有公司控制经营者制度失效的核心原因是治理制度设计与运行环境有悖市场规律。国有公司经营者由政府部门选任导致其具有准官员身份,使得他们的薪酬无法市场化,与经营业绩相脱钩；国有公司监事会监督权利的行使以政府为主导,工作机制方式并未市场化；独立董事缺乏市场化的激励制度,导致其在改善公司治理、加强内部监督中未发挥有效作用。目前国有公司运行环境未市场化,经理人市场等市场机制无法对国有公司经营者造成约束,也对控制经营者制度实施造成影响。国有公司作为市场主体,其治理制度本应按照市场规则建立运行,鉴于此,完善国有公司治理制度、解决经营者失控问题的出路就是以市场规律为导向重新设计控制经营者的治理制度。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件是对国有公司国有资产出资人制度进行改革。国有资产监督管理机构的行政化倾向,是国有公司治理制度包括控制经营者制度难以市场化的最大障碍,国有股权在本质上是市场经济中的私权利,因此履行出资人职责机构应当能够依据市场规则行使国有股权,为实现这个目标就要改造国有资产监督管理机构,进一步将其去行政化。国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提是对国有公司进行分类立法。由于历史原因我国国有公司既有以营利为目标的普通商事国有公司,也有以帮助政府完成公共职责为目标的特殊国有公司。我国相关立法并没有对两类国有公司的法律制度进行严格区分,实践中往往将特殊国有公司的治理规则和管理方式运用于商事国有公司,导致商事国有公司的治理规则也无法市场化。因此对国有公司分类立法,使不同国有公司适用不同的规则是商事国有公司治理制度、控制经营者制度顺利实现市场化的前提。在上述基础上,要将国有公司中控制经营者的监督制度、激励制约、约束制度、业绩评价制度按照市场规则完善,实现经营者薪酬的市场化、选任的市场化、业绩评价的市场化等。第六章为促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论。国有公司控制经营者法律制度失效既有制度原因也有环境原因,因此在完善国有公司治理控制经营者制度的同时,我们还需要积极改造国有公司治理制度实施的社会环境,才能为控制经营者制度发挥作用提供条件。
亓文强[6]（2009）在《国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例》文中提出如何加强对企业经营管理者的激励与约束问题既是现代企业长期未解决的问题也是国有企业改革一个不容忽视的课题。在现代企业制度下,所有权和经营权彼此分离,所有者委托经营者从事经营和管理决策,二者之间形成委托-代理关系。经营者和所有者之间的目标函数通常并不完全相同,存在着利益上的冲突。因此,完善经营者激励约束机制,调动经营者的积极性,使国有企业所有者（国家）和经营者效用同时达到最大化,是国有企业改革的核心问题。国有企业潍坊海洋化工集团,随着现代企业制度的建立,也形成了委托-代理关系,而目前的激励约束机制存在很多问题,构建合理的经营者激励与约束机制已是当务之急。本文对潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的构建进行了探索和研究,希望为潍坊海洋化工集团完善经营者激励约束机制,提升企业效益尽绵薄之力,同时也期望通过对潍坊海洋化工集团的研究,对国有企业经营者约束激励机制的构建提供有意义的探索。激励机制和约束机制是对称和统一的。激励机制是“积极的”约束,通过采取各种措施,促使经营者把企业目标作为自己的内在追求,从而达到促使经营者努力工作的目的。本文对年薪制、股权等几种常见的激励方式进行了研究,对经营者约束机制的因素进行了分析研究,在此基础上对构建潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制提出了具有针对性、可操作性的建议。本文内容主体部分包括以下‘三部分：第一部分,引言。首先介绍了文章研究的背景和意义,指出了在当前背景下研究潍坊海洋化工集团和国有企业经营者激励约束机制的重要理论和实践意义。然后介绍了激励约束机制的相关理论,如产权理论,公平理论等,为后面进一步研究奠定了理论基础。第二部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题。在本部分中,分析了潍坊海洋化工集团委托代理关系的现状,存在的问题,并对问题存在的原因进行了分析,得出必须构建完善的经营者激励约束机制的结论。第三部分,潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建。首先提出激励约束的目标定位是激励相容,通过对经营者效用的分析,得出经营者激励机制的体系应包括报酬、声誉和控制权的观点,并在理论分析的基础上,提出了构建潍坊海洋化工集团经营者激励机制的思路。关于约束机制的构建,本文对市场竞争约束机制进行了分析,提出了完善经营者选聘、制度约束、审计约束、企业文化建设等方面的措施。最后指出要注意激励与约束机制的统一协调。本文的创新之处是,结合企业实际,提出了潍坊海洋化工集团经营者激励机制应包括报酬激励、控制权激励和声誉激励以及经营者的自我实现,并从理论上进行了分析,这解决了以前控制权、声誉激励方面的欠缺;另一方面,关于报酬激励中的年薪制的考核,针对风险收入的确定提出了一种比重评分法,有利于全面评价经营者的经营成果,克服目前的以利润评价为主的办法,有利于增强企业经营者的可持续发展的意识。
李建伟[7]（2008）在《国有企业经营者激励与约束机制研究》文中提出国有企业是国民经济的重要组成部分,国有企业经营业绩的好坏直接影响到国民经济的健康发展。国有企业改革一直是我国经济改革的重要部分,牵涉到改革的成功与否。经营者对国有企业的发展有着重要的作用,直接关系到企业的生存与发展。因此构建符合现代市场经济要求的、科学的、系统化的经营者激励约束机制,是提高国有资本营运效率,防止国有资产流失,实现国有资产保值增值的客观要求;是深化经济体制改革,建立现代企业制度的关键。本论文借鉴了近几年国内外的主要文献、研究成果以及关于经营者激励约束机制的调查资料,并对激励约束机制进行了深入的研究。本论文运用自组织理论分析了国有企业的自组织性及演化过程,通过分析我国国有企业在经营体制和激励约束机制的建设上存在的问题,并结合对西方发达国家激励约束机制的建设上的经验,揭示了激励与约束机制的有效运行与体制等外部因素密切相关,提出了完善激励约束机制的有关建议。本论文中应用自组织理论中的突变论,研究了激励措施与经营者努力程度之间的关系,提出了基于突变级数的经营者激励方法,同时,应用自组织理论构建了经营者激励约束机制的演化模式。在此基础上,建立了一套包括报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制等在内的完善的激励与约束机制,提出了经营者成长阶段和企业成长阶段激励约束的不同组合措施。本论文的成果完善了经营者激励约束机制的理论体系,有利于促进政府部门、企业管理部门和经营者自身思想观念的转变,建立具有较强自组织能力的符合市场经济要求的科学的激励约束机制,有利于国有企业的改革发展。对于建立完善激励约束机制,建设高素质经营者队伍,促进国有企业健康稳定发展具有重要的意义。
柴晓卓[8]（2008）在《委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析》文中进行了进一步梳理国有企业是中国国民经济的支柱,国有企业改革是中国经济体制改革的中心环节。国有企业的经营者作为市场经济中的一种特殊社会资源对国有企业的改革和发展至关重要。为了提高国有企业的竞争力,调动国有企业经营者的积极性,必须进一步完善我国的国有企业经营者的激励约束机制。包括建立与现代企业相适应的报酬制度;进一步完善国有企业经营者业绩考评制度;对激励约束的主体进行改革等等。本文是对中国国有企业经营者的激励约束机制的研究论文,文章共分五部分,首先研究了本文的选题意义,综述了委托代理理论和激励约束理论,进而对中国国有企业经营者委托代理关系和国有企业经营者的激励约束机制的现状进行了分析,文章最后对中国国有企业经营者激励约束机制的构建提出了一些建议,包括报酬机制的构建、精神激励机制的构建、约束机制的构建及法律体系的完善。
徐明[9]（2007）在《业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究》文中研究表明企业经营者经营能力的重要性早已成为共识。一个企业控制的资源总体上可分为两大部分:物质资本和人力资本,其中对企业的生存发展具有重要意义的是人力资本当中的经营者的经营管理决策能力。随着经济全球化的加剧,国有企业面临的市场竞争越来越激烈,这种竞争环境使得国企经营者的经营管理决策能力比以往任何时候都更为重要。但是,国企经营者具备较高的经营能力并不等于就一定愿意或一定能够发挥其经营管理能力。在国有经济的改革中,旧有体制被打破的同时,新的体制还不完善,致使国企经营者的行为出现了新的问题,国企经营者缺乏提高其所在企业经营绩效的内、外部激励与约束,从而没有动力和压力去提高国有企业的经营绩效。从改革初期的经营者行为的短期化,到目前企业中“内部人”控制问题,机会主义问题等,特别是过去多以财务指标来衡量经营者的业绩,业绩评价不能真正反映经营者的经营业绩,从而使有些经营者可以在经营行为上不选择努力,而是一些机会主义行为,如偷懒、做假账等行为来粉饰经营业绩,从而获得较高的评价,为其升任更高级别的职务铺路。种种现实说明,从业绩评价的视角,来研究国企经营者的行为,并最终找到合适的路径,从而规范国企经营者的行为,已经成为十分重要的课题。基于上述思考,本论文遵循“提出问题—分析问题—解决问题”的思路,根据国企经营者的特有的行为规律,分为八个章节来寻找问题的答案:第一章明确的界定了国企经营者行为的内涵外延以及研究的意义,进而提出问题;第二章分别对国内外关于国企经营者业绩评价和经营者行为的研究成果进行综述,然后对国内外从业绩评价角度研究国企经营者行为的成果进行了梳理。在第三章对于国有企业经营者的行为进行了一般性的分析,由于国有企业的特殊性,国企经营者的个人目标与国有企业的社会和价值目标既有一致性又有差异性,通过对一致性和差异性的分析,找到了国企经营者的行为一般规律,特别是把经营者的经营行为分为生产性努力和分配性努力行为两种来进行分析,并且建立了博弈模型,进而找到不完全信息下的最优努力选择。第四章研究了国企经营者业绩评价体系的构建思路,提出了在国有企业传统“德、能、勤、绩、廉”的考核评价模式中引入平衡计分卡来设计业绩指标体系,设计出了具有通用性的有中国特色的国有企业经营者的综合计分卡,通过考核和评议两种评价方式,并且采用层次分析法进行系统评价分析。由于这一章的研究目的是为了研究构建业绩评价体系的思路,需要保持业绩评价体系的通用性和代表性,所以提供了一种理论上的框架与操作思路。本文的第五章进行了业绩评价与经营者行为激励约束的博弈分析,并且建立了两个博弈模型,从不同角度对业绩评价与经营者行为激励与约束机制之间的互动关系做出博弈分析,并运用博弈模型得出相关结论来指导对经营者行为的认识,从而为业绩评价实践活动和经营者激励约束提供理论依据。第一个模型分析了静态经营者行为激励约束。第二个模型建立了基于企业线性业绩模型和线性激励模型基础上的国企经营者行为激励与约束机制分析模型,通过对经营者与国资委之间的动态博弈分析,分析了经营者的行为变量、业绩分享系数、股东监督力度之间的关系,为如何有效约束经营者的负面行为,并使得业绩评价与经营者行为激励约束更好地挂钩提供了理论依据。在本文第六章和第七章,进一步从业绩评价的角度对于国企经营者的行为激励与约束进行了深入的分析和研究。在第六章中,首先对经营者的行为激励的机理进行了分析,并且从业绩评价的角度对国企经营者的行为进行了考察,对于经营者的显性和隐性激励,从现状和问题分析,并分别提出了解决对策,同时在第六章中的显性激励部分进行了实证分析。在第七章中,首先分析了业绩评价与国企经营者约束的关系,其次对经营者的约束机理进行了分析,最后提出了完善从业绩评价角度构建经营者约束机制的对策。在本文第八章分析了国企经营者的选拔任用和淘汰退出的现状和存在的问题,提出从业绩评价的角度,在完善经理人市场的前提下,构建经营者的选任和退出机制的对策。
宗杰[10]（2007）在《完善我国国有银行公司治理结构问题研究》文中指出公司治理结构的对策与措施。
二、论国有企业经营者的激励约束机制（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、论国有企业经营者的激励约束机制（论文提纲范文）
（1）混改背景下Z公司市场化经营机制案例研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景与研究目标 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究目的 |
| 1.2 研究的思路与方法 |
| 1.2.1 研究思路 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 2 案例正文 |
| 2.1 Z公司概况 |
| 2.1.1 Z公司基本情况 |
| 2.1.2 Z公司组织结构概况 |
| 2.1.3 Z公司市场化经营机制现状 |
| 2.2 Z公司行业背景 |
| 2.3 典型案例描述 |
| 2.3.1 急“惊风”碰着个慢“郎中” |
| 2.3.2 不喂“马儿”草光让“马儿”跑 |
| 2.3.3 来自徐经理的用人难用人贵 |
| 3 案例分析 |
| 3.1 理论基础 |
| 3.1.1 概念界定 |
| 3.1.2 委托代理理论 |
| 3.1.3 公司治理理论 |
| 3.1.4 协同理论 |
| 3.1.5 利益相关者理论 |
| 3.1.6 绩效考核理论 |
| 3.2 案例问题分析 |
| 3.2.1 公司授权机制僵硬 |
| 3.2.2 员工考核及奖惩机制不完善 |
| 3.2.3 公司选人用人机制不足 |
| 3.2.4 风控及监督机制缺失 |
| 3.3 问题成因分析 |
| 3.3.1 授权边界及控制权框架设置不清晰 |
| 3.3.2 混改框架及奖惩机制尚未调整 |
| 3.3.3 激励约束机制不健全 |
| 3.3.4 缺乏风控及监督意识 |
| 4 对策与建议 |
| 4.1 推进灵活授权确保企业保高效行权 |
| 4.1.1 增进公司与子公司间关联交易授权 |
| 4.1.2 加强管控能力建设确保授权到位 |
| 4.1.3 完善监督体系严防授权经营风险 |
| 4.1.4 对子公司加大授权增进运营灵活度 |
| 4.2 推行经理层契约化和职业化的两种选聘管理模式 |
| 4.2.1 打造灵活的选聘机制 |
| 4.2.2 采用定量考核和定性评价相结合模式 |
| 4.2.3 明确退出机制 |
| 4.3 强化激励约束机制 |
| 4.3.1 打通全员绩效考核 |
| 4.3.2 建立不同类别的绩效考核办法 |
| 4.3.3 完善员工绩效管理流程 |
| 4.3.4 优化员工绩效方案 |
| 4.3.5 建立绩效考核反馈机制 |
| 4.4 以市场化为导向整合公司资源 |
| 4.4.1 以市场化为导向推动业务蝶变 |
| 4.4.2 以市场化选人用人增强企业活力 |
| 4.4.3 以市场化激励约束实现员工契约化管理 |
| 4.5 推进监督和风险控制机制保障公司合理运营 |
| 4.5.1 建立督促整改机制 |
| 4.5.2 建立健全责任追究制度体系 |
| 4.5.3 完善风险控制体系 |
| 4.5.4 建设与国有资产监管相适应的党建工作体制机制 |
| 5 研究结论及展望 |
| 5.1 研究结论 |
| 5.2 研究启示与建议 |
| 5.2.1 对国有企业混改的启示 |
| 5.2.2 对国有企业管理者的建议 |
| 5.3 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（2）我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 1.导论 |
| 1.1 选题背景和意义 |
| 1.1.1 选题背景 |
| 1.1.2 选题意义 |
| 1.2 研究目的和范围 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究范围 |
| 1.3 研究综述 |
| 1.3.1 国有企业管理层薪酬激励的政治经济学分析 |
| 1.3.2 管理层薪酬水平和管理层薪酬差距的测度 |
| 1.3.3 管理层薪酬的决定因素 |
| 1.3.4 管理层薪酬激励对企业投融资的影响效应 |
| 1.3.5 管理层薪酬激励对企业业绩的影响效应 |
| 1.3.6 新一轮国有企业改革背景下的管理层薪酬激励 |
| 1.3.7 简要评析 |
| 1.4 相关概念的界定 |
| 1.4.1 国有企业及国有企业改革 |
| 1.4.2 管理层薪酬结构 |
| 1.4.3 股权激励 |
| 1.4.4 薪酬激励的影响效应 |
| 1.5 研究思路和方法 |
| 1.6 创新与不足 |
| 1.6.1 研究的创新点 |
| 1.6.2 存在的不足之处 |
| 2.研究的理论基础和分析框架 |
| 2.1 研究的理论基础 |
| 2.1.1 马克思的按劳分配理论 |
| 2.1.2 委托代理理论 |
| 2.1.3 不完全合约理论 |
| 2.1.4 企业家理论 |
| 2.1.5 市场竞争结构理论 |
| 2.2 本文的理论分析框架 |
| 3.国有企业管理层薪酬激励的理论分析 |
| 3.1 国有企业管理层薪酬激励:多角度的审视 |
| 3.1.1 社会主义初级阶段的收入分配制度 |
| 3.1.2 国有企业收入分配理论的拓展 |
| 3.1.3 国有企业管理层薪酬激励理论的拓展 |
| 3.1.4 不同竞争模式和股权结构下国有企业管理层的薪酬激励机制分析 |
| 3.2 基于国有企业薪酬激励的宏观经济理论模型 |
| 3.2.1 经济个体及经济行为的前设条件 |
| 3.2.2 经济个体的效用需求及资源配置 |
| 3.2.3 经济个体的生产劳动过程 |
| 3.2.4 经济个体劳动生产率的异质性 |
| 3.2.5 模型求解 |
| 3.2.6 理论模型的讨论 |
| 3.3 基于双寡头竞争的国有企业薪酬激励理论模型 |
| 3.3.1 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.2 基于工资和产量奖金的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.3 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬递减 |
| 3.3.4 基于工资和股权激励的国有企业薪酬激励――规模报酬不变 |
| 3.3.5 理论模型的讨论 |
| 3.4 理论研究结论的经验检验思路 |
| 4.我国国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.1 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.1.1 国有企业改革进程的回顾 |
| 4.1.2 国有企业管理层薪酬激励的历史变迁 |
| 4.2 我国上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.2.1 数据和变量的说明 |
| 4.2.2 基于上市企业管理层薪酬数据的描述性统计分析 |
| 4.2.3 基于上市企业管理层个体薪酬汇总数据的描述性统计分析 |
| 4.3 我国非上市国有企业管理层薪酬激励现状 |
| 4.3.1 混合所有制改革的推进和股权激励 |
| 4.3.2 我国非上市国有企业管理层薪酬激励的描述性统计 |
| 5.我国国有企业管理层薪酬激励效应的实证分析 |
| 5.1 我国上市企业及国有企业管理层薪酬激励效应 |
| 5.1.1 我国上市企业及国有企业管理层股权激励的影响效应 |
| 5.1.2 我国上市企业及国有企业管理层股权激励差距的影响效应 |
| 5.1.3 我国上市企业及国有企业管理层奖金激励的影响效应 |
| 5.2 非上市国有企业薪酬激励的影响效应 |
| 5.2.1 管理层薪酬水平对各地区国有企业营收和利润的影响效应 |
| 5.2.2 管理层薪酬差异及变化对各地区国有企业营收、利润增速的影响效应 |
| 6.分类和混改条件下国有企业管理层薪酬激励的案例分析 |
| 6.1 中央国企子公司的员工持股激励方案试点分析 |
| 6.1.1 试点企业员工持股股权激励的特征 |
| 6.1.2 股权激励试点企业的激励效应 |
| 6.2 万华化学的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.3 云南白药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.4 昆明制药的管理层薪酬激励案例分析 |
| 6.5 案例分析的启示 |
| 7.研究结论和政策建议 |
| 7.1 研究总结 |
| 7.1.1 关于理论分析内容的总结 |
| 7.1.2 新时期国有企业管理层薪酬激励改革的实证分析总结 |
| 7.1.3 “分类”和“混改”条件下国有企业管理层薪酬激励改革案例分析总结 |
| 7.2 研究结论 |
| 7.2.1 理论层面 |
| 7.2.2 实证分析层面 |
| 7.2.3 案例分析层面 |
| 7.3 政策建议 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 后记 |
| 致谢 |
| 在读期间科研成果目录 |
（3）新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 第1章 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究意义 |
| 1.2.1 理论意义 |
| 1.2.2 现实意义 |
| 1.3 研究内容及方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 可能的创新点与不足之处 |
| 1.4.1 可能的创新点 |
| 1.4.2 不足之处 |
| 第2章 相关理论基础与文献综述 |
| 2.1 政治经济学相关理论 |
| 2.1.1 马克思的工资理论 |
| 2.1.2 中国特色社会主义收入分配理论 |
| 2.1.3 国有企业家理论 |
| 2.2 西方经济学相关理论 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 最优契约理论 |
| 2.2.3 管理层权力理论 |
| 2.3 相关文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 2.3.3 文献述评 |
| 第3章 我国国有企业经营者薪酬制度历史沿革与现状 |
| 3.1 国有企业经营者薪酬制度历史演变 |
| 3.1.1 薪酬制度建设阶段(1986-1992) |
| 3.1.2 薪酬制度探索阶段(1992-2003) |
| 3.1.3 薪酬制度完善阶段(2003-2017) |
| 3.1.4 新时代薪酬制度创新阶段(2017-至今) |
| 3.2 新时代我国国有企业经营者薪酬制度 |
| 3.2.1 国有企业经营者薪酬构成 |
| 3.2.2 国有企业与民营企业经营者薪酬比较 |
| 3.3 新时代国有企业经营者薪酬制度存在问题 |
| 3.3.1 薪酬与绩效相关关系不明确 |
| 3.3.2 薪酬分类管理不到位 |
| 3.3.3 薪酬约束办法僵化 |
| 第4章 我国国有企业经营者薪酬制度有效性的实证分析 |
| 4.1. 研究假设 |
| 4.1.1 薪酬与企业绩效 |
| 4.1.2 企业异质性与薪酬激励效果 |
| 4.1.3 薪酬限制与薪酬激励效果 |
| 4.2 变量选取 |
| 4.2.1 变量定义与说明 |
| 4.2.2 描述性统计 |
| 4.2.3 主要变量间相关性分析 |
| 4.3 研究模型的构建 |
| 4.4 假设检验 |
| 4.5 回归结果分析 |
| 4.5.1 薪酬与企业绩效的关联性分析 |
| 4.5.2 薪酬对企业绩效影响的异质性分析 |
| 4.5.3 “限薪令”对薪酬激励绩效影响分析 |
| 4.6 实证分析结论 |
| 第5章 新时代国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则和措施 |
| 5.1 我国国有企业经营者薪酬制度深化改革的原则 |
| 5.2 国有企业经营者薪酬制度深化改革的措施 |
| 5.2.1 薪酬分配差异化 |
| 5.2.2 薪酬收入市场化 |
| 5.2.3 薪酬改革规范化 |
| 第6章 结论与未来展望 |
| 6.1 基本结论 |
| 6.2 未来展望 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
（4）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（5）控制国有公司经营者法律制度研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 导论 |
| 第一节 研究缘起 |
| 第二节 研究综述 |
| 一 国有公司治理研究综述 |
| 二 控制经营者问题研究综述 |
| 三 国有公司治理控制经营者问题研究综述 |
| 第三节 研究思路与方法 |
| 一 研究思路 |
| 二 研究方法 |
| 第四节 核心概念界定 |
| 一 国有公司 |
| 二 公司治理 |
| 三 经营者 |
| 四 控制 |
| 第五节 研究对象 |
| 第六节 研究创新 |
| 第二章 国有公司治理控制经营者法律制度的理论基础 |
| 第一节 国有公司两权分离理论与控制经营者法律制度 |
| 一 现代公司治理制度产生于两权分离理论与现实 |
| 二 国有公司治理中的两权分离与控制经营者法律制度 |
| 第二节 国有公司委托代理理论与控制经营者法律制度 |
| 一 委托代理理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 国有公司中的委托代理与控制经营者法律制度 |
| 第三节 人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 一 人性论理论与控制公司经营者法律制度 |
| 二 我国传统人性论理论与国有公司控制经营者法律制度 |
| 第四节 小结：国有公司治理制度的核心应是控制经营者制度 |
| 第三章 国有公司治理控制经营者法律制度的现状与问题 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者的法律制度安排 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度 |
| 三 国有公司治理控制经营者约束制度 |
| 四 国有公司治理控制经营者业绩评价制度 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者监督制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者监督制度存在的问题 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者激励制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者激励制度存在的问题 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者约束制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者约束制度存在的问题 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状与问题 |
| 一 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的现状 |
| 二 国有公司治理控制经营者业绩评价制度存在的问题 |
| 第四章 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的成因 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的立法成因 |
| 一 政府作为国有资产出资人代表对控制经营者造成的影响 |
| 二 国资委在履行控制经营者职责上存在的问题 |
| 三 国有公司治理控制经营者制度具体立法设计存在不足 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者法律制度存在问题的环境成因 |
| 一 公司治理环境与国有公司治理制度的实施 |
| 二 政治环境与体制对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 三 市场环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 四 人文环境对国有公司治理控制经营者法律制度实施的不利影响 |
| 第五章 国有公司治理控制经营者法律制度完善的建议 |
| 第一节 国有公司治理控制经营者法律制度完善的方向：市场化 |
| 一 控制经营者制度失效的核心原因是国有公司治理有悖市场规律 |
| 二 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的必要性 |
| 三 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的条件：出资人制度改革 |
| 四 国有公司治理控制经营者法律制度市场化的前提：国有公司分类立法 |
| 第二节 国有公司治理控制经营者监督制度的完善 |
| 一 不同监督机构职责范围的明晰 |
| 二 各个监督机构监督职能的完善 |
| 第三节 国有公司治理控制经营者激励制度的完善 |
| 一 对经营者激励的主体应向公司法规则回归 |
| 二 经营者薪酬的市场化 |
| 第四节 国有公司治理控制经营者约束制度的完善 |
| 一 经营者选任的市场化 |
| 二 经营者民事责任追究制度的完善 |
| 第五节 国有公司治理控制经营者业绩评价制度的完善 |
| 第六章 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议及本文结论 |
| 第一节 促进国有公司治理控制经营者法律制度发挥作用的建议：改造国有公司治理环境 |
| 第二节 本文结论 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在学期间发表的学术论文与研究成果 |
（6）国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景及意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外相关理论综述 |
| 1.2.1 企业产权理论 |
| 1.2.2 委托代理理论 |
| 1.2.3 公平理论 |
| 1.2.4 国内激励理论---激励机制设计理论 |
| 1.3 本文主要研究内容与技术路线 |
| 第二章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状与问题 |
| 2.1 潍坊海洋化工集团委托-代理关系的基本情况 |
| 2.2 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束的现状及目前存在的问题 |
| 2.2.1 潍坊潍坊海洋化工集团激励与约束的现状 |
| 2.2.2 现行激励与约束机制存在的问题 |
| 2.2.3 存在问题的原因分析 |
| 2.3 小结 |
| 第三章 潍坊海洋化工集团经营者激励与约束机制的构建 |
| 3.1 激励约束的目标定位——激励相容 |
| 3.2 潍坊海洋化工集团经营者激励机制的构建 |
| 3.2.1 经营者报酬激励机制的构建 |
| 3.2.2 控制权激励的构建 |
| 3.2.3 经营者声誉激励机制的设想 |
| 3.2.4 对经营者自我实现的激励 |
| 3.3 潍坊海洋化工集团经营者约束机制的构建 |
| 3.3.1 建立经营者选聘机制 |
| 3.3.2 建立和完善经营者约束制度 |
| 3.3.3 正确设置权限,实行授权约束 |
| 3.3.4 加大市场约束机制 |
| 3.3.5 加强企业文化建设 |
| 3.4 注意激励与约束机制的统一协调 |
| 3.4.1 约束与激励机制缺一不可 |
| 3.4.2 激励与约束要相互统一和协调 |
| 第四章 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制方案运行评估 |
| 4.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制评价 |
| 4.1.1 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的优点 |
| 4.1.2 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制的不足 |
| 4.2 方案运行评估 |
| 第五章 结论 |
| 5.1 结论 |
| 5.2 存在的问题和需要进一步完善的工作 |
| 参考文献 |
| 附录 潍坊海洋化工集团经营者激励约束机制调查问卷 |
| 致谢 |
| 作者简历 |
（7）国有企业经营者激励与约束机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 论文背景 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 激励约束理论研究综述 |
| 1.2.2 激励约束机制研究综述 |
| 1.3 国有企业经营者激励约束机制的研究意义 |
| 1.4 本文的研究思路、内容和方法 |
| 第二章 激励与约束机制的基础理论 |
| 2.1 委托－代理理论概述 |
| 2.2 自组织理论概述 |
| 2.2.1 自组织的概念 |
| 2.2.2 自组织的系统原理 |
| 2.2.3 自组织方法论的架构 |
| 2.2.4 自组织理论研究应用评述 |
| 第三章 基于自组织理论的国有企业经营者激励与约束机制分析 |
| 3.1 国有企业的自组织性及演化机制 |
| 3.1.1 国有企业系统的自组织性 |
| 3.1.2 国有企业自组织系统的演化过程 |
| 3.1.3 企业自组织能力与国企经营者激励约束机制无效率分析 |
| 3.2 我国国有企业体制及对经营者激励与约束机制的影响 |
| 3.2.1 国有企业体制对经营者激励机制的影响 |
| 3.2.2 国有企业体制对经营者约束机制的影响 |
| 3.3 西方国家国有企业激励约束机制建设的比较分析 |
| 3.3.1 西方国家国有企业激励约束机制建设的主要特征 |
| 3.3.2 西方发达国家国有企业激励约束机制的启示 |
| 第四章 自组织理论方法在激励约束机制中的应用 |
| 4.1 基于初等突变理论的经营者激励方法研究 |
| 4.1.1 初等突变理论的基本原理 |
| 4.1.2 突变级数法的基本步骤及特点 |
| 4.1.3 基于突变级数的经营者激励问题研究 |
| 4.2 基于协同学的激励约束机制演化模式研究 |
| 4.2.1 激励约束机制的演化因素分析 |
| 4.2.2 激励约束机制的演化模式分析 |
| 第五章 完善国有企业经营者激励与约束机制的主要措施 |
| 5.1 经营者激励与约束机制 |
| 5.1.1 经营者激励机制 |
| 5.1.2 经营者约束机制 |
| 5.1.3 不同阶段激励与约束机制的组合 |
| 5.2 完善激励约束机制的配套措施 |
| 第六章 总结与展望 |
| 6.1 总结 |
| 6.2 展望 |
| 参考文献 |
| 发表论文和参加科研情况说明 |
| 致谢 |
（8）委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析（论文提纲范文）
| 内容提要 |
| 一、绪言 |
| （一） 本文的选题意义 |
| （二） 文献综述 |
| 二、委托代理理论概述 |
| （一） 委托代理理论的发展 |
| （二） 委托－代理关系 |
| （三） 委托代理框架中的激励机制 |
| 三、国有企业经营者委托代理关系分析 |
| （一） 中国国有企业与西方公司制企业的委托代理关系的对比分析.. |
| （二） 中国国有企业委托代理存在的问题的具体分析 |
| （三） 对中国国有企业委托代理治理结构改革的一些建议 |
| 四、中国国有企业经营者的激励约束机制的现状 |
| （一） 国有企业经营者激励约束机制的现状分析 |
| （二） 中国国有企业经营者激励约束机制制度存在的问题 |
| 五、中国国有企业经营者激励约束机制的构建 |
| （一） 构建国有企业经营者激励约束机制的基本原则 |
| （二） 国有企业经营者报酬机制的构建 |
| （三） 国有企业经营者精神激励机制—声誉机制的构建 |
| （四） 国有企业经营者的约束机制的构建 |
| （五） 法律体系的完善 |
| 结束语 |
| 注释 |
| 参考文献 |
| 中文摘要 |
| ABSTRACT |
| 后记 |
（9）业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 导言 |
| 1.1 论文的选题背景和研究意义 |
| 1.2 研究的主要问题和基本方法 |
| 1.2.1 研究的主要问题 |
| 1.2.2 研究方法 |
| 1.3 研究的基本假设前提 |
| 1.3.1 有限理性假设 |
| 1.3.2 不完全信息假设 |
| 1.3.3 不确定性和风险假设 |
| 1.3.4 帕累托最优 |
| 1.3.5 追求自身利益最大化 |
| 1.3.6 机会主义倾向 |
| 1.4 选题中关键词的概念界定 |
| 1.5 本文结构和创新之处 |
| 1.5.1 本文的技术路线和篇章结构 |
| 1.5.2 创新之处 |
| 2 研究综述 |
| 2.1 国企经营者业绩评价研究综述 |
| 2.1.1 国外研究 |
| 2.1.2 国内研究 |
| 2.2 国企经营者行为研究综述 |
| 2.2.1 国外研究 |
| 2.2.2 国内研究 |
| 2.3 业绩评价与国企经营者行为 |
| 2.3.1 国外研究 |
| 2.3.2 国内研究 |
| 3 国企经营者行为的一般性分析 |
| 3.1 国企经营者的行为目标的理论分析 |
| 3.1.1 国企经营者行为目标的均衡分析 |
| 3.1.2 国企经营者需要分析 |
| 3.1.3 国企经营者物质需要与精神需要的互补、替代关系分析 |
| 3.2 国企经营者行为的均衡分析 |
| 3.3 国企经营者与所有者行为目标的差异性分析 |
| 3.4 国企经营者的行为传导规律 |
| 3.5 国企经营者行为选择的博弈分析 |
| 3.6 本章小结 |
| 4 国企经营者业绩评价 |
| 4.1 国企目标分析与类别划分 |
| 4.1.1 国企目标分析 |
| 4.1.2 国企目标类型分析 |
| 4.2 国企经营者职业特征和规律 |
| 4.2.1 国企经营者职业特征 |
| 4.2.2 国企经营者绩效特点分析 |
| 4.3 完善国企经营者业绩评价体系 |
| 4.3.1 国企经营者业绩评价理论体系 |
| 4.3.2 国企经营者业绩评价指标体系 |
| 4.4 完善和改进业绩评价的程序和方法 |
| 4.5 本章小结 |
| 5 业绩评价视角下的国企经营者行为博弈分析 |
| 5.1 业绩评价视角下的国企经营者行为激励约束静态博弈分析 |
| 5.2 业绩评价视角下的国企经营者行为激励约束动态博弈分析 |
| 5.3 本章小结 |
| 6 业绩评价视角下的国企经营者行为激励 |
| 6.1 经营者行为激励的机理分析 |
| 6.1.1 一般激励机理分析 |
| 6.1.2 激励作用的性质 |
| 6.1.3 激励机制的改进与设计 |
| 6.2 业绩评价视角下国企经营者行为激励的分析 |
| 6.2.1 国企经营者行为激励的一般问题 |
| 6.2.2 解决国企经营者动力问题的基本方法 |
| 6.2.3 激励约束的一般过程 |
| 6.3 国企经营者行为显性激励研究 |
| 6.3.1 国企经营者行为显性激励的结构分析 |
| 6.3.2 国有企业经营者行为显性激励的实证分析 |
| 6.3.3 国企经营者行为显性激励存在的主要问题及原因分析 |
| 6.3.4 完善国企经营者行为显性激励机制对策 |
| 6.4 国企经营者行为隐性激励研究 |
| 6.4.1 隐性激励的内涵和特点 |
| 6.4.2 国企经营者行为隐性激励的构成 |
| 6.4.3 完善国企经营者行为隐性激励的构成的对策 |
| 6.5 本章小结 |
| 7 业绩评价视角下的国企经营者行为约束 |
| 7.1 业绩评价与国企经营者行为监督约束机制的关系 |
| 7.2 国企经营者行为约束的理论基础 |
| 7.2.1 公司治理理论与公司治理模型分析 |
| 7.2.2 监督理论 |
| 7.3 国企经营者行为约束机理分析 |
| 7.3.1 国企经营者行为内部约束机理分析 |
| 7.3.2 国企经营者行为外部约束机理分析 |
| 7.4 业绩评价视角下的国企经营者行为约束机制 |
| 7.4.1 国企经营者行为内部约束对策 |
| 7.4.2 加强国企经营者行为外部监督约束的对策 |
| 7.5 本章小结 |
| 8 业绩评价视角下的国企经营者选拔和退出 |
| 8.1 国企经营者选拔任用主体和管理模式 |
| 8.1.1 国企经营者选拔任用主体 |
| 8.1.2 国企经营者管理模式 |
| 8.2 国企经营者的选拔任用现状分析 |
| 8.2.1 目前国企经营者的选任标准 |
| 8.2.2 国企经营者选拔任用方式及效果分析 |
| 8.3 国企经营者的淘汰退出现状分析 |
| 8.3.1 任期制 |
| 8.3.2 契约管理制 |
| 8.3.3 其他淘汰退出制度探讨 |
| 8.4 业绩评价视角下的国企经营者选任和退出机制对策 |
| 8.4.1 经营者的职业化、市场化及特征分析 |
| 8.4.2 完善职业经理市场，强化竞争配置机制 |
| 8.5 本章小结 |
| 结论和展望 |
| 结论 |
| 展望 |
| 附录: 《公司法》关于国有独资公司的特别规定 |
| [参考文献] |
| 英文参考文献 |
| 中文参考文献 |
| 致谢 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文与研究成果 |
| 详细摘要 |
（10）完善我国国有银行公司治理结构问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 Abstract 1 绪论 |
| 1.1 研究的背景、目的和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的目的和意义 |
| 1.2 国内外研究述评 |
| 1.2.1 国外研究述评 |
| 1.2.2 国内研究述评 |
| 1.3 研究的内容与方法 |
| 1.3.1 研究的内容 |
| 1.3.2 研究的方法 |
| 1.4 研究的总体思路 2 研究的相关理论基础 |
| 2.1 公司治理结构理论基础 |
| 2.1.1 公司治理结构的提出和发展 |
| 2.1.2 公司治理结构的内涵和本质 |
| 2.1.3 公司治理结构的一般构架与功能 |
| 2.1.4 公司治理结构的理论框架 |
| 2.2 商业银行公司治理结构的理论基础 |
| 2.2.1 商业银行的特殊性 |
| 2.2.2 商业银行公司治理结构的内涵 |
| 2.2.3 国际组织的银行公司治理原则与标准 |
| 2.3 两种典型商业银行公司治理结构模式 |
| 2.3.1 英美银行公司治理结构 |
| 2.3.2 德日银行公司治理结构 |
| 2.3.3 英美模式与德日模式比较 |
| 2.3.4 两种模式的演变趋势 |
| 2.3.5 经验借鉴 |
| 2.4 本章小结 3 国有银行公司治理结构沿革与现状 |
| 3.1 国有银行公司治理结构沿革 |
| 3.1.1 国有银行的演变 |
| 3.1.2 国有银行公司治理结构的沿革 |
| 3.1.3 治理结构公司化标志性事件 |
| 3.2 治理结构公司化取得的成绩 |
| 3.3 国有银行公司治理结构存在的主要问题 |
| 3.3.1 产权主体的“人格化”虚置，多头监督管理导致监督力度不足 |
| 3.3.2 委托—代理机制形同虚设，纵向管理链条多，效率低下 |
| 3.3.3 存在严重的“内部人控制”的问题，激励约束机制扭曲 |
| 3.3.4 公司治理的组织框架不健全 |
| 3.3.5 信息披露机制不健全，银行经营透明度不高 |
| 3.3.6 多元化的经营目标难以衡量经营者绩效 |
| 3.3.7 风险管理存在问题 |
| 3.3.8 宏观经济环境与法制环境不协调 |
| 3.3.9 市场机制未能渗透并有效发挥效能 |
| 3.3.10 社会信用建设落后 |
| 3.4 中国银行的公司治理结构 |
| 3.4.1 中国银行概述 |
| 3.4.2 中国银行的公司治理结构 |
| 3.4.3 公司治理结构存在的问题 |
| 3.5 本章小结 4 构建完善的国有银行公司治理结构总体框架 |
| 4.1 国有银行公司治理结构改革的基本含义 |
| 4.1.1 国有银行公司治理结构改革的总体目标 |
| 4.1.2 国有银行公司治理结构的构建原则 |
| 4.1.3 国有银行公司治理结构的构建标准 |
| 4.1.4 国有银行公司治理结构的影响因素分析 |
| 4.2 国有银行公司治理结构的战略选择 |
| 4.2.1 国有银行治理结构的运作环境分析 |
| 4.2.2 商业银行公司治理结构与治理机制的互动关系分析 |
| 4.2.3 国有银行公司治理结构改革的实施阶段 |
| 4.3 构建完善的国有银行公司治理结构总体框架 |
| 4.3.1 国有银行公司治理结构选择前提性认识 |
| 4.3.2 国有银行公司治理结构的选择 |
| 4.3.3 国有银行公司治理结构的总体架构 |
| 4.4 本章小结 5 完善国有银行内部治理结构的对策与建议 |
| 5.1 进一步完善多元化产权结构 |
| 5.1.1 推进股份制改造 |
| 5.1.2 明确出资人法律定位 |
| 5.1.3 完善境外战略投资者引入机制 |
| 5.1.4 谨慎引进民间资本 |
| 5.1.5 加大引入机构投资者的力度 |
| 5.2 强化国有银行的核心管理，整合管理架构 |
| 5.2.1 完善股东大会对董事会的制衡机制 |
| 5.2.2 完善董事会制度 |
| 5.2.3 完善监事制度，加强监事会职能 |
| 5.2.4 完善高效管理层组建机制 |
| 5.3 完善市场化人力资源管理体制和激励约束机制 |
| 5.3.1 完善科学的绩效评价体系 |
| 5.3.2 建立多元化激励方式 |
| 5.3.3 强化约束机制 |
| 5.4 完善信息披露制度 |
| 5.4.1 规范信息披露的内容 |
| 5.4.2 规范信息披露的方式 |
| 5.4.3 创新信息披露的手段 |
| 5.4.4 确保信息披露的质量 |
| 5.5 完善内部审计体制 |
| 5.6 强调风险管理的重要性 |
| 5.6.1 建立完善的风险管理体系 |
| 5.6.2 构建风险控制体系 |
| 5.7 确立战略目标和企业文化 |
| 5.8 本章小结 6 完善国有银行外部治理结构的对策与建议 |
| 6.1 深刻认识完善外部治理结构的艰巨性与复杂性 |
| 6.2 充分发挥政府部门的职能 |
| 6.2.1 合理定位政府的角色 |
| 6.2.2 强化监管当局执行外部监督的作用 |
| 6.3 完善外部法律环境 |
| 6.3.1 健全保证银行稳健运营的相关法律 |
| 6.3.2 强化法律对银行治理的外部监管职能 |
| 6.4 构建良好的社会信用体制 |
| 6.4.1 大力发展企业信用 |
| 6.4.2 完善个人信用制度 |
| 6.4.3 加强政府信用 |
| 6.5 完善外部治理的市场竞争机制 |
| 6.5.1 强化产品市场对完善国有银行外部治理的作用 |
| 6.5.2 完善市场监督对银行经理人员的约束机制 |
| 6.5.3 强化资本市场对完善国有银行外部治理的作用 |
| 6.5.4 强化控制权市场对完善国有银行外部治理的作用 |
| 6.6 本章小结 结论 参考文献 攻读学位期间发表的学术论文 致谢 |
四、论国有企业经营者的激励约束机制（论文参考文献）
- [1]混改背景下Z公司市场化经营机制案例研究[D]. 高阳. 大连理工大学, 2021(02)
- [2]我国国有企业管理层薪酬激励研究 ——“分类”和“混改”条件下的理论与实证[D]. 朱春辉. 西南财经大学, 2020(02)
- [3]新时代我国国有企业经营者薪酬制度改革研究[D]. 祝媛箐. 吉林大学, 2020(08)
- [4]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [5]控制国有公司经营者法律制度研究[D]. 张昱罡. 郑州大学, 2014(03)
- [6]国有企业经营者激励约束机制的构建研究 ——以潍坊海洋化工集团为例[D]. 亓文强. 中国农业科学院, 2009(S1)
- [7]国有企业经营者激励与约束机制研究[D]. 李建伟. 天津大学, 2008(09)
- [8]委托代理理论下的中国国有企业经营者激励约束机制分析[D]. 柴晓卓. 吉林大学, 2008(10)
- [9]业绩评价视角下的国有企业经营者行为问题研究[D]. 徐明. 首都经济贸易大学, 2007(07)
- [10]完善我国国有银行公司治理结构问题研究[D]. 宗杰. 东北林业大学, 2007(01)